Notas de Direito Comparado

(conteúdos em atualização)

| ANGOLA

O casamento dissolve-se pela morte dos cônjuges, pela declaração judicial da presunção de morte de um dos cônjuges e pelo divórcio. Este último, regulado nos artigos 78º a 111º do Código da Família, Lei nº 1/88, de 20 Fevereiro, pode ser obtido por duas modalidades: pedido por ambos os cônjuges com base no mútuo acordo ou por apenas um dos cônjuges, com base nos fundamentos da lei.

O divórcio por mútuo acordo fundamenta-se na deliberação comum e pessoal dos cônjuges de porem termo à vida conjugal e poderá ser requerido pelos cônjuges casados há mais de três anos e que tenham completado 21 anos de idade. Esta modalidade de divórcio poderá ser decretada por via judicial ou através de órgão do registo civil.

Cada um dos cônjuges poderá requerer o divórcio litigioso sempre que se deteriorem de forma completa e irremediável, os princípios em que se baseava a sua união e o casamento tenha perdido o sentido para os cônjuges, para os filhos e para a sociedade, ou quando por causa grave ou duradoura, esteja comprometida a comunhão dos cônjuges e impossibilitada a realização dos fins do casamento, isto é, quando tiverem sido violados os deveres de respeito, fidelidade, coabitação, cooperação e assistência.

| BRASIL

O divórcio foi instituído oficialmente com a Emenda Constitucional nº 9, de 28 de Junho de 1977, regulamentada pela Lei 6.515 de 26 Dezembro do mesmo ano e artigos 1571º a 1582º do Código Civil, Lei 10.406, de 10 de Janeiro de 2002.

Qualquer dos cônjuges poderá propor a acção de separação judicial, imputando ao outro qualquer acto que importe grave violação dos deveres do casamento e torne insuportável a vida em comum. São deveres de ambos os cônjuges, a fidelidade recíproca, a vida em comum, no domicílio conjugal, a mútua assistência, sustento, guarda e educação dos filhos e o respeito e considerações mútuos.
A separação judicial pode também ser pedida se um dos cônjuges provar ruptura em comum há mais de um ano e a impossibilidade de sua reconstituição e ainda quando qualquer dos cônjuges estiver acometido de doença mental grave, manifestada após o casamento.

Poder-se-á considerar como impossibilidade da comunhão de vida em comum a ocorrência de adultério, tentativa de homicídio, sevícia ou injúria grave, abandono do lar conjugal, condenação de crime infamante e conduta desonrosa.

Dar-se-á a separação conjugal por mútuo consentimento, dos cônjuges se forem casados por mais de um ano e o manifestarem perante o juiz, sendo por ele devidamente homologada a convenção.

Decorrido um ano do trânsito em julgado da sentença que houver decretado a separação judicial, ou da decisão concessiva da medida cautelar de separação de corpos, qualquer das partes poderá requerer a sua conversão em divórcio.

Contudo, actualmente, por força da Emenda Constitucional nº 66/2010, de 14 de Julho de 2010, fez desaparecer a figura jurídica da separação (judicial e extrajudicial), bem como destituiu a exigência de tempo mínimo de casamento para a separação de facto para se poder requerer o fim da união, através do divórcio. Isso quer dizer, por mera hipótese académica, que seria possível casar-se hoje e divorciar-se no dia seguinte. Com efeito, fundamentalmente, o objectivo da Emenda Constitucional nº 66/2010 é o de facilitar a implementação do divórcio no Brasil, ou seja, tem por escopo eliminar os prazos que existiam no § 6º do artigo 226º do Texto Constitucional Federal, que dispõe sobre a dissolubilidade do casamento civil pelo divórcio, suprimindo o requisito de prévia separação judicial por mais de um ano ou de comprovada separação de facto por mais de dois anos.

Por pertinente, é de se aludir que com a Lei 1 nº 1.441, de 4 de Janeiro de 2007, o divórcio e a separação consensuais podem ser requeridos por via administrativa, isto é, não carece da necessidade de se intentar acção judicial para o efeito, outrossim bastando comparecer um advogado a um tabelionato de notas (cartório) e apresentar o pedido. Contudo, tal expediente só seria possível desde que o casal não possua filhos menores de idade ou incapazes.

| CABO VERDE

O divórcio, regulado pelos artigos 1725º a 1746º do Código Civil, é a dissolução legal e definitiva do vínculo do casamento por vontade de um ou de ambos os cônjuges, respectivamente se na forma litigiosa ou por mútuo consentimento.

O divórcio por mútuo acordo pode ser requerido por ambos os cônjuges, de livre vontade, junto das entidades competentes, normalmente nas conservatórias. A vontade dos cônjuges é a bastante, para isso bastando estarem casados há mais de dois anos.

O divórcio litigioso pode ser requerido no tribunal competente por um dos cônjuges contra o outro, com o fundamento da ocorrência de factos que constituam violação essencial dos deveres conjugais que comprometam ou impossibilitem seriamente a vida em comum entre eles ou a formação dos filhos; com efeito, os cônjuges estão reciprocamente vinculados pelos deveres de respeito, fidelidade, coabitação, cooperação e assistência, conforme previsto nos artigos 1634º e seguintes do Código Civil.

No divórcio litigioso é sempre feita uma tentativa de conciliação ou então a conversão do litigioso para o de comum acordo. O divórcio litigioso é intentado num tribunal, enquanto que o divórcio de comum acordo pode ser efectuado numa conservatória do registo civil.

| GUINÉ BISSAU

No ordenamento jurídico da Guiné-Bissau ainda se encontra em vigor a legislação portuguesa vigente em 10 de Setembro de 1974, artigos 1789º e seguintes, data da independência deste país. Contudo, no âmbito do divórcio, a Lei nº 6776, de 3 de Maio de 1976 promove a regulamentação do divórcio, como uma das formas de dissolução do casamento, revogando os artigos 1773º a 1795º do código civil e toda a legislação que lhe seja contrária.

O divórcio pode ser pedido por qualquer dos cônjuges ou por ambos, conjuntamente. No primeiro caso, diz-se divórcio litigioso e no segundo divórcio por mútuo consentimento. O divórcio litigioso pode ser requerido por qualquer dos cônjuges com o fundamento, entre outros, de adultério do outro cônjuge, condenação definitiva do outro cônjuge por crime doloso, em pena de prisão superior a três anos, ofensas graves à integridade física ou moral do outro cônjuge, conduta desonrosa do outro cônjuge, abandono completo do lar conjugal pelo outro cônjuge, por tempo superior a um ano. Com efeito, os factos atrás enumerados justificam o divórcio quando comprometam seriamente a possibilidade de vida em comum ou a formação dos filhos, ou ainda, o valor social do casamento. Quanto ao divórcio por mútuo consentimento, o seu pedido não carece de ser fundamentado, bastando para esse efeito ser requerido quando tenha decorrido, pelo manos, um ano sobre a data da celebração do casamento ou do reconhecimento judicial do casamento não formalizado e os cônjuges hajam atingido a maioridade.

| MOÇAMBIQUE

Pela Lei da Família nº 10/2004, de 25 de Agosto, artigos 193º a 201º, o casamento dissolve-se pela morte de um dos cônjuges ou pelo divórcio, que poderá ser litigioso ou não. O divórcio não litigioso deverá ser requerido na conservatória do registo civil por ambos os cônjuges e de comum acordo., se o casal estiver casado há mais de três anos e separado de facto há mais de um ano consecutivo, sem necessidade de se invocar os motivos do mesmo. Por sua vez, o divórcio litigioso é requerido no tribunal por um dos cônjuges contra o outro com algum dos seguintes fundamentos: violência doméstica, adultério do outro cônjuge, vida e costumes desonrosos do outro cônjuge, abandono completo do lar conjugal por parte do outro cônjuge por tempo superior a um ano, condenação definitiva por crime doloso que ofenda seriamente a manutenção do vínculo conjugal, qualquer outro facto que constitua grave violação dos deveres conjugais. Por último, é de se referir que os cônjuges estão reciprocamente vinculados pelos deveres de respeito, confiança, solidariedade, coabitação e fidelidade, previstos no artigo 93º da Lei da Família.

| PORTUGAL

O divórcio em Portugal pode ser obtido por mútuo consentimento ou sem o consentimento de um dos cônjuges, conforme artigo 1773º do Código Civil. 

O divórcio por mútuo consentimento pode ser requerido por ambos os cônjuges, na conservatória do registo civil, desde que haja acordo relativamente ao exercício das responsabilidades parentais ou certidão da sentença de regulação judicial relativamente aos filhos menores, se existirem, acordo sobre a prestação de alimentos, no caso de existir essa necessidade para um dos cônjuges, certidão da convenção antenupcial (se tiver sido feita) e ainda acordo sobre o destino da casa de morada da família, nos termos do artigo 1775º do CC.

Poderá também, esse tipo de divórcio, ser requerido no tribunal se os cônjuges não tiverem conseguido acordo sobre alguns dos assuntos previstos no artigo 1775º do CC.

Quanto à figura do divórcio sem o consentimento de um dos cônjuges, denominado de ruptura do casamento, foi criada em substituição do divórcio litigioso, estatuindo-se como seus fundamentos a separação de facto por um ano consecutivo, a alteração das faculdades mentais de um dos cônjuges, a ausência (sem que do ausente haja notícias por tempo não inferior a um ano) e quaisquer outros factos que, independentemente da culpa dos cônjuges, mostrem a ruptura definitiva do casamento, conforme artigo 1781º do CC.

De referir que de acordo com a Lei nº 61/2008, de 31 de Outubro, acabou-se com a figura jurídica do divórcio litigioso e com a consequente noção da violação dos deveres conjugais, pelo que foi assim eliminado o conceito de culpa na extinção do casamento.

De realçar, por último, que no processo de divórcio sem consentimento de um dos cônjuges haverá sempre uma tentativa de conciliação. Caso a tentativa de conciliação não resulte, o juiz tentará obter o acordo dos cônjuges para o divórcio por mútuo consentimento; se for esse o caso ou tendo os cônjuges, em qualquer altura do processo, optado por essa modalidade do divórcio, seguir-se-ão os termos do processo de divórcio por mútuo consentimento.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O divórcio encontra-se regulado pela Lei nº 2/77, de 28 de Setembro de 1977 que regula juridicamente as instituições da família pelos seus artigos 49º a 64º, sendo que, indistintamente, qualquer dos cônjuges poderá instaurar a acção de divórcio. Há dois tipos de divórcio, o litigioso e o por mútuo consentimento. Assim, nos termos referidos pela própria lei santomense, será decretado o divórcio litigioso quando os tribunais comprovarem que existam razões sérias pelas quais o casamento perdeu a razão de ser para os cônjuges, quer para os filhos, quer para a sociedade. Com efeito, isto acontecerá quando houver violação dos direitos e deveres entre os cônjuges, nomeadamente o de deverem viver juntos, guardar entre si lealdade, consideração e respeito, tendo ainda o dever de se ajudarem mutuamente, pois que ambos os cônjuges estão obrigados a cuidar da família e a cooperar um com o outro na educação, formação e orientação dos filhos e ainda a serem obrigados a contribuir, de acordo com as suas possibilidades económicas, para a satisfação das necessidades da família. Embora a lei em apreço não faça referência, presume-se que no divórcio por mútuo consentimento o seu pedido não careça de ser fundamentado.

| TIMOR

 Informação ainda não disponível.

(conteúdos em atualização)

| ANGOLA

A autoridade parental, regulada nos artigos 134º a 161º do Código da Família, traduz-se num conjunto de responsabilidades e direitos que envolvem a relação entre pais e filhos. Com efeito, ela deverá ser exercida por ambos os pais, que deverão contribuir para a criação, instrução, formação e educação dos filhos.

Na verdade, incumbe aos pais a guarda, vigilância e o sustento dos filhos menores e a prestação de cuidados com a sua saúde e educação, essencialmente são os deveres de assistência, auxílio e respeito mútuo, que se mantêm até os filhos atingirem a maioridade (18 anos), salvo se sobrevier a morte de um dos progenitores ou pela constituição do vínculo da adopção. No caso de desacordo entre os pais, incumbe ao tribunal competente proferir decisão quanto ao exercício da autoridade parental.

| BRASIL

O poder paternal, pátrio poder ou poder familiar, de acordo com o previsto no Código Civil em vigor, Lei nº 10.406, de 10 de Janeiro de 2002, regulados pelos artigos nºs 5º, 1583º a 1590º, 1630º a 1638º e 1689º a 1710º é o poder de decisão e obrigação de guarda, sustento e educação sobre a vida de uma criança até os filhos atingirem a maioridade (18 anos). Ele deverá ser exercido por ambos os progenitores, estando assegurado aos mesmos, em caso de divergência quanto ao seu exercício, o recurso aos tribunais para a sua resolução. A extinção do poder familiar dar-se-á pela morte dos pais ou do filho, pela emancipação, maioridade, pela adopção e por decisão judicial.

| CABO VERDE

O poder paternal, regulado pelos artigos 1817º a 1859º do Código Civil, consiste na faculdade conferida aos pais de se responsabilizarem em conjunto pela promoção e defesa do desenvolvimento integral e harmonioso dos filhos menores, cessando com a maioridade (18 anos), ou emancipação dos filhos, com a morte dos pais ou do filho e ainda com a adopção.

O poder paternal compreende, designadamente, as seguintes faculdades para com os filhos a ele sujeitos: guardar e reger os filhos, garantir o seu sustento e zelar pela sua saúde e normal desenvolvimento; assegurar e dirigir a sua educação e formação intelectual e cultural, inculcando-lhes o amor ao estudo e ao trabalho; velar pela sua correcta formação moral e social no respeito a si, aos outros e à comunidade; determinar o domicílio dos filhos, enquanto estiverem na sua dependência.

As relações entre os pais e os filhos dever-se-ão basear no afecto, respeito, auxílio e assistência mútuos e ainda na plenitude das faculdades que integram o poder paternal que compete a ambos os progenitores.

| GUINÉ BISSAU

Reitera-se que no ordenamento jurídico da Guiné-Bissau ainda se encontra em vigor a legislação portuguesa, vigente à data da sua independência, contudo, por força da Lei nº 5/76, de 3 de Maio a maioridade atinge-se aos 18 anos de idade e que por força da Lei nº 4/76, de 3 de Maio faz-se referência que todos os filhos são iguais e têm iguais direitos e deveres, qualquer que seja o estado civil dos progenitores e ainda que os pais têm os mesmos direitos e deveres em relação aos filhos nascidos dentro ou fora do casamento.

| MOÇAMBIQUE

As responsabilidades parentais, poder parental nos termos da Lei da Família nº 10/2004, de 25 de Agosto, artigos 283º a 329º, os filhos estão sujeitos ao poder parental, que pertence a ambos os pais, até atingirem a maioridade ou a emancipação. Este poder consiste, nomeadamente, no especial dever que incumbe aos pais de, no superior interesse dos filhos, garantir a sua protecção, saúde, segurança e sustento, orientando a sua educação e promovendo o seu desenvolvimento harmonioso. Na constância do matrimónio, o poder parental pertence a ambos os pais exercendo-o de comum acordo, pelo que se este faltar em questões de especial importância, qualquer deles pode recorrer ao tribunal que tenta a conciliação, e se esta não for possível ouve, antes de decidir, o filho maior de 12 anos, salvo se circunstâncias ponderosas o desaconselharem.

| PORTUGAL

Os filhos estão sujeitos às responsabilidades parentais, anteriormente designado de poder paternal, até à maioridade, 18 anos, ou até a emancipação, conforme artigo 1877º do CC.

Nos termos do artigo 1878º do CC, compete aos pais, no interesse dos filhos, velar pela segurança e saúde destes, prover ao seu sustento, dirigir a sua educação, representá-los, ainda que nascituros, e administrar os seus bens. Por sua vez, os filhos devem obediência aos pais, devendo, contudo, estes, de acordo com a maturidade dos filhos, ter em conta a sua opinião nos assuntos familiares importantes e reconhecer-lhes autonomia na organização da própria vida. Cabe aos pais, de acordo com as suas possibilidades, promover o desenvolvimento físico, intelectual e moral dos filhos, artigo 1885º do CC.

Todavia, nos termos do artigo 1879º do CC, os pais ficam desobrigados de prover ao sustento dos filhos e de assumir as despesas relativas à sua segurança, saúde e educação na medida em que os filhos estejam em condições de suportar, pelo produto do seu trabalho ou outros rendimentos, aqueles encargos.

Na constância do matrimónio, o exercício das responsabilidades parentais pertence a ambos os pais, pelo que estes exercem as responsabilidades parentais de comum acordo e, se este faltar em questões de particular importância, qualquer deles poderá recorrer ao tribunal, que tentará a conciliação, artigo 1991 do CC.

Nos casos de divórcio, separação judicial de pessoas e bens, declaração de nulidade ou anulação do casamento, os alimentos devidos ao filho e forma de os prestar serão regulados por acordo dos pais, sujeito a homologação; a homologação será recusada se o acordo não corresponder ao interesse do menor, artigo 1905º do CC.

De acordo com o nº 1 do artigo 1906º do CC, as responsabilidades parentais, em caso de divórcio, relativas às questões de particular importância para a vida do filho são exercidas em comum por ambos os progenitores nos termos que vigoravam na constância do matrimónio, salvo nos casos de urgência manifesta, em que qualquer dos progenitores pode agir sozinho, devendo prestar informações ao outro logo que possível.

Quando o exercício em comum das responsabilidades parentais relativas às questões de particular importância para a vida do filho for julgado contrário aos interesses deste, deve o tribunal, através de decisão fundamentada, determinar que essas responsabilidades sejam exercidas por um dos progenitores, nº 2 do artigo 1906º do CC.

O exercício das responsabilidades parentais relativas aos actos da vida corrente do filho cabe ao progenitor com quem ele reside habitualmente, ou ao progenitor com quem ele se encontra temporariamente; porém, este último, ao exercer as suas responsabilidades, não deve contrariar as orientações educativas mais relevantes, tal como elas são definidas pelo progenitor com quem o filho reside habitualmente, segundo o nº 3 do artigo 1906º do CC.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O poder paternal, pátrio poder, nos termos dos artigos 82º a 116º da Lei nº 2/77, de 28 de Setembro compreende, nomeadamente, os seguintes direitos e obrigações dos pais relativamente aos filhos menores: ter os filhos à sua guarda e cuidado, esforçarem-se para que tenham habitação estável e alimentação adequada, cuidarem da sua saúde e asseio pessoal, zelar pela educação dos filhos e administrar e cuidar dos bens dos mesmos, com a maior diligência. O exercício do pátrio poder compete a ambos os pais, extinguindo-se, mormente, pela morte dos pais ou do filho e pela maioridade, 18 anos, do filho.

| TIMOR

Informação ainda não disponível.

| ANGOLA

A relação jurídico-laboral constitui-se com a celebração do contrato de trabalho, que torna mutuamente exigíveis os direitos e deveres para o trabalhador e o empregador.

Com efeito, o contrato de trabalho é aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua atividade profissional à disposição de um empregador, dentro do âmbito da organização e sob a direção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração, conforme estipulado pela Lei Geral do Trabalho - Lei nº 12/23, de 17 de dezembro, mormente artigos 8º a 20º.

| BRASIL

Conforme artigo 442º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Assim sendo, poder-se-á dizer que haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração.

Em suma, podemos sintetizar definindo contrato de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, entre as partes, empregador e trabalhador, que regular as relações básicas de direitos e deveres no âmbito de uma relação laboral.

| CABO VERDE

Contrato de trabalho é a convenção pela qual uma pessoa se obriga a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob autoridade e direção desta, mediante retribuição, nos termos do artigo 26º do Código Laboral, Decreto-Legislativo nº 5/2007, de 16 de Outubro.

São ainda equiparados, nos termos do seu nº 2, a contrato de trabalho, as convenções que impliquem dependência económica de uma pessoa face à outra, ainda que não exista ou seja ténue a dependência pessoal.

| GUINÉ BISSAU

A legislação laboral na Guiné-Bissau é regida pela Lei 7/2022 - pelo Código de Trabalho. Tal diploma regula o contrato de trabalho, definindo procedimentos para rescisão, garantindo salários mínimos, férias remuneradas e normas de saúde e segurança, focando-se na proteção dos direitos dos trabalhadores. 

Nos termos da Lei 7/2022 o contrato de trabalho é a convenção pela qual um trabalhador se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a um empregador, sob autoridade e direção deste, conforme preceituado no artigo 19º da lei em apreço.

O contrato de trabalho, artigo 23º, é de natureza consensual, devendo ser redigido por escrito, salvo para execução de tarefas específicas de duração não superior a 30 dias.

| MOÇAMBIQUE

Nos termos do artigo 21º da Lei n.º 13/2023, Lei do Trabalho, entende-se por contrato de trabalho o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a prestar a sua atividade a outra pessoa, empregador, sob a autoridade e direção desta, mediante remuneração.

Conforme artigo 22º, a relação de trabalho é o conjunto de condutas, direitos e deveres estabelecidos entre o empregador e o trabalhador, relacionados com a atividade laboral ou atividade prestada, ou que deve ser prestada, e modo como essa prestação deve ser efetivada. 

Com efeito, a relação jurídica de trabalho presume-se existente sempre que o trabalhador esteja a prestar atividade remunerada, com conhecimento e sem oposição do empregador, ou quando aquele esteja na situação de subordinação económica deste; considera-se subordinação económica, a situação em que o prestador de atividade depende do rendimento obtido do beneficiário da prestação para a sua subsistência, sendo que a relação jurídica de trabalho, conforme o  presume-se que foi estabelecida por tempo indeterminado.

Por último, a acrescer, nos termos do artigo 23º, consideram-se contratos equiparados ao contrato de trabalho os contratos de prestação de serviços que, embora realizados com autonomia, colocam o prestador na situação de subordinação económica perante o empregador. São, pois, convertidos em contratos de trabalho, os contratos de prestação de serviços celebrados para a realização de atividades correspondentes às das vagas do quadro de pessoal da empresa.

| PORTUGAL

O Código do Trabalho em Portugal, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro é o conjunto de normas que rege as relações laborais entre empregadores e trabalhadores por conta de outrem. Regula contratos, horários, remunerações, férias, faltas, segurança e cessação de emprego. 

A definição de contrato de trabalho consta do artigo11º do Código do Trabalho, e é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou a outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

Presume-se a existência de contrato de trabalho, nos termos do artigo 12º quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características:
 - A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
- Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;
- O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
- Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma;
- O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

Por último, fazer referência de que o contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determina o contrário, conforme artigo 110º.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O Direito do Trabalho em São Tomé e Príncipe é regido principalmente pela Constituição e pelo novo Código do Trabalho, nos termos da Lei n.º 6/2019  que atualizou o regime de relações individuais, proteção na parentalidade, contratação de estrangeiros e menores, garantindo ainda um salário justo, igualdade, segurança no trabalho e férias. 

A definição legal do contrato de trabalho consta do artigo 2.º do Código do Trabalho, Lei nº 6/2019, de 11 de Junho.

Nessa conformidade, o contrato de trabalho é aquele pelo qual um trabalhador se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a um empregador, sob a autoridade e direção deste.

As características de que se reveste o contrato de trabalho no ordenamento jurídico-laboral de São Tomé é de um contrato bilateral ou sinalagmático, oneroso, consensual e duradouro de execução continuada.

Lei n.º 6/2019 - Aprova o Código do Trabalho, revoga a Lei 6/92

| TIMOR

Nos termos da Lei do Trabalho, Lei nº 4/12, de 21 de Fevereiro, define-se contrato de trabalho como o acordo pelo qual uma pessoa singular, o trabalhador, se obriga a prestar a sua atividade a outra pessoa, o empregador, sob autoridade e direção deste, mediante o pagamento de remuneração, nos termos do artigo 9º da Lei do Trabalho.

Conforme artigo 10º, o contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito, numa das línguas oficiais, e assinado por ambas as partes, devendo conter, nomeadamente, a identificação do empregador e do trabalhador, o cargo e a atividade a serem desempenhados pelo trabalhador, o valor da remuneração e o horário e o local de trabalho.

Nos termos do artigo 11º, o contrato de trabalho pode ser celebrado por tempo determinado ou indeterminado.

| ANGOLA

O conteúdo mínimo do contrato de trabalho (nº 3 do artigo 13º da LGT), deverá necessariamente constar as seguintes menções:

 - Identificação dos contraentes (trabalhador e empregador), 
 - Classificação profissional e categoria ocupacional do trabalhador, 
 - Local do trabalho, 
 - Horário de trabalho, 
 - Salário e subsídios, 
 - Data de início da prestação do trabalho, 
 - Lugar e data da celebração do contrato, assinatura do contrato.

O trabalhador terá sempre o direito de exigir a redução do contrato a escrito, artigo 13º, nº1, da LGT.

| BRASIL

Quando na forma escrita, o contrato surgirá através de uma estrutura formal, visando criar um vínculo jurídico entre o empregador e o trabalhador, devendo constar no mesmo as seguintes menções:

o contrato deverá conter a identificação correta e completa das partes, o endereço completo da sede do empregador e a sua atividade principal económica, o endereço e a data de nascimento do trabalhador.

Quanto à forma, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, conforme artigo 443º da CLT.

Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta presume-se existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade, nos termos do artigo 447º da CLT.

| CABO VERDE

O contrato de trabalho não está sujeito a qualquer formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrário, nos termos do artigo 28º.

Nestes termos, desde que não envolva a diminuição de direitos adquiridos, qualquer das partes pode, a todo o tempo solicitar à outra, pessoalmente, por carta registada com aviso de receção ou outra via, a redução a escrito do contrato de trabalho, do qual deve obrigatoriamente constar a identificação das partes, a data da contratação, o local de trabalho, a categoria profissional e a remuneração auferida pelo trabalhador, além de outros elementos que as partes julguem de interesse.

| GUINÉ BISSAU

O contrato de trabalho está sujeito à forma escrita, salvo os que se concluam para a execução de tarefas específicas de duração não superior a trinta dias, conforme estabelecido no artigo 23º do Código do Trabalho.

Do contrato de trabalho deverá constar necessariamente as seguintes menções, conforme disposto no artigo 24º, nomeadamente a identificação do empregador e do trabalhador, com indicação da categoria profissional deste, o local da prestação do trabalho, o valor e a periodicidade da remuneração.

| MOÇAMBIQUE

O contrato individual de trabalho está sujeito à forma escrita, devendo ser assinado e datado por ambas as partes, conforme artigo 39º da LT, devendo nomeadamente conter os seguintes dados: a identificação do empregador e do trabalhador, a categoria profissional, as tarefas ou atividades acordadas, o local de trabalho, a duração do contrato e as condições da sua renovação e o montante, a forma e periodicidade de pagamento da remuneração; f) a data de início da execução do contrato de trabalho; g) a indicação do prazo estipulado e do seu motivo justificativo, em caso de contrato a prazo; h) a data da celebração do contrato e, sendo a prazo certo, a da sua cessação.

De notar ainda que a falta de forma escrita do contrato de trabalho não afetará a sua validade nem os direitos adquiridos pelo trabalhador, pois que se presume imputável ao empregador e que ficará automaticamente sujeito a todas as suas consequências legais.

| PORTUGAL

Em Portugal, o contrato de trabalho formaliza a relação laboral, devendo conter obrigatoriamente a identificação das partes, categoria profissional, retribuição, local e horário de trabalho, data de início, e, se aplicável, duração e motivo justificativo. Deve ser reduzido a escrito, especialmente em contratos a termo, assegurando os direitos e deveres. 

Com efeito, nos termos do artigo 102º do Código do Trabalho, quem negociar com outrem a conclusão de um contrato de trabalho deverá, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa-fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados. A promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve conter as seguintes menções, conforme estipulado no artigo 103º do CT, devendo conter, a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes, a declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato e a atividade a prestar e a correspondente retribuição.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O contrato de trabalho, salvo nos casos em que a lei disponha de outro modo, poderá ser celebrado oralmente e ser provado por qualquer meio admitido em direito, nos termos do artigo 2º. Contudo, qualquer das partes pode sempre exigir a redução do contrato a escrito, devendo, nesse caso, ter de ser feito em triplicado e conter as seguintes menções:

 - Identificação do empregador e do trabalhador, com indicação da categoria profissional deste,
 - Local de prestação de trabalho,
- Montante da remuneração de base e o de quaisquer outras prestações regulares e periódicas que acresçam àquela,
 - Duração diária e semanal do trabalho,
 - Duração das férias anuais,
 - Prestações em espécie que tenham sido acordadas e o valor que lhes é fixado, bem como as normas ajustadas na atribuição de alojamento ao trabalhador e as obrigações por este assumidas para a sua devolução em caso de cessação do contrato de trabalho,
 - Quaisquer outras condições específicas acordadas entre as partes,
 - Lugar e data da celebração do contrato.

Os contratos escritos terão de ser assinados pelo empregador, ou pelo seu representante devidamente credenciado, e pelo trabalhador. Porém, não sendo possível a assinatura, o consentimento de qualquer das partes será prestado, junto da autoridade competente ou perante duas testemunhas, pela aposição de impressão digital.

| TIMOR

O contrato de trabalho terá de ser obrigatoriamente celebrado por escrito e assinado por ambas as partes, devendo conter minimamente as seguintes cláusulas, de acordo com o teor do artigo 10º da LT:

 - A identificação do empregador e do trabalhador, 

 - O cargo e a atividade a serem desempenhados pelo trabalhador,
 - O local de trabalho;

- O horário normal de trabalho e os períodos de descanso,
 - O valor, forma e periodicidade da remuneração,
 - A categoria profissional do trabalhador;

 - A data de celebração do contrato e a data de início de execução, caso esta seja diferente,
 - A duração do período probatório,
 - A duração do contrato e respetiva justificação, caso se trate de contrato de trabalho por tempo determinado,
 - O acordo coletivo de trabalho aplicável, caso exista.

Por último, refira-se ainda que não tendo sido indicado a data do início da execução do contrato, presumir-se-á que o contrato de trabalho vigorará desde a data da sua celebração, nº 3 do artigo 10º da LT.

| ANGOLA

Regra geral, o contrato de trabalho é celebrado por tempo indeterminado, conforme os termos do artigo 14º nº 1 da LGT. O contrato por tempo determinado é obrigatoriamente reduzido a escrito, só podendo ser celebrado nas seguintes situações, conforme artigo 15º mormente nos casos de substituição de trabalhador temporariamente, ausente,  acréscimo temporário ou excecional da atividade da empresa e realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro de atividade corrente da empresa, 

No caso de contrato a tempo determinado, artigo 16º, o contrato de trabalho não pode exceder 12 meses, 36 ou 60 nas situações referidas no artigo 14º, 6 meses, nas situações a que se referem as alíneas d) e f) do n.º 1 do Artigo anterior;

| BRASIL

Quanto à duração, existem contratos com prazo indeterminado e contratos por prazo determinado, conforme artigo 443º da CLT. A diferença entre ambos dependerá unicamente da verificação se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final. Assim, se tiver sido acordado o termo final, o contrato será pelo prazo determinado, pelo que inexistindo esse termo a forma comum será a de um contrato por prazo indeterminado.

No caso de contrato por prazo determinado, este só será válido se se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de carácter transitório ou de contrato de experiência, nos termos do § 2 do artigo 443º.

O contrato de trabalho por prazo determinado, conforme artigo 445º, não poderá ser estipulado por mais de dois anos, observada a regra do art. 451º, ou seja, o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, tiver sido prorrogado por mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

| CABO VERDE

A legislação cabo-verdiana estabelece o contrato sem termo como o padrão, sendo a contratação a termo (certo/incerto) uma exceção permitida apenas para situações específicas.

O contrato de trabalho por tempo indeterminado em Cabo Verde é a forma regra de contratação, sem duração pré-definida, visando a estabilidade.|

O contrato de trabalho por termo certo tem a duração acordada entre as partes, não podendo exceder cinco anos, incluindo as renovações, conforme artigos 360º.

A contratação a termo, certo ou incerto, é apenas admitida nas situações expressamente previstas na lei, nomeadamente satisfação de necessidades temporárias da empresa, constituição de novas empresas ou criação de novos postos de trabalho.

Assim, nos termos do artigo 361º, só é permitida a celebração de contratos de trabalho por tempo determinado nas seguintes situações:

 - Realização de trabalhos ocasionais de curta duração;
 - Substituição de trabalhador com direito a reserva de posto de trabalho, impedido por motivos de doença, cumprimento de serviço militar, gozo de férias ou outros motivos justificativo de ausência temporária do trabalho;
 - Realização de obra ou serviço determinado, de funções ou tarefas de carácter temporário, nomeadamente, em atividades sazonais ou naquelas em que, objetivamente, se verifiquem oscilações periódicas do número de trabalhadores;
 - Substituição de trabalhador que vinha desempenhando funções na empresa e que tenha deixado o seu posto sem aviso prévio ou com aviso prévio inferior a seis meses;
 - Constituição de novas empresas, nos termos do nº 2 do artigo 361º.

| GUINÉ BISSAU

O contrato de trabalho pode ser firmado por período indeterminado ou a prazo, podendo, o empregador e trabalhador acordar livremente a duração do contrato a termo certo, conforme artigo 28º.

Ainda assim, no contrato a prazo, decorrido o período de 6 anos, ou verificando-se o número máximo de renovações, o mesmo pode ser objeto de mais uma renovação, desde que a respetiva renovação não seja inferior a dois anos, nem superior a quatro anos.

No contrato de trabalho poderá ser aposta condição ou termo suspensivo, sendo contudo proibido apor condição resolutiva, com exceção da celebração do contrato a prazo nos termos do artigo 10º da LGT.

Na falta de estipulação escrita sobre a duração do contrato de trabalho, considerar-se-á este por tempo indeterminado, com exceção do caso do contrato a prazo para a execução de atividades de carácter sazonal.

| MOÇAMBIQUE

O contrato de trabalho pode ser celebrado por tempo indeterminado ou a prazo certo ou incerto, nos termos do artigo 42º da Lei 13/2023.

Presume-se celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho em que não se indique a respetiva duração, podendo o empregador ilidir essa presunção mediante a comprovação a temporalidade ou transitoriedade das tarefas ou atividades que constituam o objeto do contrato de trabalho. O contrato de trabalho, no que concerne à sua duração, nos termos do artigo 41º da LT, pode ser celebrado por tempo indeterminado ou a prazo certo ou incerto. Presume-se celebrado a tempo indeterminado o contrato de trabalho em que se não indique a respetiva duração, podendo, contudo, o empregador ilidir essa presunção mediante comprovativo da temporalidade ou transitoriedade das tarefas/atividades objeto do contrato de trabalho.

O contrato de trabalho a prazo certo, só poderá ser celebrado, nos termos do artigo 40º da LT, para a realização de tarefas temporárias e pelo período estritamente necessário para esse efeito. Assim, entre outras, serão necessidades temporárias, a substituição de trabalhador que esteja temporariamente impedido de prestar a sua atividade, a execução de tarefas que visem responder ao aumento excecional da produção, a execução de obra, projeto ou atividade determinada e temporária e execução de atividades não permanentes.

O contrato de trabalho a prazo certo é celebrado por um período não superior a dois anos, podendo ser renovado por duas vezes, mediante acordo das partes. A este propósito, refira-se que se considera celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho a prazo certo em que tiverem sido excedidos os períodos da sua duração máxima ou tiver havido mais de duas renovações. De notar, como exceção, que as pequenas e médias empresas poderão celebrar livremente contratos a prazo certo, nos primeiros dez anos da sua atividade.

| PORTUGAL

O contrato de trabalho por tempo indeterminado (sem termo) em Portugal, é regido pelo Código de Trabalho, nos termos do artigo 147º.

No caso do contrato de trabalho a termo certo, previsto no artigo 148º, o mesmo pode ser renovado até três vezes, todavia não podendo exceder 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego, dois anos, nos casos previstos no nº 4 do artigo 148º e três anos nos restantes casos.

No caso do contrato a termo incerto, a sua duração não pode ser superior a quatro anos, artigo 148º nº 5.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Um contrato de trabalho sem termo em São Tomé e Príncipe  não tem duração pré-definida, proporcionando estabilidade ao trabalhador. A relação laboral vigora por tempo indeterminado, iniciando-se com um período experimental, geralmente até 90 dias, mantendo-se até que uma das partes rescinda por justa causa ou acordo, conforme o Código do Trabalho de STP. 

O contrato a termo certo, artigo 75º, dura pelo período acordado, não podendo exceder dois anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes, sem prejuízo do disposto no número seguinte. 2. Decorrido o período de dois anos ou verificado o número máximo de renovações a que se refere o número anterior, o contrato pode, no entanto, ser objeto de mais uma renovação desde que a respetiva duração não seja inferior a um nem superior a três anos.

| TIMOR

O contrato de trabalho poderá ser celebrado por tempo indeterminado ou por tempo determinado, nos termos do artigo 11º da LT.

Refira-se que, nº 2 do artigo 11º da LT, que o contrato de trabalho que não adotar a forma escrita será considerado contrato de trabalho por tempo indeterminado. Presumir-se-á ainda por tempo indeterminado, o contrato de trabalho que não estabeleça o respetivo prazo de duração, podendo, ainda assim, o empregador elidir essa presunção mediante a prova de temporalidade ou transitoriedade das atividades que constituem o objeto do contrato de trabalho, nº 3 do artigo 11º.

O contrato por tempo determinado, nº 1 do artigo 12º, só poderá ser celebrado para atender a necessidades temporárias do empregador, nomeadamente:

- Substituição do trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontrar impedido de prestar trabalho,

- Atividades sazonais,

 Trabalho em obra, projeto ou outra atividade determinada e temporária.

| ANGOLA

O período de experiência, previsto no artigo 19º, é aquele em que qualquer das partes poderá fazer cessar o contrato de trabalho, sem obrigação de pré-aviso, indemnização ou apresentação de justificação. No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental corresponderá aos primeiros sessenta dias da prestação do trabalho, podendo as partes, por acordo escrito, reduzir ou suprimi-lo. Poder-se-á também proceder ao aumento do tempo do período experimental, por escrito, até seis meses, no caso de trabalhadores que efetuarem trabalhos de elevada complexidade técnica e até quatro meses, no caso de trabalhadores altamente qualificados.

Nos contratos por tempo determinado, só haverá período experimental se for estabelecido por escrito, não podendo ultrapassar o prazo de quinze ou trinta dias, consoante se tratem de trabalhadores não qualificados ou qualificados.

| BRASIL

O contrato de experiência, é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de poder aferir se o trabalhador tem ou não aptidão para exercer a função para a qual foi contratado e que, conforme determina o artigo 445º parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

O contrato de experiência, equivalente ao período experimental no direito português, é uma modalidade de contrato de trabalho que é realizada por prazo determinado, conforme dispõe o artigo nº 445 da CLT. Este tipo contratual, normalmente adotado quando um trabalhador é contratado por uma empresa, tem por objetivo dar às duas partes, trabalhador e empregador, as devidas condições para um mútuo conhecimento. O artigo nº 445 da CLT especifica que o contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias corridos. Já o artigo nº 451 da mesma CLT, determina que o contrato de experiência poderá sofrer apenas uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. Com efeito, o contrato de experiência poderá compreender vários períodos (30, 45, 60 dias etc.). Porém, o período de experiência somente poderá ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias.

| CABO VERDE

No contrato de trabalho por tempo indeterminado há um período experimental com a duração de dois meses, nos termos do artigo 144º. Contudo, poderão as partes estipular uma duração superior até o máximo de seis meses, desde que as funções do trabalhador envolvam complexidade técnica ou responsabilidade e esse prazo for necessário para avaliar a respetiva aptidão.

Pode ainda, na contratação para o exercício de cargos de direção ou de quadros superiores das empresas, ser acordado entre o empregador e o trabalhador um período experimental até doze meses.

Durante o período experimental, qualquer das partes poderá livremente denunciar o contrato, sem invocação de motivo nem aviso prévio, conforme estabelecido no artigo 145º. A rescisão do contrato de trabalho pelo empregador durante o período experimental efetivamente exercido durante mais de 45 dias, conferirá ao trabalhador o direito a receber férias proporcionais ao tempo de trabalho prestado.

| GUINÉ BISSAU

Nos termos do artigo 43º da Lei 7/2022, salvo acordo em contrário, há sempre um período experimental que possibilite, nomeadamente, o conhecimento da aptidão profissional do trabalhador e das condições de higiene e segurança do trabalho. 

A duração de tal período não poderá exceder seis meses para os quadros superiores, nem três meses para os demais trabalhadores.

| MOÇAMBIQUE

O período probatório, vulgo período experimental, previsto nos artigos 47º a 51º da Lei do Trabalho, permite avaliar a adaptação e o conhecimento recíproco, entre empregador e trabalhador, por forma a avaliar o interesse na manutenção do respetivo contrato de trabalho pode estar sujeito a um período probatório que não exceda a dois meses para os trabalhadores, três meses para os técnicos de nível médio e seis meses para os técnicos de nível superior e os trabalhadores que exerçam cargos de chefia e direção. 

| PORTUGAL

O período experimental, nos termos do artigo 111º do CT, corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciarão o interesse na sua manutenção, podendo, contudo, ser excluído por acordo escrito entre as partes. No contrato de trabalho por tempo indeterminado, nos termos do nº 1 do artigo 112º do CT, o período experimental terá a duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica ou de confiança e de elevado grau de responsabilidade, e 240 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de direção ou quadro superior. Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a duração e 30 dias, no caso de contrato com duração superior ou igual a seis meses e 15 dias no caso de contrato de duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite, conforme nº 2 do artigo 112º do CT. Além da supressão do período experimental como atrás referido, poderá ser este também reduzido por instrumento de regulação coletiva ou por acordo escrito entre as partes, nº 5 do artigo 122º do CT.

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes poderá denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização, nº 1 do artigo 114º do CT.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Salvo acordo escrito em contrário, haverá sempre período experimental nos contratos de trabalho, nos termos estabelecidos pelos artigos 92º a 98º. O período experimental tem a duração de um mês, para a generalidade dos trabalhadores, 180 para aqueles que exerçam cargos de grande complexidade técnica, conforme artigo 95º. 

Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:   -  30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses; 

 - 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.

| TIMOR

Os contratos de trabalho estão sujeitos a um período probatório, durante o qual qualquer das partes poderá rescindir o contrato sem aviso prévio nem invocação de justa causa, sem direito a qualquer indemnização, salvo acordo por escrito em contrário, conforme estabelece o artigo 14º da LT.
Refira-se que nos contratos de trabalho por tempo indeterminado a duração do período probatório pode ser de até 1 mês, com exceção dos trabalhadores que exercerem cargos de elevada complexidade técnica ou responsabilidade, ou que desempenharem funções de confiança, em que tal o período probatório poderá ser fixado até o máximo de 3 meses.
No que concerne aos contratos de trabalho por tempo determinado cuja duração seja:

- Igual ou inferior a 6 meses, o período probatório não poderá exceder 8 dias,

- Superior a 6 meses, o período probatório não poderá exceder 15 dias.

| ANGOLA

Conforme artigo 83º da Lei 12/2023 - Lei Geral do Trabalho - são direitos do trabalhador, mormente: 

a) Ser tratado com consideração, integridade e dignidade;

b) Ter ocupação efetiva;

c) Estabilidade do emprego e o exercício de funções adequadas às suas aptidões e preparação profissional dentro do género do trabalho para que foi contratado;

d) Gozar efetivamente os descansos diários, semanais e anuais garantidos por lei;

e) Receber salário e outras prestações devidas, com regularidade e pontualidade, nos termos da lei;

f) Ser abrangido nos planos de formação profissional;

g) Ter condições de segurança, saúde e higiene no trabalho;

h) Ser inscrito no sistema de proteção social obrigatória.

São deveres do trabalhador, conforme preceituado no artigo 84º da LGT, nomeadamente:

a) Prestar o trabalho com diligência e zelo, contribuindo para a melhoria da produtividade e da qualidade dos bens e serviços;

b) Cumprir as tarefas inerentes ao posto de trabalho;

c) Cumprir as ordens e instruções legítimas;

d) Ser assíduo e pontual;

e) Respeitar e tratar com urbanidade e lealdade os responsáveis, os companheiros de trabalho e demais utentes no local de trabalho;

f) Utilizar, de forma adequada, os instrumentos e materiais fornecidos pelo empregador para a realização do trabalho, incluindo os equipamentos de proteção individual e coletiva;

g) Proteger os bens da entidade empregadora e os resultados da produção contra danos, destruição, perdas e desvios;

h) Guardar sigilo profissional.

| BRASIL

No Brasil, os direitos e deveres dos trabalhadores são regulados principalmente pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

Com efeito, a Constituição de 1988, artigos 6º e 7º, reconhece o trabalho enquanto um direito. Com efeito, nesse instrumento jurídico, estão vertidos os principais direitos do trabalhador, assim como no diploma da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT).

Nesse âmbito, os principais direitos incluem a carteira profissional de trabalho assinada, vale transporte, salário mínimo, 13º salário, descanso semanal, artigo 67º CLT, férias remuneradas, artigo 129º CLT,, fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS), jornada de até 44h semanais, licenças de maternidade e paternidade e rescisão do contrato.

Contudo, no que concerne aos principais deveres o trabalhador, incluem o cumprimento do horário, respeito pela jornada de trabalho, incluindo horas extras quando acordado, não ultrapassando os limites legais, subordinação jurídica, respeito pelas normas da empresa, agir com diligência e produtividade, fidelidade e lealdade para com a autoridade patronal e cumprimento das regras de segurança no trabalho e manter boa conduta no ambiente de trabalho com colegas e superiores, sendo que tal incumprimento pode gerar sanções disciplinares, como advertências, suspensões ou até, nos casos graves ou reiterados, despedimento com justa causa, com base no artigo 482º da CLT. 

| CABO VERDE

Além dos direitos que resultam da aplicação de outras disposições do presente Código, são reconhecidos ao trabalhador os seguintes direitos, nos termos do artigo 36º do Código Laboral Cabo-Verdiano, Decreto-Legislativo nº 5/2007 de 16 de Outubro:

 - Exercer efetivamente as funções para que foi contratado, salvo impedimento temporário do empregador ou motivo atendível de interesse da empresa; 

 - Ser tratado com urbanidade, respeito e consideração pelo empregador e pelos superiores hierárquicos que atuarem em nome deste; 

 - Ser promovido de acordo com o regime de acesso estabelecido para a carreira profissional em que se integra; 

 - Obter reparação pelos danos resultantes de acidentes de trabalho ou doenças profissionais, nos termos definidos por lei; 

 - Beneficiar de condições de higiene e segurança no trabalho adequadas;

 - Não sofrer tratamento discriminatório; 

 - A receber pontualmente a retribuição a que tem direito; 

 - Gozar efetivamente os períodos de repouso legal ou convencionalmente estabelecidos; 

 - Ter acesso, por si ou por interposta pessoa, ao processo individual, bases de dados ou outros registos relativos à sua pessoa, sempre que julgar necessário; 

 - Beneficiar da formação profissional concedida pela empresa.

No que concerne aos deveres gerais dos trabalhadores, artigo 128º, além dos deveres que resultam das demais disposições deste Código, cumpre ao trabalhador: 

a) Respeitar e tratar com urbanidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa; 

b) Comparecer ao serviço com pontualidade e assiduidade; 

c) Obedecer à entidade empregadora em tudo o que respeita à execução e à disciplina do trabalho, salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrarem contrárias aos seus direitos e garantias; 

d) Guardar lealdade à entidade empregadora, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ela, nem divulgando informações referentes à organização, métodos de produção ou negócios; 

e) Exercer com diligência e zelo as tarefas de que for incumbido pelo empregador dentro dos limites da lei e do contrato;

f) Contribuir de modo efetivo para o aumento da produtividade na empresa; 

g) Velar pela conservação do património da empresa em especial, dos bens que lhe forem confiados para a realização do seu trabalho; 

h) Observar as normas de higiene e segurança no trabalho; 

i) Não utilizar para fins alheios ao serviço os locais, equipamentos, bens ou quaisquer materiais da empresa; 

| GUINÉ BISSAU

Com base no artigo 48º da Lei 7/2022 do Código do Trabalho, todo o trabalhador tem direito:

 - Direito de prestar a sua atividade em condições de higiene, saúde e segurança adequadas;

 - Direito a ocupação efetiva;

- Direito à promoção e formação profissional no trabalho;

 - Direito à perceção pontual da remuneração acordada;

 - Direito de filiação sindical;

 - O direito de não ser discriminado, compreendo esta, toda a distinção, exclusão ou preferência, baseada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão;

  - Direito a não ser discriminado por razões relacionadas com as deficiências físicas, psíquicas e sensoriais, sempre que esteja em condições de aptidão para desempenhar para desempenhar o trabalho e ou emprego;

 - Direito a ser tratado com respeito e consideração à sua proteção contra ofensas verbais ou físicas ou de natureza sexual;

Os trabalhadores, com base no artigo 49º do mesmo diploma, têm como deveres:

 - Cumprir com todas a s obrigações diretas ou indiretas emergentes do contrato de trabalho, relativa ao seu posto de trabalho, de acordo com as regras de boa-fé e diligência

 - Observar as regras de segurança e higiene no trabalho;

 - Tratar com lealdade e respeito o empregador, o superior hierárquico, os companheiros de trabalho e demais pessoas que estejam ou entrem em contato com a empresa;

 - Contribuir para melhorar a produtividade da empresa;

 - Contribuir para a elevação do prestígio e do bom nome da empresa.

| MOÇAMBIQUE

A Lei nº 13/2023, de 25 de Agosto, estabelece a nova Lei do Trabalho em Moçambique, revogando a Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, assegurando ao trabalhador a igualdade de direitos no trabalho, independentemente da sua origem étnica, lugar de nascimento, língua, cor, raça, sexo, género, estado civil, idade, nos limites fixados por lei, condição social, ideias religiosas ou políticas. 

Nos termos do seu artigo 55º, ao trabalhador é, nomeadamente, reconhecido o direito a:

- Apresentar a sua defesa antes da aplicação de qualquer sanção disciplinar; 

- Ser avaliado, periodicamente, pelo trabalho que desempenha; 

- Ser tratado com correção e respeito, sendo punidos por lei os atos que atentem contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade; 

- Ser remunerado pontualmente nos termos previstos no contrato, em função da quantidade e qualidade do trabalho que presta; 

- Poder concorrer para o acesso a categorias superiores, em função da sua qualificação, experiência, resultados obtidos no trabalho, avaliações e necessidades do local de trabalho; 

- Ter assegurado o descanso diário, semanal e férias anuais remuneradas; 

- Beneficiar de assistência médica e medicamentosa e de indemnização em caso de acidente de trabalho ou doença profissional;

 - Beneficiar de ajudas de custo ou de alimentação e alojamento diários em caso de deslocação para fora do local habitual por motivo de serviço numa distância de igual ou superior a 30 km e por um período igual ou superior a 8 horas. 

Nos termos do artigo 59º, os trabalhadores têm, nomeadamente, os seguintes deveres:

 - Comparecer ao serviço com pontualidade e assiduidade; 

 - Prestar o trabalho com zelo e diligência;

 - Respeitar e tratar com correção e lealdade o empregador, os superiores hierárquicos, os colegas de trabalho e demais pessoas que estejam ou entrem em contacto com a empresa

 - Obedecer a ordens e instruções do empregador, dos seus representantes ou dos superiores hierárquicos e cumprir as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho, quando legais e que não sejam contrárias aos seus direitos e garantias; 

 - Utilizar corretamente e conservar em boas condições os bens e equipamentos de trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; 

 - Guardar sigilo profissional, não divulgando, em caso algum, informações referentes aos métodos de produção ou de negócio; 

 - Ser leal ao empregador, não negociando por conta própria ou alheia, em concorrência desonesta.

| PORTUGAL

Os direitos dos trabalhadores estão consagrados em dois diplomas, a Constituição Portuguesa, em particular os artigos 58º que consagra o direito ao trabalho para todos os cidadãos, e no 59º, que define os direitos básicos dos trabalhadores sem discriminação, e também no Código do Trabalho.

Assim, na Constituição, artigo 59º, nomeadamente estão previstos os seguintes direitos:

 - Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito:

 - À retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna;

 - A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar;

 - A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde;

 - Ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas;

 - À assistência material, quando involuntariamente se encontrem em situação de desemprego;

- A assistência e justa reparação, quando vítimas de acidente de trabalho ou de doença profissional.

 - Incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os trabalhadores têm direito, nomeadamente:

 - O estabelecimento e a atualização do salário mínimo nacional, tendo em conta, entre outros fatores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida, o nível de desenvolvimento das forças produtivas, as exigências da estabilidade económica e financeira e a acumulação para o desenvolvimento;

- A fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho;

 - A especial proteção do trabalho das mulheres durante a gravidez e após o parto, bem como do trabalho dos menores, dos diminuídos e dos que desempenhem atividades particularmente violentas ou em condições insalubres, tóxicas ou perigosas;

 - Os salários gozam de garantias especiais, nos termos da lei.

No que concerne ao Código de Trabalho, mormente os artigos:

- Artigo 35º, respeitante ao direito à proteção da parentalidade; 

- Artigo 214º, respeitante ao descanso obrigatório;

- Direito ao descanso compensatório, artigo 229º;

- Direito a férias, conforme artigo 237º;

- Apesar de não estar enquadrado na categoria de direitos, o artigo 129º do CT, respeitante às garantias do trabalhador, aproxima-se desse âmbito, pois que o empregador está proibido de opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos, opor-se injustificadamente à prestação de trabalho, diminuir a retribuição sem justificação, mudar o trabalhador para uma categoria inferior sem justa causa, diminuir a retribuição sem justificação, transferência do trabalhador para outro local de trabalho sem acordo ou justa causa.

- Artigo 131º, respeitante à formação contínua;

- Artigo 166º, respeitante ao direito ao regime do Teletrabalho.

- Artigo 214º, respeitante ao direito ao descanso diário;

- Artigo 229º, respeitante ao descanso compensatório;

- Artigo 237º, respeitante ao direito a férias;

- Artigo 249º, direito a faltar;

- Artigo 530º, direito à greve.

Quanto aos deveres do trabalhador, conforme artigo 128º do Código do Trabalho, nomeadamente:

- Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade probidade;

 - Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

 - Realizar o trabalho com zelo e diligência;

 - Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;

 - Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Os direitos dos trabalhadores estão consagrados em dois diplomas, a Constituição, mormente os artigos 42º, que consagra o princípio de que todos têm direito ao trabalho e o artigo 43º respeitante aos direitos dos trabalhadores:

 - A retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna;

 - A liberdade sindical como forma de promover a sua unidade, defender os seus  legítimos direitos e proteger os seus interesses;

A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal;

 - A prestação do trabalho em condições de higiene e segurança;

 - A um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas;

 - A greve, nos termos a ser regulados por lei, tendo em conta os interesses dos trabalhadores e da economia nacional.

A acrescer, no que tange às garantias do trabalhador, previstas no artigo 104º Código do Trabalho, da Lei 6/2019, é proibido ao empregador:

- Opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos ou, por qualquer forma, prejudicá-lo por causa desse exercício; 

- Punir o trabalhador ou despedi-lo sem precedência de processo disciplinar; 

- Diminuir a retribuição, salvo o disposto no n.º 2 do artigo 221.º; 

 - Encarregar o trabalhador de serviços não compreendidos no objeto do contrato, salvo o disposto no artigo 105.º; 

 - Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo o disposto no n.º 1 do artigo 107.º; 

 - Compensar a retribuição devida ao trabalhador com débito deste à entidade empregadora ou proceder a descontos na retribuição não expressamente autorizada por lei ou decisão da autoridade competente; 

 - Despedir e readmitir o trabalhador com o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.

Quanto aos deveres do trabalhador, desde logo o artigo 99º que refere que o empregador e o trabalhador, no cumprimento das respetivas obrigações, assim como no exercício dos correspondentes direitos, devem proceder de boa-fé.

E o artigo 103.º, o trabalhador deve:

- Cumprir com zelo e dedicação as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias; 

- Respeitar e tratar com lealdade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa; 

- Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; 

- Exercer com zelo e diligência as funções que lhe estão atribuídas, providenciando, nomeadamente, por não causar ou deixar causar prejuízos aos bens ou à produção da empresa; 

- Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas pelo empregador; 

- Guardar sigilo profissional sobre as questões essenciais da vida da empresa, nomeadamente os métodos de produção, a organização da empresa, os negócios e a atividade desta; 

- Velar pela conservação normal e boa utilização dos instrumentos de trabalho que lhe estejam atribuídas e proteger os bens da empresa existentes no seu local de trabalho e os resultados da produção, contra actos de danificação ou de destruição dos mesmos; 

- Não utilizar para fins pessoais, ou alheios ao serviço, os locais, equipamentos, bens e meios de trabalho da empresa. 

| TIMOR

Os direitos dos trabalhadores estão consagrados em dois diplomas, a Constituição, mormente os artigos 50º e 51º, respeitante aos direitos dos trabalhadores:

 - Todo o cidadão, independentemente do sexo, tem o direito e o dever de trabalhar e de escolher livremente a profissão. 

 - O trabalhador tem direito à segurança e higiene no trabalho, à remuneração, ao descanso e às férias. 

 - É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos, religiosos e ideológicos.  

- É proibido o trabalho compulsivo, sem prejuízo do disposto na legislação sobre a execução de penas.  

- O Estado promove a criação de cooperativas de produção e apoia as empresas familiares como fontes de emprego.

- Liberdade sindical.

E a Lei do 4 /2012 de 21 de Fevereiro, Lei do Trabalho

No que concerne ao artigo 22.º, garantias do trabalhador, sem prejuízo de outras garantias previstas na lei, no acordo coletivo ou no contrato de trabalho, é proibido ao empregador: 

 - Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, rescindindo o seu contrato, aplicando outras sanções, ou tratando-o desfavoravelmente por causa desse exercício; 

 - Impedir, injustificadamente, a prestação efetiva do trabalho; 

 - Diminuir a remuneração, salvo nos casos previstos na lei ou no acordo coletivo;

 - Baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos na lei ou no acordo coletivo; 

 - Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços fornecidos pelo empregador ou por pessoas por ele indicadas.

No que respeita aos deveres do trabalhador, artigo 21º, sem prejuízo de outras obrigações previstas na lei, no acordo coletivo ou no contrato de trabalho, o trabalhador deve: 

 - Comparecer ao trabalho com pontualidade e assiduidade e prestar o trabalho com zelo e diligência; 

 - Cumprir as ordens e instruções do empregador, ou de seu representante, em tudo o que diz respeito à execução e disciplina no trabalho, salvo se forem contrárias aos seus direitos e garantias; 

 - Participar nas ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador, salvo se existir motive relevante impeditivo; 

 - Guardar lealdade ao empregador não negociando, por conta própria ou alheia, em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios; 

 - Zelar pela conservação e boa utilização dos instrumentos de trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; 

 - Promover e executar todos os atos tendentes a melhorar a produtividade da empresa; 

 - Cooperar com a melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no trabalho implementado pela empresa e respeitar as prescrições estabelecidas, na lei ou no acordo coletivo, e as ordens do empregador nesta matéria; 

 - Tratar o empregador, os superiores hierárquicos e os colegas de trabalho com respeito, não atentando contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade.

| ANGOLA

Nos termos do artigo 77º da LGT, são poderes da entidade empregadora, diretamente exercidos por si, pela direção e pelo responsável dos vários setores da empresa, nomeadamente:

 - Dirigir a sua atividade e organizar a utilização dos fatores de produção;

 - Definir e atribuir tarefas aos trabalhadores, de acordo com a sua qualificação, aptidão e experiência profissional;

- Elaborar regulamentos internos e outras instruções e normas necessárias à organização e disciplina laboral;

- Avaliar os trabalhadores em conformidade com o definido no regulamento interno da empresa;

 - Adequar as condições de trabalho e as tarefas dos trabalhadores por razões técnicas, organizativas ou produtivas especiais;

 - Assegurar a disciplina laboral e exercer o poder disciplinar sobre os trabalhadores;

 - Garantir o respeito e a proteção do património e de outros ativos da empresa necessários ao normal exercício da atividade laboral;

 - Assegurar um ambiente de trabalho propício ao bom desempenho da atividade laboral.

No que respeita à disciplina laboral, artigo 80º da LGT, a entidade empregadora pode adotar as medidas preventivas consideradas necessárias de vigilância e controlo para verificar o cumprimento das obrigações e deveres laborais.

No que concerne aos deveres da entidade patronal, conforme artigo 81º da LGT, eles são, nomeadamente:

Assegurar ao trabalhador ocupação efetiva que corresponda a uma categoria ocupacional e classificação profissional adequada às funções e tarefas inerentes ao posto de trabalho, de acordo com o qualificador ocupacional respetivo;

Tratar e respeitar o trabalhador e contribuir para a elevação do seu nível material e cultural;

Proporcionar condições de trabalho adequadas ao exercício da atividade laboral;

Pagar pontualmente o salário e demais prestações devidas;

Promover boas relações de trabalho dentro da empresa e contribuir para a criação e manutenção de condições de harmonia e motivação no trabalho;

Promover e facilitar a participação dos trabalhadores em programas ou ações de formação profissional;

Aplicar com rigor as medidas preventivas sobre segurança, saúde e higiene no local de trabalho;

Cumprir as disposições legais em matéria de organização e atividade sindical;

Não contratar, sob pena de responsabilidade civil, trabalhadores ainda pertencentes ao quadro de pessoal doutro empregador, quando dessa contratação possa resultar concorrência desleal ou violação de segredos comerciais;

Cumprir todas as demais obrigações legais relacionadas com a organização e prestação do trabalho.

| BRASIL

Os poderes do empregador no Brasil, baseados na CLT (artigo 2º), incluem o poder de direção (organizar/gerir), regulamentar (estabelecer normas internas), fiscalização (controlar o trabalho) e disciplinar (aplicar sanções como advertências, suspensões ou justa causa). Esses poderes são limitados pela Constituição, boa-fé e legislação do trabalho, proibindo abusos, discriminação ou violação da intimidade.

Assiste à entidade patronal o poder disciplinar de impor sanções aos empregados que não cumpram as normas, tais como advertência, suspensão (máximo de 30 dias, conforme artigo 474 da CLT) e despedimento justa causa. 

Em suma, o poder da entidade patronal é subdividido em 4 prerrogativas: 

Os poderes de Direção, Regulamentar, de Fiscalização e ainda o Disciplinar.

Nesse âmbito, o poder de direção confere ao empregador a competência para dirigir/organizar o modo como as atividades serão exercidas por seus empregados.

O poder regulamentar abrange a possibilidade de estabelecer regras gerais a serem observadas na empresa, podendo instituir regulamentos internos e códigos de conduta.

O poder de fiscalização, o empregador pode (e deve) fiscalizar as atividades dos seus empregados e ainda o poder disciplinar que assegura à entidade patronal o direito de impor sanções aos empregados (advertência, suspensão, demissão e despedimento por justa causa), com o objetivo de garantir o bom funcionamento da organização, combatendo desvios de conduta que possam vir a ser praticados por seus empregados.

O poder da entidade patronal não é absoluto e deve respeitar os limites constitucionais e laborais, garantindo a dignidade do trabalhador e o cumprimento das normas legais. 

Quanto aos deveres da entidade patronal, eles são regidos principalmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal, visando garantir a formalização, segurança e remuneração justa do trabalhado, nomeadamente:

 - Proceder à assinatura da Carteira de Trabalho, documento obrigatório para registar a vida profissional e garantir direitos dos trabalhadores. 

 - Efetuar o pagamento do salário até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado. 

 - Respeitar a jornada legal de trabalho (geralmente 8 horas diárias e 44 horas semanais), controlar o ponto e pagar horas extras com, no mínimo, 50% de acréscimo. 

 -  Obrigação de pausa obrigatória por motivo de descanso/refeição) e o período de descanso, mínimo de 11 horas entre dois dias de trabalho, além do descanso semanal remunerado (DSR). 

 - Pagamento de encargos fiscais. 

 - Segurança e Saúde no Trabalho

 - Garantir o gozo de férias anuais remuneradas com acréscimo de 1/3 e o pagamento do 13º salário.

 - Manutenção de um ambiente de trabalho com respeito e ética, sem assédio ou discriminação.

 - No caso de teletrabalho, é dever da empresa formalizar as regras, sendo que as obrigações trabalhistas permanecem as mesmas do trabalho presencial.

| CABO VERDE

Em Cabo Verde, os poderes da entidade patronal (ou empregador) são definidos pelo Código Laboral, nos termos do artigo 131º, abrangendo a gestão técnica, disciplinar e organizacional da empresa, dentro dos limites legais. 

Nesse âmbito:

 - O planeamento, a organização, a coordenação e a disciplina do trabalho competem à entidade empregadora, observados os limites estabelecidos neste Código, na demais legislação laboral, nos instrumentos de regulamentação coletiva e no contrato de trabalho. 

- O empregador poderá exigir do trabalhador todo e qualquer comportamento que seja objetivamente adequado ao cumprimento dos deveres a que se encontra vinculado pelo contrato, sob pena de instauração de processo disciplinar, conforme artigos 371º e seguintes. 

- A competência do empregador envolve o poder de dirigir a atividade técnico-produtiva e laboral da empresa através da emissão de instruções e ordens de cumprimento obrigatório, bem como o de elaborar e pôr em execução regulamentos internos, ordens de serviço ou outras determinações. 

Na verdade, os poderes da entidade patronal não são absolutos, encontrando limites na lei nomeadamente o empregador não pode violar direitos fundamentais, como a integridade física e moral, a privacidade ou a liberdade de opinião do trabalhador. 

Em suma, a entidade patronal em Cabo Verde tem o poder de dirigir e gerir, mas deve agir no âmbito da legislação laboral e com respeito pela dignidade do trabalhador. 

No que concerne aos deveres gerais do empregador para com o trabalhador, nos termos do artigo 134º, ele deve nomeadamente: 

 - Cumprir escrupulosamente o contrato celebrado com o trabalhador; 

 - Pagar atempadamente ao trabalhador as remunerações a que tenha direito; 

 - Assegurar-lhe adequadas condições de trabalho, especialmente em matéria de higiene e segurança; 

 - Contribuir para a elevação do seu nível de produtividade, proporcionando-lhe, em especial, oportunidades de formação profissional;

 - Não se imiscuir na vida pessoal ou familiar do trabalhador, nem permitir essa interferência por parte de outros trabalhadores ao serviço da empresa; 

 - Cumprir as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem. 

De se fazer referência que a violação por parte do empregador dos deveres acima enunciados, nos termos do seu nº 2, constitui o não cumprimento das leis do trabalho e justa causa para a rescisão do contrato por parte do trabalhador.

Nos termos do artigo 132º, respeitante ao regulamento interno, o empregador que tenha habitualmente ao seu serviço 10 ou mais trabalhadores fica obrigado a elaborar um regulamento interno alusivo à organização e disciplina do trabalho. O regulamento interno deve circunscrever-se ao âmbito da empresa ou das suas delegações e ao objeto da atividade, não lhe competindo regular quaisquer outras matérias.

| GUINÉ BISSAU

Quantos aos poderes gerais do empregador, nos termos do artigo 63º da Lei 7/2022, o planeamento, a organização, a coordenação e a disciplina do trabalho competem ao empregador, observados os limites estabelecidos na Constituição e na legislação laboral.

A entidade patronal pode exigir do trabalhador todo e qualquer comportamento que seja objetivamente adequado ao cumprimento dos deveres a que se encontra vinculado pelo contrato.

Com efeito, a competência do empregador envolve o poder de dirigir a atividade técnico-produtiva e laboral da empresa através da emissão de instruções e ordens de cumprimento obrigatório, bem como a elaboração de regulamentos internos.

O regulamento da empresa, nos termos do artigo 51º da Lei 7/2002, nas empresas ou estabelecimentos com mais de 10 de 10 trabalhadores, é um documento obrigatório estabelecido pela direção da empresa e que fixa as condições de execução do contrato de trabalho no que concerne à organização técnica do trabalho, disciplina, horário do trabalho e pausas e ainda sobre prescrições em matéria de higiene e segurança no trabalho.

A acrescer, nos termos do artigo 52º, o empregador bem como os superiores hierárquicos na empresa, têm o poder disciplinar sobre os trabalhadores que se encontrem ao seu serviço, sendo que é obrigatório o procedimento disciplinar nos termos do artigo 53º.

Na Guiné-Bissau, os deveres da entidade patronal são regidos pela Lei Geral do Trabalho e legislação complementar, focando-se na proteção do trabalhador, segurança no trabalho e cumprimento das obrigações contratuais e sociais.

Assim, nos termos do artigo 50º, nenhum empregador pode, nomeadamente:

 - Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos ou prejudicá-lo por causa desse exercício.

 - Punir o trabalhador ou despedi-lo sem precedência de processo disciplinar.

 - Diminuir a retribuição do trabalhador, salvo quando tal resultar de uma sanção disciplinar ou da baixa de categoria, nos termos deste código.

 - Encarregar o trabalhador de serviços não compreendidos no objeto do contrato, salvo acordo em sentido contrário.

 - Baixar a categoria do trabalhador, salvo quando ocorra uma das situações que torne inviável o desempenho, no essencial, das tarefas correspondentes à categoria profissional do trabalhador e este aceite continuar na empresa.

 - Compensar a retribuição devida ao trabalhador com débitos destes à entidade à entidade empregadora, ou proceder a descontos na retribuição não expressamente autorizados por lei ou decisão judicial.

 - Obrigar o trabalhador a prestar a sua atividade no local de trabalho que não disponha de condições de higiene, saúde e segurança adequadas.

 - Despedir e readmitir o trabalhador com o propósito de o prejudicar em direitos, ou garantias decorrentes da antiguidade.

 - Exercer pressão sobre o trabalhador para este trabalhar nos dias feriados, ou durante o gozo das suas férias anuais.

| MOÇAMBIQUE

Os empregadores têm o direito de gerir a empresa, definir o poder disciplinar (advertências, multas, despedimento justificado) e estabelecer horários de trabalho, conforme a Lei do Trabalho nº 13/2023, têm direito a receber aviso prévio na rescisão e a aplicar acordos de banco de horas.

Os poderes do empregador, previstos no artigo 61º desse diploma, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem, compete ao empregador ou à pessoa por ele designada, fixar, dirigir, regulamentar e disciplinar os termos e as condições em que a atividade deve ser prestada. 

Nesse âmbito, nos termos do artigo 62º, no âmbito do poder regulamentar o empregador pode elaborar regulamentos internos de trabalho, contendo normas de organização e disciplina do trabalho, os regimes de apoio social aos trabalhadores, a utilização de instalações e equipamentos da empresa, bem como as referentes às atividades culturais, desportivas e recreativas, sendo, obrigatório para os médios e grandes empregadores. 

Nos termos do artigo 63º, o empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu serviço, podendo aplicar-lhe as sanções disciplinares previstas no artigo 64. 2. A acrescer, o poder disciplinar pode ser exercido diretamente pelo empregador ou pelo superior hierárquico do trabalhador, nos termos por aquele, estabelecidos.

No que concerne aos deveres do empregador, artigo 60º, o empregador tem, em relação ao trabalhador, em especial, nomeadamente os seguintes deveres:       

- Respeitar os direitos e garantias, cumprindo, integralmente, todas as obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem; 

- Observar as normas de higiene e segurança no trabalho, bem como prevenir acidentes de trabalho e doenças profissionais e investigar as causas quando ocorram; 

 - Tratar com correção e urbanidade; 

 - Proporcionar boas condições físicas e morais; 

 - Pagar uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do trabalho prestado;

 - Atribuir uma categoria profissional correspondente às funções ou atividades que desempenha; 

 - Manter a categoria profissional atribuída;

  - Garantir o local e o horário de trabalho previstos no contrato individual de trabalho ou nos instrumentos de regulamentação coletiva; 

 - Permitir o exercício da atividade sindical e não prejudicar pelo exercício de cargos sindicais;

A acrescer, ao empregador incumbe contribuir para a saúde física e psíquica do trabalhador, devendo garantir a promoção de atividades culturais e desportivas, sendo obrigatórias para os médios e grandes empregadores.

- Respeitar os direitos e garantias, cumprindo, integralmente, todas as obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem; 

- Observar as normas de higiene e segurança no trabalho, bem como prevenir acidentes de trabalho e doenças profissionais e investigar as causas quando ocorram; 

 - Tratar com correção e urbanidade; 

 - Proporcionar boas condições físicas e morais; 

 - Pagar uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do trabalho prestado;

 - Atribuir uma categoria profissional correspondente às funções ou atividades que desempenha; 

 - Manter a categoria profissional atribuída; h) garantir o local e o horário de trabalho previstos no contrato individual de trabalho ou nos instrumentos de regulamentação coletiva;

 - Permitir o exercício da atividade sindical e não prejudicar pelo exercício de cargos sindicais;

A acrescer, ao empregador incumbe contribuir para a saúde física e psíquica do trabalhador, devendo garantir a promoção de atividades culturais e desportivas, sendo obrigatórias para os médios e grandes empregadores.

| PORTUGAL

Em Portugal, a entidade patronal, além de dever proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações, artigo 126º, possui poderes de gestão, direção e disciplina sobre os trabalhadores, regidos pelo Código do Trabalho. Estes incluem definir horários, locais, tarefas, aplicar sanções disciplinares, controlar a produtividade e zelar pela segurança

No que concerne aos poderes da entidade patronal, nos termos do artigo 97º do Código do Trabalho, Lei 7/2009, de 12 de fevereiro, compete ao empregador, poder de direção, estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem.

Compete ainda ao empregador, nos termos do artigo 98º, ter o poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto vigorar o respetivo contrato de trabalho.

A acrescer, nos termos do artigo 99º, o empregador pode elaborar o regulamento interno da empresa sobre organização e disciplina do trabalho.
As entidades patronais têm o direito de definir o local e tempo de trabalho, exercer poder disciplinar, exigir a assiduidade e pontualidade, e receber informações sobre situações como gravidez ou parentalidade. 

No que concerne ao poder de Direção e Gestão, a entidade patronal pode definir horários, funções e local de trabalho, dentro dos limites do contrato e da lei. 

No que respeita ao poder disciplinar, a entidade patronal pode aplicar sanções a trabalhadores que incumpram os seus deveres, 

Direito à Informação: Exigir justificações para faltas, atestados médicos, e informações prévias sobre licenças parentais (10 dias antes para amamentação/aleitação). 

- Respeitar os direitos e garantias, cumprindo, integralmente, todas as obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem; 

- Observar as normas de higiene e segurança no trabalho, bem como prevenir acidentes de trabalho e doenças profissionais e investigar as causas quando ocorram; 

- Tratar com correção e urbanidade; 

- Proporcionar boas condições físicas e morais; 

- Pagar uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do trabalho prestado;

- Atribuir uma categoria profissional correspondente às funções ou atividades que desempenha; 

- Manter a categoria profissional atribuída; h) garantir o local e o horário de trabalho previstos no contrato individual de trabalho ou nos instrumentos de regulamentação coletiva; 

- Permitir o exercício da atividade sindical e não prejudicar pelo exercício de cargos sindicais;

A acrescer, ao empregador incumbe contribuir para a saúde física e psíquica do trabalhador, devendo garantir a promoção de atividades culturais e desportivas, sendo obrigatórias para os médios e grandes empregadores.

No que tange às suas obrigações, com base no seu artigo 127º, o empregador deve, nomeadamente:

- Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, afastando quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio;
- Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
- Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
- Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação;
 - Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija;
 - Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
 - Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
 - Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
- Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença;
 - Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
- Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores;
 - Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.
- O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Nos termos do artigo 100º do Código do Código do Trabalho, Lei 6/2019, dentro dos limites decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem, compete ao empregador fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho. 

 Nesse âmbito, compete, em especial, ao empregador: 

 - Organizar o trabalho em função das necessidades da laboração da empresa e das aptidões e conhecimentos dos trabalhadores; 

 - Estabelecer e alterar o horário de trabalho, dentro dos limites legais; 

 - Assegurar o cumprimento da disciplina no trabalho; 

 - Definir e atribuir as funções a exercer pelos trabalhadores, de acordo com as suas categorias profissionais; 

e) Decidir das promoções a que haja lugar no quadro da empresa, de acordo com critérios objetivos de avaliação dos trabalhadores; 

 - Elaborar e fazer executar planos de formação profissional;  

 - Tomar todas as medidas necessárias para que o trabalho seja prestado em boas condições de higiene e segurança; 

 - Criar, na medida da capacidade económico-financeira da empresa, as condições sociais adequadas à melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores. 

Nos termos do artigo 102, o empregador deve, elaborar regulamentos internos de empresa contendo normas de organização e disciplina do trabalho, tendo de ser ouvida a comissão de trabalhadores ou a sua representação sindical, quando exista. 

No que concerne aos deveres do empregador, artigo 101º do Código de Trabalho, o empregador deve observar todas as obrigações emergentes do contrato de trabalho e normas que o regem, nomeadamente:

- Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;

 - Não adotar procedimentos discriminatórios no tratamento dos trabalhadores, nomeadamente por razões fundadas nas conceções políticas ou ideológicas, ou na filiação sindical do trabalhador; 

 - Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;  - Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral; - Contribuir para a elevação do nível de produtividade proporcionando-lhe formação profissional; 

 - Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividades cuja regulamentação profissional a exija; 

- Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho e doenças profissionais; 

 - Adotar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para a empresa, estabelecimento ou atividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes; 

- Manter permanentemente atualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de férias; 

  - Efetuar e depositar os descontos fixados nos termos legais destinados aos fins contributivos.

| TIMOR

Nos termos da Lei n.º 4 /2012 de 21 de Fevereiro Lei do Trabalho, artigo 23º, o empregador, ou o seu representante, tem o direito de fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho.

A acrescer,

 - O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador enquanto vigorar o contrato de trabalho; 

 - O poder disciplinar pode ser exercido pelo empregador ou pelo seu representante nos termos estabelecidos pelo empregador;

 - Em caso de violação pelo trabalhador dos deveres previstos na lei, no contrato de trabalho ou no acordo coletivo, o empregador pode aplicar as seguintes medidas disciplinares, após instauração de processo disciplinar, obrigatoriamente proporcionais à gravidade da infração:

- Advertência verbal numa língua acessível ao trabalhador; 

- Advertência escrita, com a indicação dos motivos que a fundamentam, numa língua acessível ao trabalhador;  

- Suspensão do trabalhador, por um período máximo de três dias, com perda da remuneração, após 3 advertências escritas e rescisão do contrato de trabalho por justa causa, sem qualquer indemnização ou compensação, nos termos previstos no artigo 50.º. 

Quanto aos deveres do empregador, desde logo respeitar as leis e os acordos coletivos aplicáveis, conforme artigo 19º. A acrescer, conforme artigo 20º, sem prejuízo de outras obrigações previstas na lei, no acordo coletivo ou no contrato de trabalho, o empregador deve:

 - Proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral, em particular, no que respeita à saúde, higiene e segurança no trabalho;

 - Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, proporcionando-lhe, na empresa ou fora dela, oportunidade de formação profissional adequada ao posto de trabalho; 

 - Pagar pontualmente uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do trabalho prestado;

 - Permitir ao trabalhador o exercício de cargos de representação em organizações de trabalhadores e da atividade sindical, não o prejudicando por esse exercício; 

 - Prevenir riscos de doenças e acidentes profissionais, fornecendo ao trabalhador a informação e os equipamentos necessários à prevenção; 

 - Manter permanentemente atualizado o registo de pessoal ao serviço da empresa com indicação dos nomes, data de admissão, tipo do contrato de trabalho, cargo, remuneração, férias e faltas justificadas e não justificadas; 

 - Tratar o trabalhador com respeito e justiça, não atentando contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade.

A acrescer, nos termos do artigo 22º, é proibido ao empregador:

- Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, rescindindo o seu contrato, aplicando outras sanções, ou tratando-o desfavoravelmente por causa desse exercício; 

 - Impedir, injustificadamente, a prestação efetiva do trabalho; 

 - Diminuir a remuneração, salvo nos casos previstos na lei ou no acordo coletivo;

 - Baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos na lei ou no acordo coletivo; 

 - Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços fornecidos pelo empregador ou por pessoas por ele indicadas.

| ANGOLA

No exercício do poder de direção, nos termos dos artigos 79º nºs 1 e 2, da LGT, o empregador pode ordenar que o trabalhador exerça outras funções, desde que a alteração do trabalho não resulte uma alteração permanente e substancial da situação jurídico-laboral do trabalhador, saIvo quando for no sentido da sua evolução profissional ou nos casos e condições expressamente regulados.

Nos termos do artigo 127º, têm de estar verificados, cumulativamente, os seguintes requisitos de admissibilidade da mobilidade funcional:

- A existência de um interesse da empresa que justifique a ordem de alteração;

- As funções a exercer não se encontrarem compreendidas na atividade contratada;

- O exercício das novas funções ser temporário

- A insusceptibilidade de modificação substancial da situação jurídico-laboral do trabalhador.

Nos termos do artigo 128º, a ordem de alteração deve ser justificada, contendo o fundamento de gestão que leva o empregador a determinar o exercício das funções não compreendidas na atividade contratada ou integradas em categoria ocupacional diferente e comunicada ao trabalhador. A acrescer, o exercício das novas funções não pode durar mais de 15 meses, salvo se se tratar de substituição de um trabalhador temporariamente impedido ou se for acordado pelas partes o prolongamento deste período. Por último, de se fazer referência que o trabalhador mantém o direito à retribuição e demais regalias que auferia anteriormente, no caso de a nova função corresponder a um tratamento menos favorável, mas tem direito ao tratamento inerente à nova função, caso este seja mais favorável.

| BRASIL

Nos termos do artigo 468º da CLT, princípio legal da imutabilidade de funções, só será lícita a alteração das respetivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao trabalhador, sob pena de nulidade da cláusula que infrinja essa garantia.

De todo o modo, nos termos do princípio doutrinário do jus variandi, o empregador, em casos excecionais, poderá alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus trabalhadores, com o fundamento em alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços.

Com efeito, o parágrafo único do art. 456 da CLT admite que o empregador altere as funções do empregado desde que essas atividades sejam compatíveis com a condição pessoal do trabalhador, ou seja, com sua formação, experiência e capacidade técnica. Contudo, quando há atribuição de tarefas mais complexas ou de maior responsabilidade sem a devida compensação financeira ou reconhecimento formal, configura-se o chamado desvio de função, gerando o direito ao pagamento das diferenças salariais correspondentes.

| CABO VERDE

O trabalhador deve, em princípio, exercer uma atividade correspondente à categoria para que foi contratado. Contudo, não havendo convenção em contrário e o interesse da empresa assim o justificar, pode o empregador encarregar, temporariamente, o trabalhador de executar funções não compreendidas na sua categoria, desde que tal mudança não implique modificação substancial na respetiva posição, nos termos do princípio doutrinário do jus variandi previsto no artigo 40º do seu Código Laboral.

O exercício de funções não compreendidas na categoria do trabalhador não poderá envolver, em caso algum, diminuição da retribuição e, se às novas funções corresponderem tratamento mais favorável, o trabalhador tem direito a esse tratamento, conforme artigo 41º. De notar, nos termos do artigo 42º, que não constitui jus variandi a distribuição ao trabalhador de funções pontuais na empresa para fazer face a situações prementes e inadiáveis, a distribuição ao trabalhador de novas tarefas exercidas em regime de complementaridade e ainda as mudanças feitas no interesse do trabalhador, nomeadamente, as que se prendem coma formação profissional e a necessidade de adaptação aos novos processos, métodos e instrumentos tecnológicos.

| GUINÉ BISSAU

O empregador pode, nos termos da mobilidade funcional, quando o interesse da empresa assim o exigir, encarregar temporariamente o trabalhador de funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique a modificação substancial da posição do trabalhador, nos termos do nº1 do artigo 71º do Código do Trabalho, Lei nº 7/2022.

Conforme o seu nº 2, tal circunstância não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito a auferir das vantagens inerentes à atividade temporariamente desempenhada, sendo ainda, conforme o seu nº 3, de referir que a ordem de alteração deve ser justificada com a indicação da previsibilidade temporária da duração dessa mesma alteração.

Por último, de se fazer referência, conforme o seu nº 4, de que a mudança temporária de funções fora das condições atrás enunciadas, carece de acordo do trabalhador, sob pena de, na falta deste, é aplicável as regras sobre a modificação substancial das condições de trabalho.

| MOÇAMBIQUE

Sem embargo do trabalhador dever desempenhar a atividade definida no objeto do contrato e não ser colocado em categoria profissional inferior àquela para que foi contratado ou promovido, salvo se se verificarem os fundamentos previstos na Lei do Trabalho nº 13/2023, de 25 de agosto, ou mediante o acordo das partes, conforme o seu artigo 79º.

Sem prejuízo do atrás aduzido, e salvo acordo individual ou coletivo em contrário, o empregador pode, em caso de força maior ou necessidades produtivas imprevisíveis, atribuir ao trabalhador, pelo tempo necessário, não superior a seis meses, tarefas não compreendidas no objeto do contrato, desde que essa mudança não implique diminuição da remuneração ou da posição hierárquica do trabalhador.

| PORTUGAL

O empregador pode, nos termos do artigo 120º do CT, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador. Contudo, esse facto não poderá implicar diminuição da retribuição, tendo ainda o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções efectivamente exercidas. Por último, as partes poderão alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caducará ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Quando o regular funcionamento da empresa o imponha, o empregador pode encarregar temporariamente o trabalhador de serviços não compreendidos no objeto do contrato, desde que tal mudança não implique diminuição na retribuição, nem modificação substancial da posição do trabalhador, nos termos do nº 1 do artigo 105º da Lei 6/1019 que aprovou o Código de Trabalho. 

A acrescer, conforme o seu nº 2, quando aos serviços desempenhados nos termos do nº 1 corresponder a um tratamento mais favorável, o trabalhador tem direito a esse tratamento exceto quando se trate de substituição de companheiro de trabalho, ausente por motivo de faltas, férias, licença ou impedimento não superiores a trinta dias.

Por último, no trabalho agrícola, presume-se que o trabalhador exerce funções diversificadas, não se aplicando por isso, salvo estipulação em contrário, o disposto nos números anteriores.

| TIMOR

Nos termos da Lei do Trabalho 4/2012, de 21 de fevereiro, o trabalhador deverá exercer as atividades concernentes ao cargo para o qual foi contratado ou promovido, não podendo ser colocado em categoria inferior ou despromovido, exceto se tal mudança for imposta por necessidades imperativas da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador e por este aceite, nos termos do estipulado no seu artigo 16º. Sem prejuízo do atrás referido, conforme o seu nº 2, o empregador poderá, em caso de força maior ou de necessidades imprevisíveis e prementes da empresa, atribuir ao trabalhador, pelo tempo necessário, atividades não compreendidas no objeto do contrato, desde que tal não acarrete diminuição da remuneração ou de quaisquer outros direitos e garantias do trabalhador. Por último, conforme o seu nº 3, o trabalhador poderá, por tempo determinado, exercer atividades concernentes a cargo superior àquele para o qual foi contratado devendo, por esse facto, ser remunerado de acordo com o valor e as regalias atribuídos a esse cargo.

| ANGOLA

O período normal de trabalho, nos termos do artigo 148º da LGT, não poderá exceder as 44 horas semanais e as 8 horas diárias. Ainda assim, nos termos do nº 2 do mesmo artigo, este período poderá ser alargado para as 54 horas semanais, nos casos em que o empregador adote os regimes de horário por turnos ou de horário modulado ou variável, em que esteja em execução um horário de recuperação ou em que o trabalho seja intermitente ou de simples presença. A acrescer, nos termos do seu nº 3, o período normal de trabalho diário pode ser alargado até 9 horas, nos casos em que o trabalho seja intermitente ou de simples presença ou mesmo até 10 horas diárias, nos casos em que o trabalho seja intermitente ou de simples presença, em que o empregador adote os regimes de horário modulado ou variável, ou que esteja em execução um horário de recuperação. Nos termos do artigo 191º é assegurado a todo o trabalhador o direito a um dia completo de descanso por semana, em regra ao domingo, e, conforme o artigo 195º, é assegurado ainda a todo o trabalhador o direito ao descanso complementar semanal equivalente a meio dia, que deve, anteceder ou suceder, sempre que possível, o dia de descanso semanal.

| BRASIL

A duração normal do trabalho, nos termos do artigo 58º da Consolidação das Leis do Trabalho, para os trabalhadores em qualquer atividade privada, não poderá exceder de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. A esse período, poderão acrescer, no máximo, duas horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregador e trabalhador ou contrato coletivo de trabalho, conforme estipula o artigo 59º.

Será ainda assegurado, a todo o trabalhador, nos termos do artigo 67º, um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas que, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

| CABO VERDE

O período normal de trabalho, artigo 149º do Código Laboral, não pode ser superior a oito horas por dia e quarenta e quatro horas por semana, podendo ser alargado até uma hora conforme previsto no artigo 150º.

O período obrigatório de descanso semanal é de 24 horas e o seu gozo coincide, em regra, com o domingo, conforme artigo 64º.

Nos termos do seu nº 4, as entidades empregadoras podem, facultativamente, conceder aos seus trabalhadores um período suplementar de descanso semanal até ao limite de 24 horas.

| GUINÉ BISSAU

O período normal de trabalho, nos termos do nº 1 do artigo 89º da LGT, não poderá exceder as 8 horas diárias e as 45 horas semanais.

Conforme artigo o nº 1 do artigo 123º, o trabalhador tem direito a um dia de descanso por semana que, em princípio, é ao domingo. 

A acrescer, nos termos do artigo 124º, além do dia de descanso semanal, poderá ser concedido em todas ou determinadas épocas do ano, meio-dia ou um dia completo de descanso complementar.

| MOÇAMBIQUE

O período normal de trabalho, conforme o nº 1 do artigo 93º da Lei do Trabalho nº 13/2023, de 25 de agosto, não pode ser superior a 48 horas por semana e 8 horas por dia. Tal período de trabalho pode ser alargado, nos termos do nº 2, sempre que ao trabalhador seja concedido meio-dia de descanso complementar por semana, além do dia de descanso semanal prescrito no artigo 104º da presente Lei. Excecionalmente, nos termos do nº 3 do artigo 93º, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, o período normal de trabalho diário pode ser, aumentado até ao máximo de quatro horas sem que a duração do trabalho semanal exceda 56 horas, não contando para este limite o trabalho excecional e extraordinário prestado por motivo de força maior.

Nos termos do nº 1 do artigo 104º, conforme atrás referido, o trabalhador tem direito a descanso semanal de, pelo menos, 24 horas consecutivas em dia que, normalmente, é domingo.

| PORTUGAL

O período normal de trabalho, nos termos do artigo no nº 1 do 203º do CT, não poderá exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana. Todavia, nos termos do nº 1 do artigo 204º, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, o período normal de trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário estabelecido no n.º 1 do artigo 203º pode ser aumentado até quatro horas e a duração do trabalho semanal pode atingir sessenta horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior. A acrescer, conforme o nº 2 do artigo 204º, o período normal de trabalho definido nos termos previstos no número anterior não pode exceder cinquenta horas em média num período de dois meses. 

Conforme previsto no nº1 do artigo 232º, o trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana. Nos termos do seu nº 2, o dia de descanso semanal obrigatório pode deixar de ser ao domingo quando ocorrer qualquer das exceções previstas nesse mesmo número, mormente nos casos em que a empresa ou setor de empresa é dispensada de encerrar ou suspender o funcionamento um dia completo por semana, ou que seja obrigada a encerrar ou a suspender o funcionamento em dia diverso do domingo ou em empresa ou sector de empresa cujo funcionamento não possa ser interrompido.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Nos termos da Lei nº 6/2019, respeitante ao Código do Trabalho, o período normal de trabalho não pode ser superior a oito horas por dia e 40 horas por semana, conforme o artigo 148º.

A acrescer, o período normal de trabalho semanal pode ser repartido de acordo com uma das seguintes modalidades previstas no seu nº 3: 

- Trabalho durante seis dias úteis, com um dia de descanso semanal ao domingo;

- Trabalho durante cinco dias e meio úteis, com descanso complementar de meio-dia e descanso semanal ao domingo; 

- Trabalho durante cinco dias úteis, com um dia de descanso complementar e descanso semanal ao domingo.

Conforme o artigo 149.º, os limites do período normal de trabalho podem ser alargados, por despacho da autoridade responsável pela administração do trabalho, ouvidos os demais organismos estatais interessados bem como as organizações sindicais competentes e os representantes dos empregados, ou por convenção coletiva de trabalho.

Nos termos do artigo 181.º, o trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana que, em regra, é o domingo.  O dia de descanso semanal pode deixar de ser o domingo quando o trabalhador preste serviço a empregador que esteja dispensado de encerrar ou suspender a laboração um dia completo por semana ou que seja obrigado a encerrar ou suspender a laboração num dia que não seja o domingo. 

Por último, conforme artigo 182.º, além do dia de descanso semanal prescrito no artigo anterior, pode ser concedido, em todas ou em determinadas épocas do ano, meio-dia ou um dia completo de descanso complementar. 

| TIMOR

Compete ao empregador definir o horário de trabalho do trabalhador dentro das regras fixadas por lei, acordo coletivo ou pelo contrato de trabalho. O período normal de trabalho não poderá ultrapassar as 8 horas diárias, nem as 44 horas semanais, conforme estabelecido no artigo 25º da LT. 

Após um período de 5 horas de trabalho ininterrupto, o trabalhador tem direito a um intervalo, para descanso, de, pelo menos, 1 hora. A acrescer, conforme o artigo 30º, o trabalhador tem direito a um período de descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 horas consecutivas. O dia de descanso semanal só pode deixar de ser ao domingo quando o trabalhador preste trabalhos indispensáveis à continuidade de serviços que não podem ser interrompidos ou que tenham, necessariamente, de ser prestados ao domingo.

| ANGOLA

O trabalhador terá direito, em cada ano civil, a um período de férias remuneradas, conforme artigo 201º da LGT, com a duração de vinte e dois dias úteis por ano, nos termos do nº 1 do artigo 204.

Conforme o nº 3 do artigo 201º, o direito a férias no ano de admissão pode ter lugar depois de completados seis meses de trabalho efetivo, devendo o gozo ser proporcional ao tempo de trabalho. A acrescer, nº 2 do artigo 204, as férias que se reportam ao ano da admissão ao trabalho são correspondentes a dois dias úteis por cada mês completo de trabalho, com o limite mínimo de seis dias úteis.

Nos termos do nº 1 do artigo 205º, os trabalhadores em regime de Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, cuja duração inicial ou a renovação do contrato não ultrapasse um ano, têm direito a um período de férias correspondente a dois dias úteis por mês completo de trabalho, com limite máximo de 22 dias úteis, tais férias podem ser substituídas, conforme o seu nº 2, pela remuneração correspondente, a pagar no termo do contrato.

| BRASIL

Todo o trabalhador, nos termos do artigo 129º da Consolidação das Leis do Trabalho, terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da respetiva remuneração.

Após cada período de doze meses, artigo 130º, de vigência do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito ao gozo de férias, nos seguintes termos:

- Trinta dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes;

- Vinte e quatro dias corridos, quando houver tido seis a catorze faltas;

- Dezoito dias corridos, quando houver tido de quinze a vinte e três faltas;

- Doze dias corridos, quando houver tido de vinte e quatro a trinta e duas faltas.

| CABO VERDE

Os trabalhadores, nos termos do artigo 52º do Código Laboral, contratados por tempo indeterminado, têm direito, por cada ano de serviço prestado, a um período de férias de 22 dias úteis; igualmente têm direito ao mesmo período de férias os trabalhadores contratados por tempo determinado, desde que a duração do contrato inicialmente estabelecida ou resultante de renovação não seja inferior a um ano; no caso de contratos com prazo inferior a um ano os trabalhadores têm direito a um período de férias proporcional à duração do contrato. 

De referir ainda que, nos termos do artigo 55º, a retribuição a que o trabalhador tem direito durante o período de férias não poderá ser inferior à que perceberia se estivesse efetivamente em serviço.

| GUINÉ BISSAU

Os trabalhadores têm direito, em cada ano civil, a um período de férias remunerado, conforme estatuído no nº 1 do artigo 126º do Código do Trabalho e é um direito irrenunciável, conforme o seu nº 3.

O direito a férias reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior e não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço, conforme o nº 4 desse artigo.

No caso de contrato de trabalho de duração inferior a 6 meses, o trabalhador tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo da duração do contrato, conforme estatuído no nº 1 do artigo 131º. 

Refira-se ainda que, nos termos do artigo 139º, que o empregador que obstar, com culpa, o gozo de férias ficará obrigado a pagar ao trabalhador, a título de compensação, o triplo da retribuição correspondente ao período de férias não gozado, sem prejuízo de dever proporcionar imediatamente o gozo efetivo das férias em falta.

| MOÇAMBIQUE

Nos termos do nº 1 do artigo 107º da Lei do Trabalho nº 13/2023, de 25 de Agosto, O direito do trabalhador a férias remuneradas é irrenunciável e em nenhum caso lhe pode ser negado.

Excecionalmente, conforme o previsto nº 3 do artigo supra, as férias podem ser substituídas por uma remuneração suplementar, por conveniência do empregador ou do trabalhador, mediante acordo de ambos, devendo o trabalhador gozar, pelo menos, seis dias úteis.

Conforme o estatuído no nº 1 do artigo 108º, o trabalhador tem direito a 12 dias de férias remuneradas no primeiro ano de trabalho efetivo e a 30 dias nos anos subsequentes.

A acrescer, nos termos do nº 3, a duração do período de férias de trabalhadores com contrato a prazo certo inferior a um ano e superior a três meses, corresponde a um dia por cada mês de serviço efetivo.

| PORTUGAL

O trabalhador, nos termos do nº 1 do artigo 237º do Código do Trabalho, tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro. 

O direito a férias, conforme o seu nº 2, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço. Conforme ainda o seu nº 3, o direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra, sem prejuízo do disposto no n.º 5 do artigo seguinte. Ou seja, conforme o nº 5 do artigo 238º, o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.

O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis; para esse efeito são considerados úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção de feriados, nos termos do artigo 238º do CT.

No ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do contrato, conforme artigo 239º do CT.

Nos termos do artigo 246º, caso o empregador obste culposamente ao gozo das férias nos termos previstos nos artigos anteriores, o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de Abril do ano civil subsequente, constituindo grave contra-ordenação essa violação. Por último, de referir que, nos termos do artigo 247º, o trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra atividade remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o autorize, pelo que em caso dessa violação, sem prejuízo da eventual responsabilidade disciplinar do trabalhador, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o respetivo subsídio, metade dos quais reverte para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Nos termos do nº 1 do artigo 189.º, o trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil. Conforme o seu nº 3, o direito a férias é irrenunciável e, fora dos casos previstos neste Código, o seu gozo efetivo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação económica ou outra. O direito a férias, nº 4, reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior e não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço, sem prejuízo do disposto no n.º 3 do artigo seguinte. A acrescer, nº 5, o trabalhador para além do seu salário normal tem direito ao subsídio de férias equivalente ao mesmo montante do salário por si mensalmente auferido.

Nos termos do nº 1 do artigo 191º, o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. Conforme o seu nº 5, o trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a retribuição e o subsídio respetivos, sem prejuízo de ser assegurado o gozo efetivo de 20 dias úteis de férias.

A acrescer, conforme o nº 1 do artigo 192º, nos contratos de duração inferior a seis meses, o trabalhador admitido com contrato cuja duração total não atinja seis meses tem direito a gozar dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato.

| TIMOR

Nos termos do nº 1 do artigo 32º da Lei do Trabalho, o trabalhador tem direito a férias remuneradas por cada ano de trabalho prestado, não podendo ser inferior a 12 dias úteis, conforme o seu nº 2. No caso de ter havido cessação do contrato de trabalho antes de completado o ciclo de 1 ano de trabalho, o trabalhador terá direito a férias proporcionais à razão de 1 dia por cada mês trabalhado, conforme nº 3.

O período de gozo de férias, conforme o seu nº 4, deve ser marcado por acordo entre o trabalhador e empregador, cabendo ao empregador, na falta de acordo, defini-lo. Se o empregador, conforme o seu nº 5, culposamente, impedir o gozo das férias, dentro dos 12 meses subsequentes à data em que o trabalhador tenha adquirido o direito, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente ao dobro da remuneração dos dias de férias não gozados.

| ANGOLA

Conforme artigo 274º, o trabalhador tem direito à estabilidade de emprego, sendo as razões suscetíveis de extinção da relação laboral somente as previstas na presente Lei, assim, o contrato de trabalho pode cessar por:

- Caducidade;
- Revogação;
- Resolução.

O despedimento disciplinar, conforme artigo 281º, só pode ser validamente decidido com fundamento em justa causa, pela prática de infração disciplinar grave pelo trabalhador ou pela ocorrência de motivos objetivamente verificáveis que tornem impossível a manutenção da relação jurídico-laboral.

1 – O contrato caduca nas seguintes situações, conforme artigo 277º, nomeadamente: 

- Morte do trabalhador;
- Incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador, que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho por período superior a 12 meses;
- Reforma do trabalhador nos termos da legislação da proteção social obrigatória;
- Morte, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando dela resultar o encerramento da empresa ou cessação da atividade;
- Insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica;

2- A todo o tempo, podem as partes, por mútuo acordo, fazer cessar o contrato de trabalho, desde que o façam por escrito, assinado pelas duas partes, sob pena de nulidade, conforme artigo 280º.

3 - Constituem justa causa para despedimento disciplinar, conforme artigo 282º, mormente as seguintes infrações disciplinares do trabalhador:

- Faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam três dias por mês ou doze por ano ou, independentemente do seu número, desde que sejam causa de prejuízos ou riscos graves para a empresa;
- Furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas na empresa ou durante a realização do trabalho;
- Incumprimento injustificado do horário de trabalho mais de cinco vezes por mês;
- Desobediência grave, ou repetida, a ordens e instruções legítimas dos superiores hierárquicos e dos responsáveis pela organização e funcionamento da empresa ou Centro de Trabalho;
- Indisciplina grave, perturbadora da organização e funcionamento do Centro de Trabalho;
- Assédio sexual

3 - Ocorrendo motivos económicos, tecnológicos ou estruturais, causas objetivas, conforme artigo 284º, devidamente comprovados que impliquem reorganização ou reconversão interna, redução ou encerramento de atividade e destes factos resultar a necessidade de extinguir ou transformar de forma substancial postos de trabalho, pode o empregador promover o despedimento dos trabalhadores que ocupem esses postos.

- As razões económicas, tecnológicas ou estruturais que impõem a organização, redução ou encerramento e a descrição destas;
- Os postos de trabalho afetados, com indicação do número de trabalhadores que representam e da respetiva qualificação profissional;
- As medidas de reorganização, redução de atividades ou encerramento de serviços com que o empregador pretende ajustar o funcionamento da empresa ou estabelecimento à situação existente;

A acrescer, conforme artigo 290º, sempre que, pelos fundamentos indicados no Artigo 284.º, a extinção ou transformação dos postos de trabalho afete simultaneamente o emprego de mais de cinco trabalhadores, aplica-se o procedimento de despedimento coletivo.

4 – Conforme o artigo 302.º, o trabalhador pode rescindir o contrato por fundamentos respeitantes ao empregador ou estranhos a este. Assim, nos termos do artigo 303º, são designadamente justa causa para a rescisão do contrato:

- A falta culposa e reiterada de pagamento pontual do salário, na forma exigida;
- A aplicação de qualquer medida disciplinar de forma abusiva, nos termos do Artigo 97.º;
- A falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas de segurança, saúde e higiene no trabalho;
- As ofensas à integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares diretos, praticadas tanto pelo empregador como pelos seus representantes;
- A violação culposa e grave de direitos legais ou convencionais do trabalhador;
- A lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Assédio;
- Conduta intencional do empregador ou dos seus representantes, que sejam suscetíveis levar o trabalhador a fazer cessar o contrato.

5 - Nos termos do artigo 290º, sempre que, pelos fundamentos indicados no artigo 284.º, a extinção ou transformação dos postos de trabalho afete simultaneamente o emprego de mais de cinco trabalhadores, aplica-se o procedimento de despedimento coletivo

| BRASIL

A extinção do contrato de trabalho no Brasil é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho. Pode ocorrer por iniciativa do empregador (com ou sem justa causa), do empregado (pedido de demissão ou rescisão indireta), por acordo mútuo (distrato) ou fim de contrato por prazo determinado. Abaixo estão os cenários detalhados, os direitos devidos e as regras vigentes:

A extinção do contrato de trabalho no Brasil ocorre pelo fim do vínculo laboral, podendo ser por iniciativa do empregador (com ou sem justa causa), do empregado (pedido de demissão ou rescisão indireta) ou por acordo comum. As verbas rescisórias e direitos dependem do tipo de desligamento, com prazos estritos para pagamento.

As principais formas de extinção do contrato de trabalho:

1- Na dispensa sem justa causa, conforme artigo 477º da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregador dispensa o empregado sem motivo justificado. Com efeito, a dispensa sem justa causa ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho por iniciativa própria, de forma imotivada, sem que o trabalhador tenha cometido uma falta grave. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos nesse artigo.

Nesta modalidade, o trabalhador tem direito a um pacote completo de verbas rescisórias, incluindo indenizações e benefícios governamentais, o trabalhador recebe saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano, férias vencidas/proporcionais, + 1/3, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, saque do FGTS e guia de seguro-desemprego. 

2- No caso de dispensa com justa causa, conforme o artigo 482º do CLT, quando o empregado comete falta grave (ex: desonestidade, insubordinação). O trabalhador recebe apenas saldo de salário e férias vencidas + 1/3, perdendo direito a aviso prévio, multa FGTS, saque e seguro-desemprego. Nos termos desse artigo, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- Desídia no desempenho das respetivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Prática constante de jogos de azar;
- Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

- Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 

3 – No caso de pedido de demissão por iniciativa do trabalhador, por força do artigo 483º CLT, ele poderá considerar rescindido o contrato e exigir a devida indenização quando:

- Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- Correr perigo manifesto de mal considerável;
- Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
- Praticar o empregador ou seus representantes, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- O empregador ou seus representantes ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

O pedido de demissão no Brasil é o ato formal onde o trabalhador comunica à empresa a sua vontade de encerrar o contrato de trabalho. Exige a apresentação de uma carta formal e o cumprimento de um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. Na verdade, a rescisão indireta é a "justa causa" aplicada pelo trabalhador ao empregador, prevista, como referido, no artigo. 483º da CLT, nos casos em que  a empresa comete falta grave. Permite pois ao trabalhador sair do emprego recebendo todas as verbas rescisórias (férias, 13º Salário proporcional, calculado com base nos meses trabalhados no ano, FGTS+40%, seguro-desemprego) ao provar o não cumprimento contratual, como atraso de salários ou assédio.

4 - No caso de rescisão por acordo mútuo, conforme artigo 484º-A do CLT, o trabalhador e empregador podem rescindir o contrato de comum acordo, recebendo o trabalhador recebe aquele metade do aviso prévio (se indemnizado), multa de 20% do FGTS (metade da normal), saque de até 80% do FGTS, todavia  não tem direito ao seguro-desemprego e na integralidade, as demais verbas da lei do trabalho. 

5 - No direito do trabalho brasileiro, a força maior é um evento inevitável e imprevisível, alheio à vontade do empregador e ao qual ele não deu causa, conforme artigo 501º da CLT. Se esse acontecimento for a causa direta do encerramento da empresa ou de um dos seus estabelecimentos, as indemnizações rescisórias são reduzidas pela metade nos termos do artigo 502º. 

6 – O despedimento coletivo (ou dispensa em massa) é regulamentado pelo artigo 477-A da CLT. Com efeito, este artigo determina que as dispensas coletivas são equiparadas às individuais, eximindo a necessidade de autorização prévia de sindicatos ou celebração de acordos coletivos para a sua efetivação.

Por último, de se fazer referência que, em qualquer forma de rescisão, a empresa tem até 10 dias corridos, a contar do término do contrato, para realizar o pagamento das verbas de rescisão.

| CABO VERDE

A relação jurídico-laboral, nos termos do artigo 214º do Código Laboral, extingue-se por:

 - Mútuo acordo das partes;
 - Caducidade;
 - Despedimento coletivo;
 - Despedimento individual por justa causa;
- Rescisão pelo trabalhador.

1- Desde logo, é sempre lícito à entidade empregadora e ao trabalhador fazer cessar o contrato de trabalho por mútuo acordo, conforme artigo 215º. No acordo de cessação deverá constar de documento assinado por ambas as partes, sendo que nesse documento deverá estar mencionado expressamente a datada da celebração do acordo e a do início da produção dos respetivos efeitos, nos termos do artigo 216º.

2 – O contrato de trabalho caduca, nos termos do artigo 218º, assim:

- Expirado o prazo estabelecido;
- Verificando-se impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva do trabalhador prestar o trabalho para que foi contratado ou de o empregador o receber;
- Pela ocorrência de quaisquer factos extintivos, não dependentes da vontade das partes;
- Pela reforma do trabalhador;

A acrescer, de se referir que a caducidade produz os efeitos do contrato a termo, salvo em caso de morte do empregador se os sucessores continuarem a atividade para que o trabalhador foi contratado ou houver transmissão da empresa ou 3-estabelecimento.

3 – Nos termos do artigo 220º, o empregador pode fazer cessar os contratos de trabalho de dois ou mais trabalhadores, despedimento coletivo, com fundamento na diminuição da atividade ou encerramento definitivo da empresa, do estabelecimento ou de parte da estrutura da empresa, por motivos conjunturais, económicas ou tecnológicos.

Nos termos do artigo 224º, os trabalhadores abrangidos por despedimento coletivo têm direito a indemnização correspondente a um mês de retribuição por cada ano completo de serviço. A indemnização devida a trabalhadores contratados por tempo determinado é igual às retribuições vincendas.

4 - Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, tendo em conta a gravidade, grau de culpa e consequências, torne praticamente impossível a manutenção da relação do trabalho, conforme artigo 231º.

Assim, constituem justa causa de despedimento do trabalhador, promovido pelo empregador, nomeadamente, artigo 234º:

- A desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- A prática, no âmbito da empresa, de atos lesivos da economia nacional ou de interesses morais ou patrimoniais da própria empresa, dos outros trabalhadores ou de terceiros;
- A provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores ou com terceiros;
- A apresentação ao trabalho em estado de embriaguez, designadamente quando reiterada;
- A falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;
- A diminuição intencional do rendimento de trabalho;
- A negligência grave na execução do trabalho bem como a falta repetida de zelo e 
diligências normais na prestação do serviço;
- As faltas não justificadas ao trabalho, quando determinarem prejuízos ou riscos graves para empresa, ou forem reveladoras de conduta manifestamente indisciplinada, seja qual foro número de faltas dadas.

- Constituem ainda justa causa objetiva de despedimento, nos termos do nº 3 desse artigo, a manifesta inaptidão do trabalhador para as funções normalmente exercidas, reiteradamente demonstrada, a manifesta inadaptação do trabalhador para as funções para que foi contratado e a extinção do posto de trabalho, nos termos previstos no artigo 229º.

Constituem, em especial, nos termos do artigo 241º, justa causa de despedimento por parte do trabalhador:

- A falta culposa do pagamento da retribuição na forma devida;
- A ofensa à sua honra e dignidade;
- A violação culposa dos direitos e garantias que lhe assistem;
- A modificação substancial da posição jurídica do trabalhador;
- A falta de condições de higiene e segurança no trabalho, nomeadamente, quando sejam suscetíveis de provocar riscos sérios à saúde do trabalhador ou ameaçam à sua integridade física,
- A provocação de conflitos por parte do empregador ou de outros trabalhadores da empresa;

5 – Nos termos do artigo 243º, independentemente de ocorrência de justa causa, o trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho, por decisão unilateral, devendo comunicá-la à entidade empregadora pelas vias e com o aviso prévio que resultarem do contrato. Na falta deste, o aviso prévio não pode ser inferior a 15 dias, por cada ano de serviço prestado à entidade empregadora, até o máximo de dois meses. A acrescer, conforme o artigo 244º, considera-se que o trabalhador rescindiu o contrato sem aviso prévio quando tenha abandonado o lugar. Presume-se o abandono de lugar quando o trabalhador não se apresente no seu posto de trabalho durante 10 dias úteis seguidos sem dar notícia à entidade empregadora. Todavia, a presunção atrás referida pode ser ilidida se o trabalhador demonstrar que esteve temporariamente impedido de se comunicar com o empregador e que o fez logo que tal lhe foi possível.

| GUINÉ BISSAU

A cessação do vínculo laboral é regulada pela Lei Geral do Trabalho nº 7/2022, de 19 de julho. Nesse âmbito, o contrato de trabalho pode extinguir-se por acordo das partes (rescisão por mútuo consentimento), por caducidade (pelo termo do prazo estipulado, idade de reforma ou impossibilidade superveniente de trabalho, despedimento com Justa causa (por violação grave das obrigações laborais), por rescisão por iniciativa do trabalhador e despedimento coletivo.

Assim:

1 - O contrato de trabalho caduca nos termos do artigo 197º do Código do Trabalho, Lei nº 7/2022, de 19 de julho, nomeadamente, verificando-se:

- O termo convencionado ou conclusão da obra ou serviço que constitui o seu objeto;
- A impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
 - A reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Nos termos do artigo 198º, contrato a termo certo, o contrato caduca no termo do prazo estipulado, desde que o empregador ou o trabalhador comunique, respetivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar por forma escrita.

No que concerne ao contrato a termo incerto, conforme artigo 199º, o mesmo caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o empregador comunique a cessação do mesmo, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses até dois anos ou por período superior.

2 - A morte do empregador em nome individual, artigo 200º, faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se os sucessores do falecido continuarem atividade para que o trabalhador foi contatado, ou se verificar a transmissão da empresa.

3 - O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, artigo, conforme artigo 202º, tendo tal acordo dever constar de documento assinado por ambas as parte, artigo 203º. A acrescer, conforme artigo 204º, os efeitos do acordo de revogação podem cessar por decisão do trabalhador até ao 7º dia seguinte à data da respetiva celebração.

4 - No que concerne à cessação por iniciativa do empregador, conforme artigo 205º, despedimento por facto imputável ao trabalhador, constituem justa causa de despedimento os seguintes comportamentos, nomeadamente:

- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- Violação dos direitos e garantias dos trabalhadores;
- Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;
- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo que lhe esteja confiado;
- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
 - Falta não justificadas ao trabalho ou falsas declarações relativa à sua justificação;
- Reduções anormais e injustificadas de produtividade.

5 - No que concerne ao despedimento por extinção de posto de trabalho, tal determina, nos termos do artigo 214º, o despedimento justificado por motivos económicos ou tecnológicos, desde que preencha, cumulativamente, os requisitos previstos no artigo 215º.

6 - No que respeita ao despedimento por inadaptação superveniente, artigo 217º, ao posto de trabalho. Nessa esteira, nos termos do artigo 218º, a inadaptação verifica-se quando haja:

- Redução continuada da produtividade ou da sua qualidade;
- Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
- Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.

7 - No que tange à cessação do contrato de trabalho, resolução, por iniciativa do trabalhador, conforme artigo 237º, constituem justa causa para tal resolução, nomeadamente:

- Falta culposa do pagamento pontual da retribuição;
- Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
- Aplicação de sanção abusiva;
- Falta culposa das condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pelo empregador o seu representante legítimo.

8 – O trabalhador pode rescindir imediatamente o contrato havendo justa causa, nos termos do artigo 261º, constituindo tal os comportamentos indicados, nomeadamente, infra:

- Necessidade do cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação no serviço;
- Falta culposa de pagamento pontual da retribuição na forma devida;
- Violação culposa das garantias legais e convencionais do trabalhador;
- Falta culposa das condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pelo empregador o seu representante legítimo.

9 - Nos termos do artigo 243º, o trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.

10 – A entidade empregadora pode fazer cessar os contratos de trabalho de dois ou mais trabalhadores, despedimento coletivo, com fundamento na diminuição da atividade ou encerramento definitivo da empresa ou estabelecimento ou da parte da estrutura da empresa ou reduzir o pessoal, por motivos conjunturais económicos ou tecnológicos, nos termos do artigo 247º e seguintes.

| MOÇAMBIQUE

O contrato de trabalho pode cessar por caducidade, acordo revogatório, denúncia por qualquer das partes; e ainda por rescisão por qualquer das partes contratantes com justa causa, conforme artigo 135º da Lei do Trabalho nº 13/2023, de 25 de agosto.

1- O contrato de trabalho, conforme artigo 136º, caduca, nomeadamente, nos seguintes casos: 

- Expirado o prazo ou por ter sido realizado o trabalho por que foi estabelecido; 
- Pela incapacidade superveniente, total e definitiva, de prestação do trabalho ou, sendo aquela apenas parcial, pela incapacidade do empregador a receber, exceto se a incapacidade for imputável ao empregador; 
- Com a morte do empregador em nome individual, exceto se os sucessores continuarem a atividade; 
- Com a reforma do trabalhador; 
- Com a morte do trabalhador;

2 - Nos termos do artigo 137º, o acordo revogatório de cessação do contrato de trabalho deve constar de documento assinado por ambas as partes, contendo expressamente a data de celebração do acordo e a de início de produção dos respetivos efeitos.

3 - Nos termos do artigo 138º, considera-se, em geral, justa causa para rescisão do contrato de trabalho, tanto por parte do empregador como pelo trabalhador, os factos ou circunstâncias graves que impossibilitem, moral ou materialmente, a subsistência da relação contratual estabelecida. 

Assim, constituem, em especial, justa causa, por parte do empregador:

- A manifesta inaptidão do trabalhador para o serviço ajustado, verificada após o período probatório; - A violação culposa e grave dos deveres laborais pelo trabalhador; 
- A detenção ou prisão se, devido à natureza das funções do trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços; 
- A rescisão do contrato por motivos económicos da empresa, que podem ser tecnológicos, estruturais ou de mercado, previstos no artigo 139 da presente lei.

4 - Nesse âmbito, constituem, em especial, justa causa, por parte do trabalhador: 

 - A necessidade de cumprir quaisquer obrigações legais incompatíveis com a continuação no serviço e não confere direito à indemnização; 
 - A ocorrência de comportamento do empregador que viole culposamente os direitos e garantias legais e convencionais do trabalhador.

5 - Conforme artigo 140º, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, com aviso prévio, sem necessidade de invocar a justa causa, desde que comunique a sua decisão, por escrito, ao empregador.

6 - O empregador pode, nos termos doa artigo 141º, o empregador pode rescindir um ou mais contratos de trabalho, com aviso prévio, desde que essa medida se funde em motivos estruturais, tecnológicos, ou de mercado e se mostre essencial à competitividade, saneamento económico, reorganização administrativa ou produtiva da empresa.

7 - Por último, nos termos do artigo 143º, considera-se despedimento coletivo sempre que o empregador, simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses, invocando motivos estruturais, económicos, tecnológicos e de mercado, fazer cessar mais de oito contratos de trabalho, nas micro e pequenas empresas e mais de 10 contratos de trabalho nas médias e grandes empresas.

| PORTUGAL

Nos termos do artigo 340º do Código do Trabalho, da Lei nº 7,2009, de 12 de fevereiro, para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:

- Caducidade;
- Revogação;
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
- Despedimento coletivo;
- Despedimento por extinção do posto de trabalho;
- Despedimento por inadaptação;
- Resolução pelo trabalhador;
- Denúncia pelo trabalhador.

1 - O contrato de trabalho, conforme artigo 343º, caduca nos termos gerais, nomeadamente:

- Verificando-se o seu termo;
- Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
- Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Conforme artigo 344º, o contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.

O contrato de trabalho a termo incerto caduca, conforme artigo 345º, quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.

A morte de empregador em nome individual, extinção de pessoa coletiva ou encerramento de empresa, conforme artigo 346ª, faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se o sucessor do falecido continuar a atividade para que o trabalhador se encontra contratado, ou se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.

2 - O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, conforme artigo 349º, sendo que o acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.

3 - Constitui justa causa de despedimento, de acordo com o artigo 351ª, o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, nomeadamente:

- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
- Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
- Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
- Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
- Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;

4 - Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

5 - Ocorrendo justa causa, nos termos do artigo 394º, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato, pelo que constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

- Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
- Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, designadamente a prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores;
- Aplicação de sanção abusiva;
- Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.
 - Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

6 - Considera-se despedimento coletivo, nos termos do artigo 359º, a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho, conforme artigo 367º, a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa. Nesse âmbito, entende-se por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos os como tal referidos no n.º 2 do artigo 359.º.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Nos termos do artigo 313.º da Lei nº 6/2019 que aprovou o Código do Trabalho, o contrato de trabalho só pode cessar por: 

- Caducidade; 
- Acordo das partes;
- Despedimento com justa causa; 
- Despedimento por motivo económico; 
- Despedimento coletivo; 
- Rescisão por iniciativa do trabalhador.

1 - O Contrato de trabalho caduca nos termos gerais, conforme previsto no artigo 316º, nomeadamente: 

- Quando se atinja o termo do prazo por que foi estabelecido, quando não seja renovado ou transformado em contrato por tempo indeterminado;
- Verificando-se a impossibilidade superveniente absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o trabalho, nomeadamente por causa de morte ou de invalidez;
- Verificando-se a impossibilidade superveniente absoluta e definitiva, de o empregador receber o trabalhador, nomeadamente por causa do enceramento definitivo da empresa, ou parte dela; 
- Com a reforma do trabalhador.

No contrato a termo certo, o mesmo caduca no termo do prazo estipulado desde que o empregador ou o trabalhador comunique, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, conforme preceituado no artigo 317º.

Nos termos do artigo 318.º, caducidade do contrato a termo incerto, o mesmo caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessação do mesmo, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses até dois anos ou por período superior.

A acrescer, nos termos do artigo 319.º, a morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se os sucessores do falecido continuarem a atividade para que o trabalhador foi contratado ou se se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.

2- Conforme o estipulado no artigo 322.º, o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos do disposto no artigo seguinte, sendo necessária a exigência da forma escrita, conforme artigo 323º.

3 – A cessação do contrato por Iniciativa do empregador, conforme artigo 325.º, o despedimento com justa causa só pode ser promovido pelo empregador quando o trabalhador tem, culposamente, um comportamento violador dos seus deveres que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, nomeadamente: 

- O incumprimento do horário ou ausência não autorizada do local de trabalho e dentro do respetivo horário, ocorridos mais de seis vezes por mês, ou mais de 36 vezes em cada ano; 
- A desobediência ilícita a ordem ou instruções de empregador ou de superiores hierárquicos; Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa; 
- Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa; 
- A danificação de instrumentos de trabalho ou de bens da empresa, nomeadamente se ocasionar interrupção na execução do trabalho ou outros prejuízos à empresa;
- As falsas declarações relativas à justificação das faltas ou licenças;  
- A prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei, sobre os trabalhadores da empresa, o empregador, seus delegados ou representantes, bem como o sequestro ou outros crimes contra a liberdade das mesmas pessoas;
- A prática de furto, roubo, burla ou outras fraudes que lesem seriamente os interesses patrimoniais da empresa ou que provoquem perda de confiança;

4 - A extinção do posto de trabalho, conforme artigo 332º, determina o despedimento justificado por motivos económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, nos termos previstos para o despedimento coletivo, desde que, conforme o artigo 333.º, a extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem, nomeadamente, os seguintes requisitos: 

- Os motivos indicados não sejam devidos a uma atuação culposa do empregador ou do trabalhador; - Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
- Seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

4 – Conforme os artigos 336.º e 349º, o despedimento coletivo é a cessação de contratos individuais de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, que abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de média e grande empresa, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento definitivo da empresa, encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente redução de pessoal determinada por motivos económicos ou de mercado, estruturais, ou tecnológicos.

5 – A rescisão por Iniciativa do trabalhador, conforme artigo 341º, pelo que ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato, devendo tal ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, dentro dos 15 dias subsequentes ao conhecimento desses factos. Assim, conforme artigo 342.º, constituem justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador: 

- Falta culposa de pagamento pontual da retribuição; 
- Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador; 
- Aplicação de sanção abusiva; 
- Falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; 
- Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legítimo.

O trabalhador pode ainda rescindir o contrato, independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita, aviso prévio, à entidade empregadora com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade, nos termos do artigo 345º. 

| TIMOR

Nos termos do artigo 46º da Lei do Trabalho n.º 4 /2012, de 21 de Fevereiro, o contrato de trabalho poderá cessar por:

 - Caducidade;
- Acordo entre as partes; 
- Rescisão por iniciativa do trabalhador;
 - Rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em justa causa;
- Rescisão por razões de mercado, tecnológicas ou estruturais relativas à empresa ou estabelecimento.

1 – Conforme o artigo 47º, o contrato de trabalho caduca: 

- Com a verificação do prazo do contrato de trabalho por tempo determinado; 
- Verificando-se impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva do trabalhador prestar o trabalho ou do empregador de o receber, tais como, morte do trabalhador ou morte do empregador que acarrete o encerramento das atividades da empresa ou encerramento total e definitivo da empresa por outros motivos;
- Com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez;
- O contrato de trabalho por tempo determinado caduca quando decorrido o prazo nele estipulado, exceto se as partes acordarem a sua renovação.

2 - Conforme o artigo 48.º, o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, o qual deve ser celebrado por escrito e assinado por ambos, mencionando os termos em que se dá a cessação, a data da celebração do acordo, o início da produção dos efeitos, bem como, se couber, a compensação a receber pelo trabalhador.

3 – Conforme previsto no artigo 49.º ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato de trabalho, constituindo justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador, nomeadamente: 

- Violação culposa dos direitos e garantias do trabalhador estabelecidos na lei, no contrato de trabalho ou no acordo coletivo; 
- Falta de pagamento pontual da remuneração; 
- Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, praticadas pelo empregador ou por seu representante; 
- Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes do empregador, quando ultrapassado um período de 3 meses. 

4 – Conforme artigo 50.º, constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação do trabalho. Assim, constituem justa causa para a rescisão, sem necessidade de aviso prévio, nomeadamente, os seguintes comportamentos do trabalhador, nomeadamente:

- Desobediência ilegítima e repetida às ordens dadas pelo empregador ou pelos seus superiores hierárquicos; 
- Faltas injustificadas ao trabalho por mais de 3 dias seguidos ou por mais de 5 dias intercalados num mês; 
- Desinteresse repetido pelo cumprimento diligente das obrigações inerentes ao respetivo cargo ou função; 
- Comportamento intencional ou negligente que coloque em perigo a segurança ou as condições de saúde no local de trabalho ou de que resulte danos a outro trabalhador; e) Comportamento intencional ou negligente do qual resultem danos materiais em bens, ferramentas ou equipamentos do empregador; 
- Violência física sobre outras pessoas no local de trabalho, salvo se exercida em legítima defesa; 
- Comportamento desonesto ou imoral que ofenda os outros trabalhadores e/ou o empregador; 
- A quebra do sigilo profissional e a revelação de informações ou de segredos relativos à atividade prestada pelo empregador. 

5 - O empregador pode, nos termos do artigo 52º, rescindir contratos de trabalho com fundamento em motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais desde que a rescisão seja indispensável para a viabilidade económica ou reorganização da empresa.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

    Código da Família, Lei nº 1/88, de 20 de fevereiro.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

    Lei Geral do Trabalho - Lei nº 12/23, de 17 de dezembro

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

    Podem ser consultados integralmente os seguintes diplomas:

Código Civil
Lei nº 6.515, de 26 de Dezembro de 1977
Lei nº 11.441, de 4 de Janeiro de 2007
emenda Constitucional nº 66, de 13 de Junho de 2010

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

    Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de Maio de 1943 - Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

    Código Civil

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

    Decreto-Lei nº 5/2007 de 16-10-07 - Código Laboral

    Lei 32/X/2023 - Código Laboral (Alteração dos artigos 271º e 274º)

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Código Civil

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Código do Trabalho - Lei 7/2022, de 19 de julho

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Lei n.º 22/2019, de 11 de dezembro

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Lei n.º 13/2023, de 25 de agosto

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Código Civil

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Código do Trabalho -   Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro 

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Lei n.º 19/2018 - Código de Família

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Lei n.º 6/2019, de 11 de abril Aprova o Código do Trabalho, revoga a Lei 6/92.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Lei 10/2011, de 14 de setembro - Aprova o Código Civil 

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Lei do Trabalho - Lei n.º 4 /2012, de 21 de fevereiro