| ANGOLA

O casamento dissolve-se pela morte dos cônjuges, pela declaração judicial da presunção de morte de um dos cônjuges e pelo divórcio. Este último, regulado nos artigos 78º a 111º do Código da Família, Lei nº 1/88, de 20 Fevereiro, pode ser obtido por duas modalidades: pedido por ambos os cônjuges com base no mútuo acordo ou por apenas um dos cônjuges, com base nos fundamentos da lei.

O divórcio por mútuo acordo fundamenta-se na deliberação comum e pessoal dos cônjuges de porem termo à vida conjugal e poderá ser requerido pelos cônjuges casados há mais de três anos e que tenham completado 21 anos de idade. Esta modalidade de divórcio poderá ser decretada por via judicial ou através de órgão do registo civil.

Cada um dos cônjuges poderá requerer o divórcio litigioso sempre que se deteriorem de forma completa e irremediável, os princípios em que se baseava a sua união e o casamento tenha perdido o sentido para os cônjuges, para os filhos e para a sociedade, ou quando por causa grave ou duradoura, esteja comprometida a comunhão dos cônjuges e impossibilitada a realização dos fins do casamento, isto é, quando tiverem sido violados os deveres de respeito, fidelidade, coabitação, cooperação e assistência.

| BRASIL

O divórcio foi instituído oficialmente com a Emenda Constitucional nº 9, de 28 de Junho de 1977, regulamentada pela Lei 6.515 de 26 Dezembro do mesmo ano e artigos 1571º a 1582º do Código Civil, Lei 10.406, de 10 de Janeiro de 2002.

Qualquer dos cônjuges poderá propor a acção de separação judicial, imputando ao outro qualquer acto que importe grave violação dos deveres do casamento e torne insuportável a vida em comum. São deveres de ambos os cônjuges, a fidelidade recíproca, a vida em comum, no domicílio conjugal, a mútua assistência, sustento, guarda e educação dos filhos e o respeito e considerações mútuos.
A separação judicial pode também ser pedida se um dos cônjuges provar ruptura em comum há mais de um ano e a impossibilidade de sua reconstituição e ainda quando qualquer dos cônjuges estiver acometido de doença mental grave, manifestada após o casamento.

Poder-se-á considerar como impossibilidade da comunhão de vida em comum a ocorrência de adultério, tentativa de homicídio, sevícia ou injúria grave, abandono do lar conjugal, condenação de crime infamante e conduta desonrosa.

Dar-se-á a separação conjugal por mútuo consentimento, dos cônjuges se forem casados por mais de um ano e o manifestarem perante o juiz, sendo por ele devidamente homologada a convenção.

Decorrido um ano do trânsito em julgado da sentença que houver decretado a separação judicial, ou da decisão concessiva da medida cautelar de separação de corpos, qualquer das partes poderá requerer a sua conversão em divórcio.

Contudo, actualmente, por força da Emenda Constitucional nº 66/2010, de 14 de Julho de 2010, fez desaparecer a figura jurídica da separação (judicial e extrajudicial), bem como destituiu a exigência de tempo mínimo de casamento para a separação de facto para se poder requerer o fim da união, através do divórcio. Isso quer dizer, por mera hipótese académica, que seria possível casar-se hoje e divorciar-se no dia seguinte. Com efeito, fundamentalmente, o objectivo da Emenda Constitucional nº 66/2010 é o de facilitar a implementação do divórcio no Brasil, ou seja, tem por escopo eliminar os prazos que existiam no § 6º do artigo 226º do Texto Constitucional Federal, que dispõe sobre a dissolubilidade do casamento civil pelo divórcio, suprimindo o requisito de prévia separação judicial por mais de um ano ou de comprovada separação de facto por mais de dois anos.

Por pertinente, é de se aludir que com a Lei 1 nº 1.441, de 4 de Janeiro de 2007, o divórcio e a separação consensuais podem ser requeridos por via administrativa, isto é, não carece da necessidade de se intentar acção judicial para o efeito, outrossim bastando comparecer um advogado a um tabelionato de notas (cartório) e apresentar o pedido. Contudo, tal expediente só seria possível desde que o casal não possua filhos menores de idade ou incapazes.

| CABO VERDE

O divórcio, regulado pelos artigos 1725º a 1746º do Código Civil, é a dissolução legal e definitiva do vínculo do casamento por vontade de um ou de ambos os cônjuges, respectivamente se na forma litigiosa ou por mútuo consentimento.

O divórcio por mútuo acordo pode ser requerido por ambos os cônjuges, de livre vontade, junto das entidades competentes, normalmente nas conservatórias. A vontade dos cônjuges é a bastante, para isso bastando estarem casados há mais de dois anos.

O divórcio litigioso pode ser requerido no tribunal competente por um dos cônjuges contra o outro, com o fundamento da ocorrência de factos que constituam violação essencial dos deveres conjugais que comprometam ou impossibilitem seriamente a vida em comum entre eles ou a formação dos filhos; com efeito, os cônjuges estão reciprocamente vinculados pelos deveres de respeito, fidelidade, coabitação, cooperação e assistência, conforme previsto nos artigos 1634º e seguintes do Código Civil.

No divórcio litigioso é sempre feita uma tentativa de conciliação ou então a conversão do litigioso para o de comum acordo. O divórcio litigioso é intentado num tribunal, enquanto que o divórcio de comum acordo pode ser efectuado numa conservatória do registo civil.

| GUINÉ BISSAU

No ordenamento jurídico da Guiné-Bissau ainda se encontra em vigor a legislação portuguesa vigente em 10 de Setembro de 1974, artigos 1789º e seguintes, data da independência deste país. Contudo, no âmbito do divórcio, a Lei nº 6776, de 3 de Maio de 1976 promove a regulamentação do divórcio, como uma das formas de dissolução do casamento, revogando os artigos 1773º a 1795º do código civil e toda a legislação que lhe seja contrária.

O divórcio pode ser pedido por qualquer dos cônjuges ou por ambos, conjuntamente. No primeiro caso, diz-se divórcio litigioso e no segundo divórcio por mútuo consentimento. O divórcio litigioso pode ser requerido por qualquer dos cônjuges com o fundamento, entre outros, de adultério do outro cônjuge, condenação definitiva do outro cônjuge por crime doloso, em pena de prisão superior a três anos, ofensas graves à integridade física ou moral do outro cônjuge, conduta desonrosa do outro cônjuge, abandono completo do lar conjugal pelo outro cônjuge, por tempo superior a um ano. Com efeito, os factos atrás enumerados justificam o divórcio quando comprometam seriamente a possibilidade de vida em comum ou a formação dos filhos, ou ainda, o valor social do casamento. Quanto ao divórcio por mútuo consentimento, o seu pedido não carece de ser fundamentado, bastando para esse efeito ser requerido quando tenha decorrido, pelo manos, um ano sobre a data da celebração do casamento ou do reconhecimento judicial do casamento não formalizado e os cônjuges hajam atingido a maioridade.

| MOÇAMBIQUE

Pela Lei da Família nº 10/2004, de 25 de Agosto, artigos 193º a 201º, o casamento dissolve-se pela morte de um dos cônjuges ou pelo divórcio, que poderá ser litigioso ou não. O divórcio não litigioso deverá ser requerido na conservatória do registo civil por ambos os cônjuges e de comum acordo., se o casal estiver casado há mais de três anos e separado de facto há mais de um ano consecutivo, sem necessidade de se invocar os motivos do mesmo. Por sua vez, o divórcio litigioso é requerido no tribunal por um dos cônjuges contra o outro com algum dos seguintes fundamentos: violência doméstica, adultério do outro cônjuge, vida e costumes desonrosos do outro cônjuge, abandono completo do lar conjugal por parte do outro cônjuge por tempo superior a um ano, condenação definitiva por crime doloso que ofenda seriamente a manutenção do vínculo conjugal, qualquer outro facto que constitua grave violação dos deveres conjugais. Por último, é de se referir que os cônjuges estão reciprocamente vinculados pelos deveres de respeito, confiança, solidariedade, coabitação e fidelidade, previstos no artigo 93º da Lei da Família.

| PORTUGAL

O divórcio em Portugal pode ser obtido por mútuo consentimento ou sem o consentimento de um dos cônjuges, conforme artigo 1773º do Código Civil. 

O divórcio por mútuo consentimento pode ser requerido por ambos os cônjuges, na conservatória do registo civil, desde que haja acordo relativamente ao exercício das responsabilidades parentais ou certidão da sentença de regulação judicial relativamente aos filhos menores, se existirem, acordo sobre a prestação de alimentos, no caso de existir essa necessidade para um dos cônjuges, certidão da convenção antenupcial (se tiver sido feita) e ainda acordo sobre o destino da casa de morada da família, nos termos do artigo 1775º do CC.

Poderá também, esse tipo de divórcio, ser requerido no tribunal se os cônjuges não tiverem conseguido acordo sobre alguns dos assuntos previstos no artigo 1775º do CC.

Quanto à figura do divórcio sem o consentimento de um dos cônjuges, denominado de ruptura do casamento, foi criada em substituição do divórcio litigioso, estatuindo-se como seus fundamentos a separação de facto por um ano consecutivo, a alteração das faculdades mentais de um dos cônjuges, a ausência (sem que do ausente haja notícias por tempo não inferior a um ano) e quaisquer outros factos que, independentemente da culpa dos cônjuges, mostrem a ruptura definitiva do casamento, conforme artigo 1781º do CC.

De referir que de acordo com a Lei nº 61/2008, de 31 de Outubro, acabou-se com a figura jurídica do divórcio litigioso e com a consequente noção da violação dos deveres conjugais, pelo que foi assim eliminado o conceito de culpa na extinção do casamento.

De realçar, por último, que no processo de divórcio sem consentimento de um dos cônjuges haverá sempre uma tentativa de conciliação. Caso a tentativa de conciliação não resulte, o juiz tentará obter o acordo dos cônjuges para o divórcio por mútuo consentimento; se for esse o caso ou tendo os cônjuges, em qualquer altura do processo, optado por essa modalidade do divórcio, seguir-se-ão os termos do processo de divórcio por mútuo consentimento.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O divórcio encontra-se regulado pela Lei nº 2/77, de 28 de Setembro de 1977 que regula juridicamente as instituições da família pelos seus artigos 49º a 64º, sendo que, indistintamente, qualquer dos cônjuges poderá instaurar a acção de divórcio. Há dois tipos de divórcio, o litigioso e o por mútuo consentimento. Assim, nos termos referidos pela própria lei santomense, será decretado o divórcio litigioso quando os tribunais comprovarem que existam razões sérias pelas quais o casamento perdeu a razão de ser para os cônjuges, quer para os filhos, quer para a sociedade. Com efeito, isto acontecerá quando houver violação dos direitos e deveres entre os cônjuges, nomeadamente o de deverem viver juntos, guardar entre si lealdade, consideração e respeito, tendo ainda o dever de se ajudarem mutuamente, pois que ambos os cônjuges estão obrigados a cuidar da família e a cooperar um com o outro na educação, formação e orientação dos filhos e ainda a serem obrigados a contribuir, de acordo com as suas possibilidades económicas, para a satisfação das necessidades da família. Embora a lei em apreço não faça referência, presume-se que no divórcio por mútuo consentimento o seu pedido não careça de ser fundamentado.

| TIMOR

 Informação ainda não disponível.

| ANGOLA

A autoridade parental, regulada nos artigos 134º a 161º do Código da Família, traduz-se num conjunto de responsabilidades e direitos que envolvem a relação entre pais e filhos. Com efeito, ela deverá ser exercida por ambos os pais, que deverão contribuir para a criação, instrução, formação e educação dos filhos.

Na verdade, incumbe aos pais a guarda, vigilância e o sustento dos filhos menores e a prestação de cuidados com a sua saúde e educação, essencialmente são os deveres de assistência, auxílio e respeito mútuo, que se mantêm até os filhos atingirem a maioridade (18 anos), salvo se sobrevier a morte de um dos progenitores ou pela constituição do vínculo da adopção. No caso de desacordo entre os pais, incumbe ao tribunal competente proferir decisão quanto ao exercício da autoridade parental.

| BRASIL

O poder paternal, pátrio poder ou poder familiar, de acordo com o previsto no Código Civil em vigor, Lei nº 10.406, de 10 de Janeiro de 2002, regulados pelos artigos nºs 5º, 1583º a 1590º, 1630º a 1638º e 1689º a 1710º é o poder de decisão e obrigação de guarda, sustento e educação sobre a vida de uma criança até os filhos atingirem a maioridade (18 anos). Ele deverá ser exercido por ambos os progenitores, estando assegurado aos mesmos, em caso de divergência quanto ao seu exercício, o recurso aos tribunais para a sua resolução. A extinção do poder familiar dar-se-á pela morte dos pais ou do filho, pela emancipação, maioridade, pela adopção e por decisão judicial.

| CABO VERDE

O poder paternal, regulado pelos artigos 1817º a 1859º do Código Civil, consiste na faculdade conferida aos pais de se responsabilizarem em conjunto pela promoção e defesa do desenvolvimento integral e harmonioso dos filhos menores, cessando com a maioridade (18 anos), ou emancipação dos filhos, com a morte dos pais ou do filho e ainda com a adopção.

O poder paternal compreende, designadamente, as seguintes faculdades para com os filhos a ele sujeitos: guardar e reger os filhos, garantir o seu sustento e zelar pela sua saúde e normal desenvolvimento; assegurar e dirigir a sua educação e formação intelectual e cultural, inculcando-lhes o amor ao estudo e ao trabalho; velar pela sua correcta formação moral e social no respeito a si, aos outros e à comunidade; determinar o domicílio dos filhos, enquanto estiverem na sua dependência.

As relações entre os pais e os filhos dever-se-ão basear no afecto, respeito, auxílio e assistência mútuos e ainda na plenitude das faculdades que integram o poder paternal que compete a ambos os progenitores.

| GUINÉ BISSAU

Reitera-se que no ordenamento jurídico da Guiné-Bissau ainda se encontra em vigor a legislação portuguesa, vigente à data da sua independência, contudo, por força da Lei nº 5/76, de 3 de Maio a maioridade atinge-se aos 18 anos de idade e que por força da Lei nº 4/76, de 3 de Maio faz-se referência que todos os filhos são iguais e têm iguais direitos e deveres, qualquer que seja o estado civil dos progenitores e ainda que os pais têm os mesmos direitos e deveres em relação aos filhos nascidos dentro ou fora do casamento.

| MOÇAMBIQUE

As responsabilidades parentais, poder parental nos termos da Lei da Família nº 10/2004, de 25 de Agosto, artigos 283º a 329º, os filhos estão sujeitos ao poder parental, que pertence a ambos os pais, até atingirem a maioridade ou a emancipação. Este poder consiste, nomeadamente, no especial dever que incumbe aos pais de, no superior interesse dos filhos, garantir a sua protecção, saúde, segurança e sustento, orientando a sua educação e promovendo o seu desenvolvimento harmonioso. Na constância do matrimónio, o poder parental pertence a ambos os pais exercendo-o de comum acordo, pelo que se este faltar em questões de especial importância, qualquer deles pode recorrer ao tribunal que tenta a conciliação, e se esta não for possível ouve, antes de decidir, o filho maior de 12 anos, salvo se circunstâncias ponderosas o desaconselharem.

| PORTUGAL

Os filhos estão sujeitos às responsabilidades parentais, anteriormente designado de poder paternal, até à maioridade, 18 anos, ou até a emancipação, conforme artigo 1877º do CC.

Nos termos do artigo 1878º do CC, compete aos pais, no interesse dos filhos, velar pela segurança e saúde destes, prover ao seu sustento, dirigir a sua educação, representá-los, ainda que nascituros, e administrar os seus bens. Por sua vez, os filhos devem obediência aos pais, devendo, contudo, estes, de acordo com a maturidade dos filhos, ter em conta a sua opinião nos assuntos familiares importantes e reconhecer-lhes autonomia na organização da própria vida. Cabe aos pais, de acordo com as suas possibilidades, promover o desenvolvimento físico, intelectual e moral dos filhos, artigo 1885º do CC.

Todavia, nos termos do artigo 1879º do CC, os pais ficam desobrigados de prover ao sustento dos filhos e de assumir as despesas relativas à sua segurança, saúde e educação na medida em que os filhos estejam em condições de suportar, pelo produto do seu trabalho ou outros rendimentos, aqueles encargos.

Na constância do matrimónio, o exercício das responsabilidades parentais pertence a ambos os pais, pelo que estes exercem as responsabilidades parentais de comum acordo e, se este faltar em questões de particular importância, qualquer deles poderá recorrer ao tribunal, que tentará a conciliação, artigo 1991 do CC.

Nos casos de divórcio, separação judicial de pessoas e bens, declaração de nulidade ou anulação do casamento, os alimentos devidos ao filho e forma de os prestar serão regulados por acordo dos pais, sujeito a homologação; a homologação será recusada se o acordo não corresponder ao interesse do menor, artigo 1905º do CC.

De acordo com o nº 1 do artigo 1906º do CC, as responsabilidades parentais, em caso de divórcio, relativas às questões de particular importância para a vida do filho são exercidas em comum por ambos os progenitores nos termos que vigoravam na constância do matrimónio, salvo nos casos de urgência manifesta, em que qualquer dos progenitores pode agir sozinho, devendo prestar informações ao outro logo que possível.

Quando o exercício em comum das responsabilidades parentais relativas às questões de particular importância para a vida do filho for julgado contrário aos interesses deste, deve o tribunal, através de decisão fundamentada, determinar que essas responsabilidades sejam exercidas por um dos progenitores, nº 2 do artigo 1906º do CC.

O exercício das responsabilidades parentais relativas aos actos da vida corrente do filho cabe ao progenitor com quem ele reside habitualmente, ou ao progenitor com quem ele se encontra temporariamente; porém, este último, ao exercer as suas responsabilidades, não deve contrariar as orientações educativas mais relevantes, tal como elas são definidas pelo progenitor com quem o filho reside habitualmente, segundo o nº 3 do artigo 1906º do CC.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O poder paternal, pátrio poder, nos termos dos artigos 82º a 116º da Lei nº 2/77, de 28 de Setembro compreende, nomeadamente, os seguintes direitos e obrigações dos pais relativamente aos filhos menores: ter os filhos à sua guarda e cuidado, esforçarem-se para que tenham habitação estável e alimentação adequada, cuidarem da sua saúde e asseio pessoal, zelar pela educação dos filhos e administrar e cuidar dos bens dos mesmos, com a maior diligência. O exercício do pátrio poder compete a ambos os pais, extinguindo-se, mormente, pela morte dos pais ou do filho e pela maioridade, 18 anos, do filho.

| TIMOR

Informação ainda não disponível.

| ANGOLA

A relação jurídico-laboral constitui-se com a celebração do contrato de trabalho, que torna mutuamente exigíveis os direitos e deveres para o trabalhador e o empregador.

O contrato de trabalho é aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua actividade profissional à disposição de um empregador, dentro do âmbito da organização e sob a direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração, conforme artigo 12º da Lei Geral do Trabalho, Lei nº 2/00, de 11 de Fevereiro.

| BRASIL

Conforme artigo 442º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Assim sendo, poder-se-á dizer que haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar actos, executar obras ou prestar serviços para outra sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração. A relação de trabalho dar-se-á quando uma pessoa realizar actos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta e de forma voluntária, mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o acto que lhe dê origem.

Em suma, podemos sintetizar definindo contrato de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, entre as partes, empregador e trabalhador, que regular as relações básicas de direitos e deveres no âmbito de uma relação laboral.

| CABO VERDE

Contrato de trabalho é a convenção pela qual uma pessoa se obriga a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob autoridade e direcção desta, mediante retribuição, nos termos do Código Laboral, Decreto-Legislativo nº 5/2007, de 16 de Outubro.

Podemos assim referir que estamos perante todos os elementos que caracterizam genericamente o contrato de trabalho:

de um lado a pessoa (“trabalhador”) que presta a sua actividade, de outro a pessoa, o empregador a quem é prestada essa mesma actividade,

a prestação tem como objecto uma actividade que tanto pode ser intelectual como manual,

o pagamento pelo empregador, como contrapartida da actividade exercida pelo trabalhador, denomina-se de retribuição,

a subordinação jurídica do trabalhador ao empregador, o empregador tem sob a pessoa do trabalhador um poder de autoridade e de direcção, uma vez que este último fica sujeito à autoridade daquele.

São equiparados a um contrato de trabalho, para efeitos do Código Laboral, as convenções que implicarem dependência económica de uma pessoa face a outra, ainda que não exista ou seja ténue a dependência pessoal. Nos termos do nº 2 do artigo 26º serão, nomeadamente, equiparáveis ao contrato de trabalho o trabalho ao domicílio e o tele-trabalho.

| GUINÉ BISSAU

Nos termos da Lei nº 2/86, de 5 de Abril - Lei Geral do Trabalho (LGT) – o contrato de trabalho é aquele pelo qual um trabalhador se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a um empregador, sob autoridade e direcção deste, conforme preceituado no artigo 4º da lei em apreço.

Nestes termos, para melhor compreensão do sistema jurídico-laboral guineense, convém referir que entender-se-á por trabalhador toda a pessoa singular que se obriga contratualmente, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a um empregador, conforme estabelecido no artigo 2º da LGT. Por sua vez, nos termos desse mesmo artigo, entender-se-á por empregador toda a pessoa singular ou colectiva perante a qual, sob a sua autoridade e direcção, determinado trabalhador estará obrigado a prestar certa actividade. É ainda de se fazer referência, nos termos do mesmo preceito, ao conceito de empresa, entendendo-se como tal toda a organização de factores produtivos constituindo um instrumento de exercício relativamente continuado de uma actividade de produção, cujos trabalhadores estarão sujeitos, individual e colectivamente, ao regime jurídico-laboral estabelecido no presente diploma.

| MOÇAMBIQUE

A relação de trabalho é todo o conjunto de condutas, direitos e deveres estabelecidos entre empregador e trabalhador, relacionados com a actividade laboral ou serviços prestados ou que devam ser prestados e com o modo como essa prestação deva ser efectivada.

Contrato de trabalho, nos termos do preceituado no artigo 18º da Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto, Lei do Trabalho, é o acordo pelo qual um trabalhador se obriga a prestar a sua actividade ao empregador, sob autoridade e direcção desta, mediante remuneração.

Desde logo esta definição permite-nos adiantar que estamos perante todos os elementos caracterizadores do contrato de trabalho:

a) os sujeitos, de um lado, uma pessoa (trabalhador) que presta a sua actividade, no outro, outra pessoa (empregador) a quem essa actividade é prestada,

b) a prestação tem como objecto uma actividade que tanto pode ser intelectual como manual,

c) a obrigação principal do empregador é a de proceder ao pagamento ao trabalhador, como contrapartida da actividade por este exercida, de uma remuneração,

d) a subordinação jurídica do trabalhador ao empregador, o empregador tem sob a pessoa do trabalhador um poder de autoridade e de direcção, uma vez que este último fica sujeito à autoridade daquele. Refira-se a este propósito que a Lei do Trabalho considera, equiparados ao contrato de trabalho, os contratos de prestação de serviço que, embora realizados com autonomia, colocam o prestador numa situação de subordinação económica perante o empregador» (n.º 1 do artigo 20).

As características próprias de um contrato de trabalho são as de que se trata de um contrato bilateral ou sinalagmático, oneroso, consensual e ainda duradouro de execução continuada.

Na formação do contrato de trabalho, de acordo com o artigo 36º da LT, as partes podem celebrar um contrato-promessa de trabalho que só será válido se constar de documento escrito, em que constará inequivocamente que os promitentes se obrigam a celebrar o contrato de trabalho definitivo, a espécie de trabalho a prestar e a respectiva remuneração. Refira-se que o incumprimento da promessa dará lugar a responsabilidade civil nos termos gerais do direito, não se aplicando, porém, o disposto no artigo 830º do Código Civil.

No contrato de trabalho de adesão, previsto no artigo 37º da LT, o empregador pode manifestar a sua vontade contratual através do regulamento interno de trabalho ou código de boa conduta, bastando para esse efeito a adesão, expressa ou tácita, do trabalhador a esse regulamento. A este propósito, refira-se que se presume que o trabalhador adere ao regulamento interno de trabalho quando celebrar contrato de trabalho escrito em que esteja especificado a existência de regulamento interno de trabalho na empresa. Todavia, essa mesma presunção é afastada quando o trabalhador ou o seu representante se pronuncie, por escrito, contra esse regulamento, no prazo de 30 dias a contar do início da execução do contrato de trabalho ou da data de publicação do regulamento, se esta for posterior.

| PORTUGAL

A definição de contrato de trabalho consta do artigo11º do CódigodoTrabalho (CT), aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, e é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou a outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

Presume-se também a existência de um contrato de trabalho quando, nos termos do artigo 12º do CT, a actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado, que os equipamentos e instrumentos de trabalho pertençam ao beneficiário da actividade, o prestador da actividade tenha o horário dessa prestação determinado pelo beneficiário da mesma, que a quantia paga ao prestador da actividade seja certa e periódica e ainda que o prestador da actividade desempenhe funções de direcção ou de chefia na estrutura orgânica da empresa.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

A definição legal do contrato de trabalho consta do artigo 1.º do Regime Jurídico das Condições Individuais de Trabalho (RJCIT), Lei nº 6/92, de 11 de Junho.

Nessa conformidade, o contrato de trabalho é aquele pelo qual um trabalhador se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a um empregador, sob a autoridade e direcção deste.

Acresce ainda, conforme previsto no nº 2 do mesmo artigo, que se presume a existência de um contrato de trabalho pelo mero facto da prestação de serviços por uma pessoa a outra, utilizando instalações ou instrumentos de trabalho desta.

Esta definição permite-nos caracterizar todos os elementos do contrato de trabalho:

a) de um lado a pessoa (trabalhador) que presta a sua actividade,

b) de outro lado, a pessoa (empregador) a quem essa actividade é prestada,

c) a prestação tem por objecto uma actividade que tanto pode ser intelectual como manual,

d) a obrigação principal do empregador é a de pagar ao trabalhador, como contrapartida da actividade por esta exercida, uma retribuição,

f) a subordinação jurídica do trabalhador ao empregador, uma vez que o empregador tem sob a pessoa do trabalhador um poder de direcção com sujeição deste último à autoridade daquele.

Por isso, o RJCIT considera equiparável ao contrato de trabalho a mera prestação de serviços por uma pessoa a outra, utilizando instalações ou instrumentos de trabalho desta, nos termos do nº 2 do artigo 1º.

As características de que se reveste o contrato de trabalho no ordenamento jurídico-laboral de São Tomé são, assim, em tudo idênticas aos dos restantes países de língua portuguesa, isto é, trata-se de um contrato bilateral ou sinalagmático, oneroso, consensual e duradouro de execução continuada.

É um contrato bilateral ou sinalagmático, pelo facto de ambas as partes contraírem direitos e obrigações, havendo entre elas um nexo de causalidade: as obrigações do trabalhador e do empregador estão reciprocamente correlacionadas, sendo uma causa da outra.

É um contrato oneroso porque como resulta da noção legal, o contrato de trabalho e o respectivo regime jurídico só se ajustam à prestação remunerada de trabalho subordinado, pelo que o trabalho gratuito não é objecto válido de contrato.

É um contrato consensual, pois, em princípio, não exige formalidades, podendo a vontade das partes manifestar-se por qualquer meio, a não ser que a lei expressamente determine o contrário. Isto di-lo o nº 1 do artigo 2.º do RJCIT: Salvo nos casos em que a lei disponha de outro modo, o contrato de trabalho pode celebrar-se oralmente e provar-se por qualquer meio admitido em direito.

É um contrato duradouro de execução continuada, porque as obrigações dele decorrentes para ambas as partes têm apetência para se manterem ininterruptamente no tempo, não se esgotando o cumprimento das respectivas prestações num só momento, antes sendo devido a todo o tempo enquanto o contrato se mantiver em vigor.

| TIMOR

Nos termos da Lei do Trabalho, Lei nº 4/12, de 21 de Fevereiro, define-se contrato de trabalho como o acordo pelo qual uma pessoa singular, o trabalhador, se obriga a prestar a sua actividade a outra pessoa, o empregador, sob autoridade e direcção deste, mediante o pagamento de remuneração, nos termos do artigo 9º da LT

| ANGOLA

Do conteúdo mínimo do contrato de trabalho (nº 3 do artigo 13º da LGT), deverá necessariamente constar as seguintes menções:

a) identificação dos contraentes (trabalhador e empregador), 

b) classificação profissional e categoria ocupacional do trabalhador, 

c) local do trabalho, 

d) horário de trabalho, 
e) salário e subsídios, 

f) data de início da prestação do trabalho, 

g) lugar e data da celebração do contrato, assinatura do contrato.

O trabalhador terá sempre o direito de exigir a redução do contrato a escrito, artigo 13º, nº1, da LGT.

| BRASIL

Quando na forma escrita, o contrato surgirá através de uma estrutura formal, visando criar um vínculo jurídico entre o empregador e o trabalhador, devendo constar no mesmo as seguintes menções:

a) identificação das partes,

b) cláusulas essenciais 

c) a formação do consentimento.

Nessa conformidade, o contrato deverá conter a identificação correcta e completa das partes, o endereço completo da sede do empregador e a sua actividade principal económica, o endereço e a data de nascimento do trabalhador.

No que concerne à cláusula essencial num contrato de trabalho, esta deverá ser entendida como aquela que é primordial à tutela do trabalhador e aos requisitos da lei. Desde logo, poder-se-á concluir que não existirá contrato de trabalho a título gratuito, sendo certo que todo o contrato de trabalho terá a sua onerosidade. Assim, poderemos incluir entre as cláusulas essenciais a modalidade do contrato, prazo determinado ou indeterminado, se contrato a prazo determinado, data de início e fim, valor da contraprestação pelos serviços prestados como trabalhador, dia e horário de trabalho, período de descanso na jornada e entre jornadas, cargo a ser ocupado pelo trabalhador e data de admissão.

Quanto ao consentimento, questão central do contrato, por englobar obrigações recíprocas, terá de ser forçosamente assinado por ambas as partes, formalizado expressamente pela assinatura, seguida ou não de testemeunhas. A não observância dessa formalidade equivalerá ao comprometimento de qualquer das partes a cumpri-lo, acarretando a nulidade formal do contrato.

Por último, poderá haver a existência de cláusulas acessórias, pois que nas relações contratuais de trabalho elas poderão ser objecto de livre estipulação das partes interessadas em tudo que não colidir com as disposições de protecção do trabalho, das convenções colectivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, conforme artigo 444º da CLT.

Quanto à forma, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, conforme artigo 443º da CLT.

Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta presume-se existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade, nos termos do artigo 447º da CLT.

| CABO VERDE

O contrato de trabalho não está sujeito a qualquer formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrário, nos termos do artigo 28º.

Nestes termos, desde que não envolva a diminuição de direitos adquiridos, qualquer das partes pode, a todo o tempo solicitar à outra, pessoalmente, por carta registada com aviso de recepção ou outra via, a redução a escrito do contrato de trabalho, do qual deve obrigatoriamente constar a identificação das partes, a data da contratação, o local de trabalho, a categoria profissional e a remuneração auferida pelo trabalhador, além de outros elementos que as partes julguem de interesse.

| GUINÉ BISSAU

O contrato de trabalho está sujeito à forma escrita, salvo os que se concluam para a execução de tarefas específicas de duração não superior a trinta dias, conforme estabelecido no nº 1 do artigo 7º da LGT.

Do contrato de trabalho deverá constar necessariamente as seguintes menções, conforme disposto no nº 2 do artigo 7º:

a) identificação do empregador e do trabalhador, com indicação da categoria profissional deste,

b) local da prestação do trabalho,

c) montante da remuneração de base e o de quaisquer outras prestações regulares e periódicas que acresçam àquela,

d) duração diária e semanal do trabalho,

e) duração das férias anuais,

f) prestações em espécie que tenham sido acordadas e o valor que lhes é fixado, bem com as normas ajustadas na atribuição de alojamento ao trabalhador e às obrigações por este assumidas para a sua devolução em caso de cessação do contrato de trabalho.

g) quaisquer outras condições específicas acordadas entre as partes,

h) lugar e data da celebração do contrato.

O contrato de trabalho, feito em triplicado, terá de ser assinado pelo empregador ou seu representante e pelo trabalhador, ficando um exemplar na posse do trabalhador, outro na posse do empregador e ainda um outro terá de ser remetido aos serviços competentes da Secretaria de Estado da Presidência do Conselho de Estado (SEPCE).

| MOÇAMBIQUE

O contrato individual de trabalho está sujeito à forma escrita, devendo ser assinado e datado por ambas as partes, conforme artigo 38º da LT.

Deverá o mesmo contar com as seguintes cláusulas:

a) identificação do empregador e trabalhador, 

b) categoria profissional, 

c) tarefas ou actividades acordadas, 

d) local de trabalho, 

e) duração do contrato e condições da sua renovação, 

f) montante, forma e periodicidade de pagamento da remuneração, 

g) data de início da execução do contrato de trabalho, 

h) indicação do prazo estipulado e do seu motivo justificativo, em caso de contrato a prazo, 

i) data da celebração do contrato e, sendo a prazo certo, a da sua cessação.

A falta de forma escrita do contrato de trabalho não afectará a sua validade nem os direitos adquiridos pelo trabalhador, pois que se presume imputável ao empregador e que ficará automaticamente sujeito a todas as suas consequências legais.

| PORTUGAL

Nos termos do artigo 102º do CT, quem negociar com outrem a conclusão de um contrato de trabalho deverá, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados. A promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve conter as seguintes menções, conforme estipulado no artigo 103º do CT:

a) identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes,

b) declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato,

c) actividade a prestar e correspondente retribuição.

De referir que o não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dará lugar a responsabilidade nos termos gerais, não sendo também aplicável o regime do artigo 830º do Código Civil.

Conforme estipulado no artigo 105º do CT, ao regime das cláusulas contratuais gerais aplicar-se-á os aspectos essenciais do contrato de trabalho que não resultarem de prévia negociação específica, mesmo na parte em que o seu conteúdo seja determinado pela remissão para instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Por força do dever de informação previsto no artigo 106º do CT, o empregador deverá informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho, assim como o trabalhador deverá informar também o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral.

Assim, o empregador deverá prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações:

a) a respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio,

b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações,

c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes,

d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos,

e) A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo,

f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação,

g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação,

h) O valor e a periodicidade da retribuição, 

i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, 

j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora,

l) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver.

De notar que a informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i) poderá ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa.

Toda a informação referida supra deverá ser prestada por escrito, podendo constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador. Refira-se, por pertinente, que esse dever de informação considerar-se-á desde logo cumprido quando a informação em apreço constar de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O contrato de trabalho, salvo nos casos em que a lei disponha de outro modo, poderá ser celebrado oralmente e ser provado por qualquer meio admitido em direito, nos termos do artigo 2º. Contudo, qualquer das partes pode sempre exigir a redução do contrato a escrito, devendo, nesse caso, ter de ser feito em triplicado e conter as seguintes menções:

a) identificação do empregador e do trabalhador, com indicação da categoria profissional deste,

b) local de prestação de trabalho,

c) montante da remuneração de base e o de quaisquer outras prestações regulares e periódicas que acresçam àquela,

d) duração diária e semanal do trabalho,

e) duração das férias anuais,

f) prestações em espécie que tenham sido acordadas e o valor que lhes é fixado, bem como as normas ajustadas na atribuição de alojamento ao trabalhador e as obrigações por este assumidas para a sua devolução em caso de cessação do contrato de trabalho,

g) quaisquer outras condições específicas acordadas entre as partes,

h) lugar e data da celebração do contrato.

Os contratos escritos terão de ser assinados pelo empregador, ou pelo seu representante devidamente credenciado, e pelo trabalhador. Porém, não sendo possível a assinatura, o consentimento de qualquer das partes será prestado, junto da autoridade competente ou perante duas testemunhas, pela aposição de impressão digital.

| TIMOR

O contrato de trabalho terá de ser obrigatoriamente celebrado por escrito e assinado por ambas as partes, devendo conter minimamente as seguintes cláusulas, de acordo com o teor do artigo 10º da LT:

a) a identificação do empregador e do trabalhador,

b) o cargo e a actividade a serem desempenhados pelo trabalhador,

c) o local de trabalho,

d) o horário normal de trabalho e os períodos de descanso,

e) o valor, forma e periodicidade da remuneração,

f) a categoria profissional do trabalhador,

g) a data de celebração do contrato e a data de início de execução, caso esta seja diferente,

h) a duração do período probatório,

i) a duração do contrato e respectiva justificação, caso se trate de contrato de trabalho por tempo determinado,

j) o acordo colectivo de trabalho aplicável, caso exista.

Por último, refira-se que não tendo sido indicado a data do início da execução do contrato, presumir-se-á que o contrato de trabalho vigorará desde a data da sua celebração, nº 3 do artigo 10º da LT.

| ANGOLA

Regra geral, o contrato de trabalho é celebrado por tempo indeterminado, conforme os termos do artigo 14º nº 1 da LGT. O contrato por tempo determinado é obrigatoriamente reduzido a escrito, só podendo ser celebrado nas seguintes situações, conforme artigo 15º:

a) substituição de trabalhador temporariamente ausente, 

b) acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa, 

c) realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro de actividade corrente da empresa, 

d) trabalho sazonal, 

e) quando a actividade a desenvolver, por ser temporariamente limitada, não aconselhar o alargamento do quadro do pessoal permanente da empresa, 

f) execução de trabalhos urgentes necessários ou para organizar medidas de salvaguarda das instalações ou dos equipamentos e outros bens da empresa de forma a impedir riscos para esta e para os seus trabalhadores,

g) lançamento de actividades novas de duração incerta, reestruturação ou ampliação das actividades de uma empresa ou centro de trabalho,

h) emprego de diminuídos físicos, idosos, candidatos ao primeiro emprego e desempregados há mais de um ano ou elementos de outros grupos sociais abrangidos por medidas legais de inserção ou reinserção activa,

i) execução de tarefas bem determinadas, periódicas na actividade da empresa, mas de carácter descontínuo, 

j) execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil e obras públicas, montagens e reparações industriais e outros trabalhos de idêntica natureza e

k) aprendizagem e formação profissional.

O contrato de trabalho por tempo determinado não poderá exceder seis meses, nas situações a que se referem as alíneas d) e f) atrás referidas, doze meses nas situações referidas nas alíneas b), c), e) e ainda trinta e seis meses nas referidas nas alíneas a), g), h), j) e k).

Refira-se ainda que, conforme nº 2 do artigo 16º da LGT, a duração do contrato de trabalho nas situações a que se referem as alíneas a), h) e j) poderá ser prolongada para além dos três anos, mediante autorização da Inspecção-Geral do Trabalho.

Sendo o contrato a termo certo celebrado por período inferior aos limites estabelecidos, poderão ser realizadas renovações sucessivas até os limites atrás referidos, conforme nº 1 do artigo 17º. A continuação do trabalhador ao serviço após o decurso desses mesmos prazos, converterá o contrato por tempo determinado em contrato por tempo indeterminado, conforme artigo 18º.

| BRASIL

Quanto à duração,há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado, conforme artigo 443º da CLT. A diferença entre ambos dependerá unicamente da verificação se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final. Assim, se tiver sido acordado o termo final, o contrato será pelo prazo determinado, pelo que inexistindo esse termo a forma comum será a de um contrato por prazo indeterminado.

No caso de contrato por prazo determinado, este só será válido se se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de actividades empresariais de carácter transitório ou de contrato de experiência, nos termos do § 2 do artigo 443º.

O contrato de trabalho por prazo determinado, conforme artigo 445º, não poderá ser estipulado por mais de dois anos, observada a regra do art. 451º, ou seja, o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, tiver sido prorrogado por mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

| CABO VERDE

A aposição de termo ou condição suspensivos ao contrato de trabalho, o afastamento dos usos da profissão relativos ao trabalhador ou à empresa, a aposição de prazo diverso para o período experimental estabelecido por lei ou o pacto de não concorrência, implicarão necessariamente a redução a escrito das cláusulas contratuais a que disserem respeito, sob pena de nulidade. A essa nulidade será aplicável o disposto no artigo 289º do Código Civil, sem prejuízo das especificidades previstas neste Código.

A falta de redução a escrito, quando obrigatória, presume-se imputável à entidade empregadora e não afectará os direitos que do contrato decorrerem para o trabalhador, incluindo a faculdade da sua invocação em juízo.

As partes têm a liberdade contratual de celebrar uma das modalidades de contratos de trabalho previstas no Código Laboral, celebrar contratos diferentes ou incluir neles as cláusulas quer lhes aprouver, desde que não haja violação das normas imperativas previstas neste código, conforme artigo 29º.

O contrato de trabalho considera-se concluído, nos termos do artigo 32º, com a aceitação por ambas as partes dos seus elementos essenciais, independentemente da sua execução material. São elementos essenciais do contrato de trabalho: a data do início da prestação do contrato de trabalho, a categoria profissional do trabalhador, o local de trabalho e a retribuição.

No que concerne ao contrato de trabalho por termo certo, previsto nos artigos 360º, tem a duração acordada entre as partes, não podendo exceder cinco anos, incluindo as renovações, sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes do código.

Assim, nos termos do artigo 361º, só é permitida a celebração de contratos de trabalho por tempo determinado nas seguintes situações, para:

a) a realização de trabalhos ocasionais de curta duração,

b) a substituição de trabalhador com direito a reserva de posto de trabalho, impedido por motivos de doença, cumprimento de serviço militar, gozo de férias ou outros motivos justificativo de ausência temporária do trabalho,

c) a realização de obra ou serviço determinado, de funções ou tarefas de carácter temporário, nomeadamente, em actividades sazonais ou naquelas em que, objectivamente, se verifiquem oscilações periódicas do número de trabalhadores,

d) a substituição de trabalhador que vinha desempenhando funções na empresa e que tenha deixado o seu posto sem aviso prévio ou com aviso prévio inferior a seis meses,

e) a constituição de novas empresas, nos termos do nº 2 do artigo 361º.

O contrato de trabalho por tempo determinado deve mencionar o prazo estipulado, bem como o motivo justificativo do mesmo, sob pena de ser considerado celebrado sem prazo, artigo 361º.

As empresas constituídas na vigência deste Código podem, nos termos do artigo 362º, durante os cinco primeiros anos, a contar da datada declaração do início de actividade, celebrar contratos de trabalho a termo certo, independentemente da observância dos condicionalismos estabelecidos no artigo 361º. Porém, decorrido este prazo, todos os contratos de trabalho celebrados com a empresa durante os cinco primeiros anos de início de actividade, convertem-se, automaticamente, em contrato sem prazo, independentemente de quaisquer outras formalidades.

Refira-se que os contratos celebrados ao abrigo do artigo 361º, terão um prazo mínimo de três meses. Na primeira e segunda renovação a duração mínima de seis meses e nas renovações posteriores a duração mínima de um ano.

Nos termos do artigo 363º é igualmente aplicável às empresas ou estabelecimentos que, comprovadamente, criem novos postos de trabalho.

É admitida, nos termos do artigo 366º, a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas seguintes situações:

a) substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço,

b) substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento,

c) substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição,

d) actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado,

f) execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro,

g) acréscimo excepcional da actividade da empresa,

h) execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil.

Nos termos do artigo 368º, considera-se contratado sem termo o trabalhador que permaneça no desempenho da sua actividade após a data da produção de efeitos da denúncia ou, na falta desta, decorridos 15 dias depois da conclusão da actividade, serviço, obra ou projecto para que haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substituído ou a cessação do contrato deste. Na situação a que se refere o número anterior, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da prestação de trabalho.

A caducidade do contrato, nos termos do artigo 369º, por efeito do decurso do prazo, inicial ou prorrogado, confere ao trabalhador o direito a uma compensação no valor de:

a) 21 dias de remuneração de base, se o contrato tiver durado um ano,

b) 15 dias de remuneração de base por cada ano completo de duração do contrato, além do primeiro ano,

c) 1,75 dias de remuneração de base por cada mês de duração do contrato até um ano.

| GUINÉ BISSAU

No contrato de trabalho poderá ser aposta condição ou termo suspensivo, sendo contudo proibido apor condição resolutiva, com excepção da celebração do contrato a prazo nos termos do artigo 10º da LGT.

O contrato de trabalho poderá ser celebrado por tempo indeterminado ou a prazo, conforme artigo 9º da LGT. Na falta de estipulação escrita sobre a duração do contrato de trabalho, considerar-se-á este por tempo indeterminado, com excepção do caso do contrato a prazo para a execução de actividades de carácter sazonal.

O contrato de trabalho só poderá ser celebrado a prazo nas seguintes situações, conforme artigo 10º da LGT:

a) quando for necessário substituir um trabalhador temporariamente impedido ou com contrato suspenso,

b) quando houver um acréscimo excepcional e temporário da actividade da empresa,

c) para a execução de serviços ou obras precisamente definidas e temporárias,

d) para a execução de actividades de carácter sazonal, 

e) quando seja reestruturada ou iniciada uma empresa geradora de volume de emprego significativo.

Assim, nos casos das alíneas a), c) e d), o prazo será incerto pois que os contratos terão o seu termo respectivamente, com fim da ausência do trabalhador substituído, com a execução dos serviços ou obras determinadas e com a realização das actividades sazonais. A duração total do contrato a termo incerto incluindo as renovações não poderá exceder um ano.

Por sua vez, nos casos das alíneas b) e e), o prazo será certo e a duração total do contrato, incluindo as renovações, também não poderá exceder um ano.

De notar que, por força do artigo 13º da LGT, a estipulação do prazo será considerada nula quando forem violadas as disposições do artigo 10º, relativas às condições de celebração do contrato a prazo.

De referir que, nos termos do artigo 11º da LGT, o contrato de trabalho a prazo renovar-se-á sucessivamente até ao seu termo, se o empregador não comunicar ao trabalhador, por forma escrita, até oito dias antes do prazo expirar, a vontade de o não renovar. Por último, haverá a conversão do contrato de trabalho a prazo em contrato sem prazo, quando o trabalhador continuar ao serviço do empregador para além do prazo a que o mesmo contrato estaria sujeito.

| MOÇAMBIQUE

O contrato de trabalho, no que concerne à sua duração, nos termos do artigo 41º da LT, pode ser celebrado por tempo indeterminado ou a prazo certo ou incerto. Presume-se celebrado a tempo indeterminado o contrato de trabalho em que se não indique a respectiva duração, podendo, contudo, o empregador ilidir essa presunção mediante comprovativo da temporalidade ou transitoriedade das tarefas/actividades objecto do contrato de trabalho.

O contrato de trabalho a prazo certo, só poderá ser celebrado, nos termos do artigo 40º da LT, para a realização de tarefas temporárias e pelo período estritamente necessário para esse efeito. Assim, entre outras, serão necessidades temporárias, a substituição de trabalhador que esteja temporariamente impedido de prestar a sua actividade, a execução de tarefas que visem responder ao aumento excepcional da produção, a execução de obra, projecto ou actividade determinada e temporária e execução de actividades não permanentes.

O contrato de trabalho a prazo certo é celebrado por um período não superior a dois anos, podendo ser renovado por duas vezes, mediante acordo das partes. A este propósito, refira-se que se considera celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho a prazo certo em que tiverem sido excedidos os períodos da sua duração máxima ou tiver havido mais de duas renovações. De notar, como excepção, que as pequenas e médias empresas poderão celebrar livremente contratos a prazo certo, nos primeiros dez anos da sua actividade.

A celebração do contrato de trabalho a termo incerto só será admitida nos casos em que não tenha sido possível prever com segurança o período em que cessar a causa que o justificar, designadamente nas situações previstas das necessidades temporárias, nº 2 do artigo 40º da LT.

| PORTUGAL

O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determinar o contrário, nos termos do artigo 110º do CT.

As modalidades de contrato de trabalho podem ser:

a) contrato de trabalho a termo resolutivo,

b) contrato de trabalho a termo certo, 

c) contrato de trabalho de muita curta duração, 

d) contrato de trabalho sem termo.

O contrato de trabalho a termo resolutivo, somente é celebrado para satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades, nos termos do artigo 140º do CT. Assim, nos termos desse mesmo artigo, poder-se-á contratar a termo resolutivo:

a) para substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente,

b) para poder fazer-se face ao acréscimo excepcional de actividade da empresa, execução de tarefa ocasional ou serviço precisamente definido e não duradouro, etc.

O contrato de trabalho a termo que está sujeito a forma escrita, deverá mencionar/conter as seguintes menções:

a)      identificação e assinaturas das partes,

b) domicílio ou sede das partes, 

c)a actividade do trabalhador e a correspondente retribuição,

d) local e período normal de trabalho, 

e) data do início do trabalho, 

f) indicação do termo estipulado e o respectivo motivo justificativo,

g) datas da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação, conforme artigo 141º do CT.

O contrato de trabalho de muita curta duração, no caso de actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a uma semana não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da segurança social, mediante formulário electrónico que contenha os elementos referidos nas alíneas a), b) e d) do n.º 1 do artigo 141º do CT, bem como o local de trabalho.

Considera-se contrato de trabalho sem termo, previsto no artigo 147º do CT, aquele em que tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo, celebrado fora dos casos previstos nos nºs 1, 3 ou 4 do artigo 140º do CT, em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, celebrado em violação do artigo 143º do CT. Converter-se-á assim em contrato sem termo aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do artigo 149º do CT, aquele em que tenha sido excedido o prazo de duração ou o número de renovações e ainda aquele celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Ao contrato de trabalho poderá ser aposto condição ou termo suspensivo, conforme artigo 3º, sendo, contudo, proibida a oposição de condição resolutiva. Ainda assim, o contrato de trabalho poderá ser celebrado a termo resolutivo, artigo 4º, nas seguintes situações:

a) quando seja necessário substituir um trabalhador temporariamente impedido ou com contrato suspenso,

b) quando haja um acréscimo excepcional e temporário da actividade da empresa,

c) para a execução de serviços ou obras precisamente definidas e temporárias,

d) para a execução de actividades do carácter sazonal,

e) quando se reestruture ou inicie uma empresa geradora de volume de emprego significativo.

Nas três primeiras situações acima referidas, o termo terá de ser incerto, nas restantes o termo é certo e a duração total do contrato, não poderá exceder três anos.

No que concerne à renovação do contrato a termo certo, artigo 5º, o mesmo renovar-se-á automaticamente se o empregador não comunicar ao trabalhador, por forma escrita e com a antecipação de dois dias por cada mês de duração total do contrato, a vontade de o não renovar quando o termo expirar. O contrato a termo, artigo 6º, passará a duração indeterminada se as partes o estipularem ou se o trabalhador continuar ao serviço do empregador para além dos três anos e dos limites fixados no nº 2 do artigo 4º.

O contrato de trabalho a termo certo, artigo 7º, antes de decorrido o seu termo, poderá ser feito cessar sem justa causa, desde que o empregador, a título de indemnização, pague ao trabalhador o montante das retribuições que seriam devidas ao trabalhador, até o termo do seu prazo. Por outro lado, o trabalhador poderá fazer cessar sem justa causa o contrato de trabalho a termo certo mediante a concessão de aviso prévio de um dia por cada mês de serviço efectivamente prestado.

| TIMOR

O contrato de trabalho poderá ser celebrado por tempo indeterminado ou por tempo determinado, nos termos do artigo 11º da LT.

Refira-se que, nº 2 do artigo 11º da LT, que o contrato de trabalho que não adoptar a forma escrita será considerado contrato de trabalho por tempo indeterminado. Presumir-se-á ainda por tempo indeterminado, o contrato de trabalho que não estabeleça o respectivo prazo de duração, podendo, ainda assim, o empregador elidir essa presunção mediante a prova de temporalidade ou transitoriedade das actividades que constituem o objecto do contrato de trabalho, nº 3 do artigo 11º.

O contrato por tempo determinado, nº 1 do artigo 12º, só poderá ser celebrado para atender a necessidades temporárias do empregador, nomeadamente:

a) substituição do trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontrar impedido de prestar trabalho,

b) actividades sazonais,

c) trabalho em obra, projecto ou outra actividade determinada e temporária.

O contrato por tempo determinado deverá estabelecer de forma clara o motivo justificativo para a sua celebração, sob pena de a justificação poder ser considerada nula e esse contrato passar a tornar-se contrato por tempo indeterminado, segundo o nº 2 do artigo 12º.

Nos termos do artigo 13º da LT, o contrato de trabalho poderá ser renovado por acordo escrito entre as partes, desde que se mantenham os factos que justificaram a sua celebração, não podendo, todavia, incluindo as renovações, exceder o período de três anos, conforme estatuído no nº 4 do artigo 11º da LT. De notar que o contrato de trabalho por tempo determinado caducará quando tiver decorrido o prazo nele estipulado, excepto se as partes tiverem acordado na sua renovação.

| ANGOLA

O período de experiência, previsto no artigo 19º, é aquele em que qualquer das partes poderá fazer cessar o contrato de trabalho, sem obrigação de pré-aviso, indemnização ou apresentação de justificação. No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental corresponderá aos primeiros sessenta dias da prestação do trabalho, podendo as partes, por acordo escrito, reduzir ou suprimi-lo. Poder-se-á também proceder ao aumento do tempo do período experimental, por escrito, até seis meses, no caso de trabalhadores que efectuarem trabalhos de elevada complexidade técnica e até quatro meses, no caso de trabalhadores altamente qualificados.

Nos contratos por tempo determinado, só haverá período experimental se for estabelecido por escrito, não podendo ultrapassar o prazo de quinze ou trinta dias, consoante se tratem de trabalhadores não qualificados ou qualificados.

De todo o modo, decorrido o período de experiência sem que qualquer das partes o tiver feito cessar, o contrato de trabalho consolidar-se-á contando-se a antiguidade desde o início da prestação do trabalho.

| BRASIL

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de poder aferir se o trabalhador tem ou não aptidão para exercer a função para a qual foi contratado e que, conforme determina o artigo 445º parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

O contrato de experiência, equivalente ao período experimental no direito português, é uma modalidade de contrato de trabalho que é realizada por prazo determinado, conforme dispõe o artigo nº 445 da CLT. Este tipo contratual, normalmente adoptado quando um trabalhador é contratado por uma empresa, tem por objectivo dar às duas partes, trabalhador e empregador, as devidas condições para um mútuo conhecimento. Desta forma, durante o contrato de experiência, o trabalhador terá um período de tempo para se adaptar à empresa e à função que lhe é atribuída, bem como para poder testar o relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho e as condições oferecidas pela empresa. Para o empregador é dada a oportunidade de verificar as aptidões pessoais do trabalhador contratado e o seu desempenho profissional. O artigo nº 445 da CLT especifica que o contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias corridos. Já o artigo nº 451 da mesma CLT, determina que o contrato de experiência poderá sofrer apenas uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. Com efeito, o contrato de experiência poderá compreender vários períodos (30, 45, 60 dias etc.). Porém, o período de experiência somente poderá ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias.

| CABO VERDE

No contrato de trabalho por tempo indeterminado há um período experimental com a duração de dois meses, nos termos do artigo 144º. Contudo, poderão as partes estipular uma duração superior até o máximo de seis meses, desde que as funções do trabalhador envolvam complexidade técnica ou responsabilidade e esse prazo for necessário para avaliar a respectiva aptidão.

Pode ainda, na contratação para o exercício de cargos de direcção ou de quadros superiores das empresas, ser acordado entre o empregador e o trabalhador um período experimental até doze meses.

Durante o período experimental, qualquer das partes poderá livremente denunciar o contrato, sem invocação de motivo nem aviso prévio, conforme estabelecido no artigo 145º. A rescisão do contrato de trabalho pelo empregador durante o período experimental efectivamente exercido durante mais de 45 dias, conferirá ao trabalhador o direito a receber férias proporcionais ao tempo de trabalho prestado.

| GUINÉ BISSAU

Salvo acordo escrito em contrário, haverá sempre um período de experiência nos contratos de trabalho, conforme o estabelecido no artigo 26º da LGT. Normalmente o período experimental é de um mês, podendo, contudo, ser elevado, por acordo escrito das partes, até seis meses quando se tratarem de cargos ou postos de trabalho de alta complexidade técnica ou de elevado grau de responsabilidade. Durante este período, qualquer das partes poderá fazer cessar unilateralmente o contrato, sem aviso prévio nem necessidade de invocação de motivo ou justa causa, sem direito a qualquer tipo de indemnização.

| MOÇAMBIQUE

O período probatório, vulgo período experimental, previsto nos artigos 46º a 50º da LT, permite avaliar a adaptação e o conhecimento recíproco, entre empregador e trabalhador, por forma a avaliar o interesse na manutenção do respectivo contrato de trabalho. O contrato por tempo indeterminado pode estar sujeito a um período probatório a noventa dia ou cento e sessenta. O contrato de trabalho a prazo pode estar sujeito a um período probatório máximo e mínimo de quinze e noventa dias. De todo o modo, a duração desse período poderá ser reduzida por acordo e que, na falta de estipulação escrita, presumir-se-á que partes pretenderam excluí-lo do contrato de trabalho. No decurso desse período, salvo estipulação em contrário, qualquer das partes poderá denunciar o contrato sem necessidade de invocação de justa causa e sem direito a qualquer tipo de indemnização, somente tendo para esse efeito de dar um aviso prévio por escrito à contraparte, com antecedência mínima de sete dias.

| PORTUGAL

O período experimental, nos termos do artigo 111º do CT, corresponderá ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciarão o interesse na sua manutenção, podendo, contudo, ser excluído por acordo escrito entre as partes. No contrato de trabalho por tempo indeterminado, nos termos do nº 1 do artigo 112º do CT, o período experimental terá a duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica ou de confiança e de elevado grau de responsabilidade, e 240 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de direcção ou quadro superior. Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a duração e 30 dias, no caso de contrato com duração superior ou igual a seis meses e 15 dias no caso de contrato de duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite, conforme nº 2 do artigo 112º do CT. Além da supressão do período experimental como atrás referido, poderá ser este também reduzido por instrumento de regulação colectiva ou por acordo escrito entre as partes, nº 5 do artigo 122º do CT.

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes poderá denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização, nº 1 do artigo 114º do CT. De notar que tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador dependerá de aviso prévio de sete dias, se o período experimental tiver durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador dependerá de aviso prévio de 15 dias. Por último, refira-se que o não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio determinará o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Salvo acordo escrito em contrário, haverá sempre período experimental nos contratos de trabalho, nos termos estabelecidos pelo artigo 19º. O período experimental tem a duração de um mês, podendo o mesmo ser elevado até seis meses, quando se tratar de cargos ou postos de complexidade técnica ou de grande responsabilidade. Durante esse período, qualquer das partes poderá fazer cessar unilateralmente o contrato, sem aviso prévio nem necessidade de invocação de motivo ou justa causa e sem obrigação de pagar qualquer tipo de indemnização.

| TIMOR

Os contratos de trabalho estão sujeitos a um período probatório, durante o qual qualquer das partes poderá rescindir o contrato sem aviso prévio nem invocação de justa causa, sem direito a qualquer indemnização, salvo acordo por escrito em contrário, conforme estabelece o artigo 14º da LT.

Refira-se que nos contratos de trabalho por tempo indeterminado a duração do período probatório pode ser de até 1 mês, com excepção dos trabalhadores que exercerem cargos de elevada complexidade técnica ou responsabilidade, ou que desempenharem funções de confiança, em que tal o período probatório poderá ser fixado até o máximo de 3 meses.

No que concerne aos contratos de trabalho por tempo determinado cuja duração seja

a) igual ou inferior a 6 meses, o período probatório não poderá exceder 8 dias,

b) superior a 6 meses, o período probatório não poderá exceder 15 dias.

| ANGOLA

O dever principal do trabalhador é a prestação do seu trabalho, tendo como deveres acessórios ou deveres de conduta, entre outros, os deveres de obediência, diligência assiduidade e lealdade, previstos no artigo 46º da LGT.

Além dos direitos conexos com o direito do trabalho, nomeadamente ao direito de negociação colectiva e à greve, previstos no artigo 6º da LGT, outros direitos há, previstos no artigo 45º, como o de ser tratado com consideração e com respeito pela sua integridade e dignidade, ter ocupação efectiva e condições para o aumento de produtividade, receber salário justo e adequado ao seu trabalho, gozar efectivamente dos descansos diários, semanais, anuais garantidos por lei, entre outros.

Além destes, existem ainda obrigações gerais do empregador no que respeita à segurança e higiene no trabalho, conforme artigo 85º da LGT.

O empregador, nos termos do artigo 164º, é obrigado a assegurar para um mesmo trabalho ou para um trabalho de valor igual, em função das condições de prestação da qualificação e do rendimento, a igualdade de remuneração entre os trabalhadores sem qualquer discriminação.

| BRASIL

A Constituição de 1988 reconhece o trabalho enquanto um direito. Com efeito, nesse instrumento jurídico, estão vertidos os principais direitos do trabalhador, assim como no diploma da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT).

Resumidamente far-se-á referência a alguns direitos e deveres do trabalhador existentes na Constituição e na CLT. Com efeito, o termo CLT é muito utilizado quando dizemos que um profissional teve registada a sua carteira de trabalho, pois que assim este profissional estará protegido por uma série de leis trabalhistas que lhe proporcionarão direitos e também deveres:

a) Jornada de Trabalho, de acordo com a Constituição, o trabalhador deve trabalhar cinco dias por semana, oito horas diárias,

b) quando completar um ano de serviço, é direito do trabalhador gozar férias por um período de até 30 dias. Quando o mesmo tirar férias, receberá o valor do seu salário com um adicional de 1/3. Algumas empresas permitem o “Abono de férias”, em que o trabalhador poderá vender até 1/3 de suas férias ao empregador, desde que o pagamento seja efectuado até dois dias antes do início do período de férias.

c) além das férias, é direito do trabalhador receber o 13º salário. Este salário poderá ser pago em duas parcelas. A primeira parcela deverá ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda parcela paga até o dia 20 de dezembro. Em geral, as empresas pagam a primeira parcela no mês de novembro e a segunda parcela no mês de dezembro.

d) o salário pago a um trabalhador será sempre acordado com a empresa, sendo que o valor mais baixo desse salário corresponderá a um salário mínimo e o mais alto dependerá das qualidades e competências e/ou da capacidade de negociação do trabalhador.

Contudo, o trabalhador também tem muitos deveres e restrições. Por exemplo a alínea c) do artigo 482º da CLT preceitua que o trabalhador não poderá desenvolver o mesmo trabalho que desenvolve na empresa empregadora para terceiros. Com efeito, isto poderá ser considerado concorrência desleal, pelo que poderá correr sério risco, por força dessa circunstância, de ser até despedido com justa causa.

A justa causa acontecerá quando o trabalhador for convidado a sair da empresa com o fundamento em práticas delituosas, tais como furto, agressão física e ainda pela prática de outros factos de natureza criminal.

Para se conhecer mais sobre a CLT e a Constituição, poder-se-á aceder ao site do Ministério do Trabalho.

| CABO VERDE

Além dos direitos que resultam da aplicação de outras disposições do presente Código, são reconhecidos ao trabalhador os seguintes direitos, nos termos do artigo 36º:

a) efectivo exercício das funções para que foi contratado, salvo impedimento temporário do empregador ou motivo atendível de interesse da empresa,

b) ser tratado com urbanidade, respeito e consideração pelo empregador e pelos superiores hierárquicos que actuarem em nome deste,

c) ser promovido de acordo com o regime de acesso estabelecido para a carreira profissional em que se integra,

d) obter reparação pelos danos resultantes de acidentes de trabalho ou doenças profissionais, nos termos definidos por lei,

e) beneficiar de condições de higiene e segurança no trabalho adequadas,

f) não sofrer tratamento discriminatório,

g) a receber pontualmente a retribuição a que tem direito,

h) gozar efectivamente os períodos de repouso legal ou convencionalmente estabelecidos,

i) ter acesso, por si ou por interposta pessoa, ao processo individual, bases de dados ou outros registos relativos à sua pessoa, sempre que julgar necessário,

j) beneficiar da formação profissional concedida pela empresa.

Refira-se ainda, no que concerne às garantias do trabalhador, previstas no artigo 37º, o que é proibido ao empregador:

a) reduzir a retribuição do trabalhador, fora dos condicionalismos previstos neste Código,

b) obrigar o trabalhador a adquirir ou a utilizar serviços fornecidos pelo empregador ou por pessoa por ele indicada,

c) obrigar o trabalhador a utilizar quaisquer cantinas, refeitórios ou outros estabelecimentos directamente relacionados com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos trabalhadores,

d) criar ao trabalhador obstáculos ao exercício dos seus direitos, aplicar-lhe sanções abusivas ou pôr termo à relação de trabalho fora dos condicionalismos previstos neste diploma,

e) punir o trabalhador sem precedência de processo disciplinar.

A celebração do contrato de trabalho não envolve qualquer diminuição dos direitos de personalidade, previstos nos artigo 44º a 51º, pelo que quaisquer limitações desse tipo de direitos relativos ao trabalhador, ainda que voluntariamente consentida, atentatórios dos princípios da ordem pública e dos bons costumes, são nulas e de nenhum efeito.

Cumpre ainda aos trabalhadores, nos termos do artigo 128º, respeitar e tratar com urbanidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa, comparecer ao serviço com pontualidade e assiduidade, obedecer à entidade empregadora em tudo o que respeita à execução e à disciplina do trabalho, salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrarem contrárias aos seus direitos e garantias, guardar lealdade à entidade empregadora, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ela, nem divulgando informações referentes à organização, métodos de produção ou negócios, exercer com diligência e zelo as tarefas de que for incumbido pelo empregador dentro dos limites da lei e do contrato, entre outros.

| GUINÉ BISSAU

Todo o trabalhador terá direito a:

a) a exercer uma actividade correspondente à categoria profissional para que foi contratado,

b) a receber com pontualidade a retribuição devida,

c) a ser tratado com lealdade e respeito, tanto pelo empregador como pelos seus superiores hierárquicos e companheiros e trabalho,

d) a não ser objecto de qualquer discriminação, nomeadamente por razões fundadas na idade, no sexo, raça, na nacionalidade, na religião, nas concepções políticas e ideológicas ou na sua filiação ou não filiação sindical do trabalhador,

e) ao gozo de repouso semanal e férias anuais pagas,

f) ao exercício de tarefas ajustadas em condições de segurança e higiene no trabalho,

h) à protecção dos riscos sociais,

i) a tudo o mais que decorra do respectivo contrato, das convenções colectivas de trabalho ou dos regulamentos da empresa, bem como das leis e demais disposições normativas em vigor.

No que concerne às garantias dos trabalhadores, nos termos do artigo 23º da LGT, é proibido ao empregador:

a) opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos ou, por forma qualquer, prejudicá-lo por causa desse exercício,

b) punir o trabalhador ou despedi-lo sem procedência de processo disciplinar,

c) diminuir a retribuição, salvo os casos do nº 3 do artigo 34º, respeitante à baixa de categoria e correspondente retribuição, e do nº 2 do artigo 95º, quando tenha ocorrido alteração da categoria profissional, quando o empregador não possa, comprovadamente, manter o nível das retribuições e ainda quando se tratar de trabalhadores deficientes com redução da capacidade de trabalho, tendo-se em vista manter o seu posto de trabalho.

d) encarregar o trabalhador de serviços não compreendidos no objecto do contrato, salvo o disposto no artigo 27º atinente ao jus variandi.

e) baixar a categoria do trabalhador, salvo o disposto nos nºs 2 e 3 do artigo 28º, ou seja se tiver havido a extinção do posto de trabalho, ou por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional, tornando inviável o desempenho, no essencial, das tarefas correspondentes à categoria profissional do trabalhador e ainda quando se venha a verificar manifesta inaptidão do trabalhador para as funções ajustadas, e ainda caso do nº 3 do artigo 34º da LGT, no que concerne aos limites das sanções, em que a baixa de categoria e da correspondente retribuição, não poderá exceder, por cada infracção, sessenta dias e, em cada ano civil, o total de cento e vinte dias,

f) transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo o disposto no artigo 29º, sem o acordo do trabalhador.

g) obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pela entidade empregadora ou por pessoa por ela indicada,

h) compensar a retribuição devida ao trabalhador com débitos deste à entidade empregadora, ou proceder a descontos na retribuição não expressamente autorizados por lei ou decisão de autoridade competente,

i) despedir e readmitir o trabalhador com o propósito de o prejudicar em direito ou garantias decorrentes da antiguidade.

O trabalhador deverá observar, conforme artigo 25º da LGT, todas as obrigações emergentes do contrato de trabalho e das normas que o regem, em especial:

a) tratar com lealdade e respeito o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros e as demais pessoas que estejam ou entrem em contacto com a empresa,

b) comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade,

c) prestar o serviço de acordo com as normas de organização e disciplina estabelecidas na empresa,

d) exercer com zelo e diligência as tarefas ajustadas, providenciando, nomeadamente, por não causar ou deixar causar prejuízo aos bens ou à produção da empresa,

e) cumprir com todas as regras relativas à higiene e segurança no trabalho,

f) guardar sigilo profissional sobre os métodos de produção, a organização da empresa e os negócios,

g) não negociar por conta própria ou alheia em concorrência com a empresa,

h) zelar pela conservação normal dos instrumentos de trabalho que lhe estejam atribuídos.

| MOÇAMBIQUE

Ao trabalhador, entre outros, é assegurado a igualdade de direitos no trabalho, independentemente da sua origem étnica, língua, raça, sexo, ideias religiosas ou políticas, nos termos do artigo 54º da LT. É assegurado ainda ao trabalhador um posto de trabalho compatível com as suas capacidades, a estabilidade do posto de trabalho, tratamento de respeito, remuneração em função da quantidade e qualidade do trabalho efectivamente prestado, descanso diário, semanal e férias anuais remuneradas.

O trabalhador tem, entre outros, os deveres de comparecer ao serviço com pontualidade e assiduidade, prestar o trabalho com zelo e diligência, obedecer às instruções/ordens do empregador, guardar sigilo profissional e proteger os bens do local de trabalho e os resultantes da produção, conforme artigo 58º da LT.

| PORTUGAL

O empregador e o trabalhador deverão proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações, e que na execução do contrato de trabalho as partes deverão colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador, conforme nºs 1 e 2 do artigo 126º do CT.

O trabalhador deverá respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionarem com a empresa, com urbanidade e probidade, comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade, realizar o trabalho com zelo e diligência, participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador, cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias, guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios, velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador, entre outros, conforme artigo 128º do CT.

No que concerne às garantias do trabalhador, nos termos do artigo 129º do CT, entre outras, é proibido ao empregador opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício, obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho, exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros, diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código, transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou ainda quando haja acordo, fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direitos e/ou garantias decorrentes da antiguidade.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

No que tange às garantias do trabalhador é proibido ao empregador, nos termos do artigo 16º:

a) opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos ou, por qualquer forma, prejudicá-lo por causa desse exercício,

b) punir o trabalhador ou despedi-lo sem precedência de processo disciplinar,

c) diminuir a retribuição, salvo o disposto no n.º 2 do artigo 84.º,

d) encarregar o trabalhador de serviços não compreendidos no objecto do contrato, salvo o disposto no artigo 20.º,

e) baixar a categoria do trabalhador, salvo o disposto no artigo 21.º e na alínea e) do n.º 1 do artigo 25.º,

f) transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo o disposto no artigo 22.º, obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pela entidade empregadora ou por pessoas por ela indicada,

g) compensar a retribuição devida ao trabalhador com débito deste à entidade empregadora ou proceder a descontos na retribuição não expressamente autorizada por lei ou decisão da autoridade competente,

h) despedir e readmitir o trabalhador com o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.

No que concerne aos seus deveres, previstos no artigo 17º, o trabalhador deverá observar todas as obrigações emergentes do contrato de trabalho e das normas que o regem.

Assim, o trabalhador deverá:

a) cumprir com zelo e dedicação os seus deveres laborais e prestar o trabalho de acordo com as normas de organização e disciplina estabelecidas na empresa,

b) tratar com lealdade e respeito o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que estejam ou entrem em contacto com a empresa,

c) comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade,

d) exercer com zelo e diligência as funções que lhe estão atribuídas, providenciando, nomeadamente, por não causar ou deixar causar prejuízos aos bens ou à produção da empresa,

e) observar os procedimentos de protecção contra acidentes de trabalho e cumprir todas as regras relativas à higiene e segurança no trabalho,

f) guardar sigilo profissional sobre as questões essenciais da vida da empresa, nomeadamente os métodos de produção, a organização da empresa, os negócios e a actividade desta,

g) velar pela conservação normal dos instrumentos de trabalho que lhe estejam atribuídos e proteger os bens da empresa existentes no seu local de trabalho e os resultados da produção, contra actos de danificação ou de destruição dos mesmos,

h) não utilizar para fins pessoais, ou alheios ao serviço, os locais, equipamentos, bens e meios de trabalho da empresa.

| TIMOR

Sem prejuízo de outras obrigações previstas na lei, no acordo colectivo ou no contrato de trabalho, o trabalhador deverá, nos termos do artigo 21º da LT:

a) comparecer ao trabalho com pontualidade e assiduidade e prestar o trabalho com zelo e diligência,

b) cumprir as ordens e instruções do empregador, ou de seu representante, em tudo o que diz respeito à execução e disciplina no trabalho, salvo se forem contrárias aos seus direitos e garantias,

c) participar nas acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador, salvo se existir motivo relevante impeditivo,

d) guardar lealdade ao empregador não negociando, por conta própria ou alheia, em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios,

e) zelar pela conservação e boa utilização dos instrumentos de trabalho que lhe forem confiados pelo empregador,

f) promover e executar todos os actos tendentes a melhorar a produtividade da empresa,

g) cooperar com a melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no trabalho implementado pela empresa e respeitar as prescrições estabelecidas, na lei ou no acordo colectivo, e as ordens do empregador nesta matéria,

h) tratar o empregador, os superiores hierárquicos e os colegas de trabalho com respeito, não atentando contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade.

No quadro das garantias do trabalhador, dentro dos limites estabelecidos por da lei, do acordo colectivo ou do contrato de trabalho, é proibido ao empregador nos termos do artigo 22º da LT: 

a) opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, rescindindo o seu contrato, aplicando outras sanções, ou tratando-o desfavoravelmente por causa desse exercício,

b) impedir, injustificadamente, a prestação efectiva do trabalho,

c) diminuir a remuneração, salvo nos casos previstos na lei ou no acordo colectivo,

d) baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos na lei ou no acordo colectivo,

e) obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços fornecidos pelo empregador ou por pessoas por ele indicadas.

| ANGOLA

Os poderes do empregador estão previstos no artigo 38º da LGT, compreendem a direcção da actividade da empresa e a organização e utilização dos factores de produção, incluindo os dos recursos humanos, exercer o poder disciplinar sobre os trabalhadores, assegurar a disciplinar no trabalho, entre outros.

São deveres do empregador, nos termos do artigo 43º da LGT, entre outros:

a) tratar e respeitar o trabalhador como seu colaborador e contribuir para elevação do seu nível material e cultural e para a sua promoção humana e social,

b) contribuir para o aumento do nível de produtividade, proporcionando boas condições de trabalho e organizando-o de uma forma racional,

c) pagar pontualmente ao trabalhador o salário justo e adequado ao trabalho realizado, praticando regimes salariais que atendam à complexidade do posto de trabalho, ao nível da qualificação, conhecimento e capacidade do trabalhador da forma que se insere na organização do trabalho e aos resultados do trabalho desenvolvido,

d) favorecer boas relações trabalho dentro da empresa, atender na medida do possível aos interesses e preferências dos trabalhadores quando da organização do trabalho e contribuir para a criação e manutenção de condições de paz social,

e) não celebrar nem aderir acordo com outros empregadores no sentido de reciprocamente limitarem a admissão de trabalhadores que a eles tenha prestado serviços e não contratar, sob forma de responsabilidade civil, trabalhadores ainda pertencentes ao quadro de pessoal doutro empregador, quando dessa contratação possa resultar concorrência desleal.

O empregador dispõe, nos termos do artigo 48º, do poder disciplinar sobre os seus trabalhadores ao seu serviço e podê-lo-á exercer em relação às infracções por estes cometidas. Pelas as infracções disciplinares praticadas pelos trabalhadores, poderá o empregador aplicar as seguintes medidas disciplinares, artigo 49º:

a) admoestação simples e registada, 

b) despromoção temporária de categoria com diminuição de salário,

c) transferência temporária do centro do trabalho com despromoção e diminuição do salário, 

d) despedimento imediato.

Contudo, a aplicação de qualquer medida disciplinar, com excepção da admoestação simples e registada, será nula se não for precedida de audiência prévia do trabalhador, segundo o procedimento estabelecido nos artigos 50º a 60º.

Com vista à organização do trabalho e disciplina laboral, poderão os empregadores elaborar regulamentos internos, directivas, instruções etc., em que são definidas normas de organização técnica do trabalho, prestação do trabalho e disciplina laboral, delegação de competências, definição das tarefas dos trabalhadores, segurança e higiene etc. O regulamento interno, devidamente aprovado, vinculará o empregador e os trabalhadores, sendo para estes de cumprimento obrigatório, nos termos da alínea h) do a artigo 46º.

| BRASIL

O artigo 2° da Consolidação das Leis de Trabalho refere que o empregador é a empresa, individual ou colectiva que, assumindo os riscos da actividade económica, contrata e dirige a prestação pessoal de serviços. O poder de direcção é detido pelo empregador que lhe permitirá determinar aos seus trabalhadores o modo como as tarefas hão de ser exercidas. Esse poder consiste ainda na coordenação das actividades dos trabalhadores, inserindo-as no conjunto das atividades da produção. Nesse âmbito, os empregadores podem, ou melhor, devem determinar como será realizada a actividade, a forma de conduta no ambiente de trabalho, etc. O poder disciplinar é a prerrogativa da qual o empregador poderá lançar mão para impor sanções disciplinares aos seus trabalhadores perante a prática de actos faltosos. Essas sanções estão previstas em lei, porém, poderão ser previstas nas convenções ou acordo coletivos de trabalho ou nos regulamentos da empresa, circunscrevendo-se à advertência, suspensão e demissão por justa causa. Por último, refira-se o poder de fiscalização que se consubstancia no direito de fiscalizar as actividades profissionais dos trabalhadores.

| CABO VERDE

São deveres gerais do empregador, nos termos do artigo 134º:

a) cumprir escrupulosamente o contrato celebrado com o trabalhador, 

b) pagar atempadamente ao trabalhador as remunerações a que tenha direito, 

c) assegurar-lhe as adequadas condições de trabalho, especialmente em matéria de higiene e segurança,

d) contribuir para a elevação do seu nível de produtividade, proporcionando-lhe, em especial, oportunidades de formação profissional, 

e) facilitar-lhe o exercício de cargos em organismos sindicais e criar condições para o exercício da actividade sindical no local de trabalho,

f) não se imiscuir na vida pessoal ou familiar do trabalhador, nem permitir essa interferência por parte de outros trabalhadores ao serviço da empresa,

g) prestar ao trabalhador ou aos organismos que o representam informações sobre a situação da empresa, com reflexo nas relações laborais,

h) cumprir as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem.

Refira-se, por pertinente, que a violação por parte do empregador dos deveres acima enunciados constitui violação das leis do trabalho e justa causa para a rescisão do contrato por parte do trabalhador.

No que diz respeito aos poderes do empregador, uma vez que o planeamento, a organização, a coordenação e a disciplina do trabalho competem à entidade empregadora, o empregador poderá exigir do trabalhador todo e qualquer comportamento que seja objectivamente adequado ao cumprimento dos deveres a que se encontra vinculado pelo contrato, nos termos do artigo 131º.

Nesta esteira, nos termos do artigo 371º, o empregador tem o poder disciplinar sobre todos os trabalhadores que se encontram ao seu serviço. O poder disciplinar deve ser exercido por forma objectiva, não podendo o empregador aplicar ao trabalhador que não sejam adequadas à organização e à prossecução dos fins empresariais. O poder disciplinar deve ser exercido no quadro da empresa e nos termos convencionados. Com efeito, toda a sanção disciplinar inadequada à prossecução dos fins empresariais ou fora dos termos convencionados é ilegal e dá lugar à responsabilidade nos termos gerais de direito. Assim, nos termos do artigo 374º, o empregador poderá aplicar ao trabalhador uma das seguintes sanções disciplinares, por cada infracção disciplinar:

a) admoestação escrita,

b) multa graduada até 6 dias do montante da retribuição-base,

c) suspensão do trabalho com perda de retribuição até 30 dias,

d) suspensão do trabalho com perda de retribuição de 30 a 90 dias,

e) despedimento com justa causa.

Para esse efeito, terá necessariamente de instaurar competente processo disciplinar, previstos nos artigos 376º e seguintes.

O empregador que tenha habitualmente ao seu serviço 10 ou mais trabalhadores fica obrigado a elaborar um regulamento interno alusivo à organização e disciplina do trabalho, nos termos do artigo 132º. O regulamento interno contém, obrigatoriamente, a definição do quadro da empresa, as categorias profissionais e respectivas condições de admissão, remunerações e promoção e a organização e disciplina do trabalho na empresa, tais como cargos de direcção e organização hierárquica. Note-se que o regulamento interno a que o trabalhador tenha aderido, tem a mesma força que o contrato individual de trabalho e está sujeito às mesmas vicissitudes.

Havendo modificação da situação jurídica do empregador, nomeadamente, por sucessão, trespasse, fusão ou cisão, o novo empregador sucede nos direitos e obrigações do anterior, relativamente aos contratos de trabalho, ainda que respeitem a trabalhadores cujos contratos hajam cessado ao tempo da transmissão do estabelecimento.

| GUINÉ BISSAU

Dentro dos limites decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem, competirá ao empregador fixar os termos em que deverá ser prestado o trabalho, conforme estabelecido no artigo 19º da LGT, cabendo, em especial, ao empregador:

a) organizar o trabalho por forma a obter níveis máximos de eficiência da capacidade produtiva da empresa e de aproveitamento das aptidões e conhecimento dos trabalhadores ao seu serviço,

b) estabelecer e alterar o horário de trabalho, dentro dos limites legais,

c) assegurar o cumprimento da disciplina no trabalho,

d) definir e atribuir as tarefas a serem exercidas pelo trabalhador, de acordo com a sua categoria profissional,

e) decidir das promoções a que haja lugar no quadro da empresa, de acordo com critérios objectivos de avaliação dos trabalhadores,

f) elaborar e fazer executar planos de formação profissional que possam contribuir para o aumento da produção e da produtividade, bem como para o enriquecimento profissional e cívico dos trabalhadores ao seu serviço,

g) Tomar todas as medidas necessárias para que o trabalho possa ser prestado nas melhores condições, designadamente de segurança e higiene.

O empregador poderá ainda, no exercício da sua competência, nos termos do artigo 21º da LGT, fazer vigorar regulamentos de empresa, bem como emitir ordens e instruções para a correcta execução do trabalho. Do regulamento de empresa poderão constar regras, além de outras condições de trabalho, sobre a organização técnica da actividade laboral, horário de trabalho e pausas, controle de entradas e saídas, circulação na empresa, normas de higiene e segurança, sendo o mesmo obrigatório nas empresas com mais de dez trabalhadores.

O empregador deverá observar, conforme estipulado no artigo 20º da LGT, todas as obrigações emergentes do contrato de trabalho e das normas que o regem, nomeadamente:

a) tratar o trabalhador com lealdade e respeito,

b) não adoptar procedimentos discriminatórios no tratamento dos trabalhadores, nomeadamente por razões fundadas na idade, no sexo, raça, na nacionalidade, na religião, nas concepções políticas e ideológicas ou na filiação ou não filiação sindical do trabalhador,

c) facilitar o exercício de funções de representação sindical, ou de representação dos trabalhadores na empresa,

d) pagar pontualmente a retribuição devida,

e) organizar a comunicação e informação dentro da empresa, por forma a estabelecer um clima de relações de trabalho são e de clara compreensão recíproca dos problemas da empresa.

| MOÇAMBIQUE

O empregador tem o dever respeitar os direitos e garantias do trabalhador, garantir as normas de segurança e higiene no trabalho, respeitar e tratar com correcção e urbanidade o trabalhador, pagar uma remuneração justa em função da qualidade e quantidade do trabalho prestado, atribuir ao trabalhador uma categoria profissional correspondente à função que desempenha não a baixando, excepto nos casos previstos na lei, entre outros, previstos no artigo 59º da LT.

Tem o empregador o poder de, nos termos dos artigos 60º a 62º da LT, elaborar regulamentos internos de trabalho e tem o poder disciplinar sobre o trabalhador, podendo-lhe aplicar sanções disciplinares que vão desde a admoestação verbal ao despedimento, artigo 63º da LT. De notar que, salvo as sanções disciplinares da admoestação verbal e repreensão registada, todas as outras carecem de prévia instauração do processo disciplinar, artigo 65º da LT. Nessa esteira, conforme previsto no artigo 66º da LT, considera-se infracção disciplinar todo o comportamento culposo do trabalhador que viole os seus deveres profissionais, nomeadamente o incumprimento do horário de trabalho ou das tarefas atribuídas, falta de comparência ao trabalho sem justificação, falta de respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho, quebra culposa da produtividade do trabalho, embriaguez/consumo de estupefacientes, furto/roubo e o abandono do lugar, entre outros comportamentos.

| PORTUGAL

Nos termos do artigo 127º do CT, o empregador deverá respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, pagar pontualmente a retribuição, que deverá ser justa e adequada ao trabalho, proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral, o empregador deverá proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da actividade profissional com a vida familiar e pessoal, entre outros.

Competirá ao empregador estabelecer, dentro do seu poder de direcção, os termos em que o trabalho deverá ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regerem, nos termos do artigo 97º do CT e que o empregador, nos termos do artigo 98º do CT, tem o poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço. Por último, nos termos do artigo 99º do CT, o empregador poderá ainda elaborar um regulamento interno de empresa sobre organização e disciplina do trabalho, depois de ouvidas a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, os delegados sindicais.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

No âmbito dos direitos, liberdades e garantias, as competências do empregador estão previstas no artigo 13º, competindo ao mesmo fixar os termos em que deverá ser prestado o trabalho, dentro dos limites decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem, compete, pelo que em especial compete ao empregador:

a) organizar o trabalho em função das necessidades da laboração da empresa e das aptidões e conhecimentos dos trabalhadores,

b) estabelecer e alterar o horário de trabalho, dentro dos limites legais,

c) assegurar o cumprimento da disciplina no trabalho,

d) definir e atribuir as funções a exercer pelos trabalhadores, de acordo com as suas categorias profissionais,

e) decidir das promoções a que haja lugar no quadro da empresa, de acordo com critérios objectivos de avaliação dos trabalhadores,

f) elaborar e fazer executar planos de formação profissional,

g) tomar todas as medidas necessárias para que trabalho seja prestado em boas condições de higiene segurança;

h) criar, na medida da capacidade económica-financeira da empresa, as condições sociais adequadas melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores.

Note-se que as faculdades de direcção técnica e económica do empregador deverão ser
exercidas tendo em vista os objectivos da empresa, sem prejuízo da preservação da dignidade do trabalhador e do respeito dos seus direitos.

No tocante aos deveres do empregador, previstos no artigo 14º, deverá o mesmo observar todas as obrigações emergentes do contrato de trabalho e normas que o regem, pelo que deve o empregador, em especial:

a) tratar o trabalhador com lealdade e respeito,

b) não adoptar procedimentos discriminatórios no tratamento dos trabalhadores, nomeadamente por razões fundadas nas concepções políticas ou ideológicas, ou na filiação sindical do trabalhador,

c) proporcionar aos trabalhadores condições adequadas de trabalho, nomeadamente de segurança e higiene,

d) facilitar o exercício de funções de representação sindical, aos que forem eleitos para tais cargos e aceitar como interlocutores legítimos da direcção da empresa os que legalmente exercem aquelas funções de representação,

e) pagar pontualmente a retribuição devida,

f) organizar a comunicação e informação dentro da empresa.

Poderá ainda, ao abrigo do artigo 15º, no exercício da sua competência, elaborar e pôr em vigor regulamentos de empresa, bem como emitir ordens e instruções para a correcta execução do trabalho.

Compete ainda ao empregador, nos termos do artigo 24º, aplicar sanções disciplinares aos trabalhadores que violem os seus deveres. Assim sendo, por força do artigo 25, o empregador poderá aplicar as seguintes sanções, proporcionada à gravidade da infracção e à culpa do infractor, não podendo, todavia, aplicar-se mais do que uma pela mesma infracção:

a) admoestação oral,

b) admoestação registada,

c) multa,

d) suspensão do trabalho com perda de retribuição,

e) baixa temporária de categoria,

f) despedimento.

A sanção disciplinar de despedimento só pode ser aplicada havendo justa causa, nos termos do artigo 29º. Assim sendo, haverá justa causa quando o trabalhador tenha, culposamente, um comportamento violador dos seus deveres que, pela sua gravidade e consequências, torna impossível o prosseguimento da relação de trabalho. Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) o incumprimento do horário ou a ausência não autorizada do local de trabalho e dentro do respectivo horário, ocorridos mais de seis vezes por mês, ou mais de trinta e seis vezes em cada ano,

b) a desobediência ilícita a ordens ou instruções de empregador ou de superiores hierárquicos,

c) a danificação de instrumentos de trabalho ou de bens da empresa, nomeadamente se ocasionar interrupção na execução do trabalho ou outros prejuízos à empresa,

d) as falsas declarações relativas à justificação das faltas ou licenças,

e) a prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei, sobre os trabalhadores da empresa, o empregador, seus delegados ou representantes, bem como o sequestro ou outros crimes contra a liberdade das mesmas pessoas,

f) a inobservância reiterada das normas de higiene e segurança no trabalho,

g) a prática de furto, roubo, burla ou outras fraudes que lesem seriamente os interesses patrimoniais da empresa ou que provoquem perda de confiança,

h) a prática de actos de suborno ou corrupção que provoquem perda de confiança, lesem seriamente os interesses patrimoniais ou prejudiquem gravemente o prestígio da empresa,

i) o exercício repetidamente negligente ou defeituoso das funções ajustadas, desde que o trabalhador tenha sido advertido para a sua correcção.

A aplicação das sanções disciplinares, exceptuadas a admoestação oral e a admoestação registada, só poderão fazer-se mediante processo disciplinar escrito, nos termos previstos no artigo 31º, e terá três fases, acusação pelo empregador, defesa pelo trabalhador e decisão também pelo empregador.

| TIMOR

Sem prejuízo de outras obrigações previstas na lei, no acordo colectivo ou no contrato de trabalho, o empregador deverá, nos termos do artigo 20º da LT:

a) proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral, em particular, no que respeita à saúde, higiene e segurança no trabalho,

b) contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, proporcionando-lhe, na empresa ou fora dela, oportunidade de formação profissional adequada ao posto de trabalho,

c) pagar pontualmente uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do trabalho prestado,

d) permitir ao trabalhador o exercício de cargos de representação em organizações de trabalhadores e da actividade sindical, não o prejudicando por esse exercício,

e) prevenir riscos de doenças e acidentes profissionais, fornecendo ao trabalhador a informação e os equipamentos necessários à prevenção,

f) manter permanentemente actualizado o registo de pessoal ao serviço da empresa com indicação dos nomes, data de admissão, tipo do contrato de trabalho, cargo, remuneração, férias e faltas justificadas e não justificadas,

g) tratar o trabalhador com respeito e justiça, não atentando contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade.

Também dentro dos limites estabelecidos por da lei, do acordo colectivo ou do contrato de trabalho, o empregador tem o direito de fixar os termos em que o trabalhador deverá proceder à prestação do seu trabalho, tendo ainda a faculdade do exercício do poder disciplinar sobre o trabalhador, enquanto vigorar o contrato de trabalho, nos termos do preceituado no artigo 23º da LT.
No caso de terem sido violados pelo trabalhador os deveres previstos na lei, no contrato de trabalho ou no acordo colectivo, o empregador poderá aplicar as seguintes medidas disciplinares:

a) advertência verbal numa língua acessível ao trabalhador,

b) advertência escrita, com a indicação dos motivos que a fundamentam, numa língua acessível ao trabalhador, 

c) suspensão do trabalhador, por um período máximo de três dias, com perda da remuneração, após 3 advertências escritas, 

d) rescisão do contrato de trabalho por justa causa, sem qualquer indemnização ou compensação, nos termos previstos no artigo 50º.

Refira-se que as medidas disciplinares previstas nas alíneas c) e d) só poderão ser aplicadas após a competente instauração e conclusão de processo disciplinar que se encontra previsto no artigo 24º da LT.
Atente-se ainda para o facto de que na aplicação das medidas disciplinares, a mesma terá de ser proporcional à gravidade da infracção e à culpa do trabalhador.

| ANGOLA

Em circunstâncias de carácter excepcional, nos termos do princípio doutrinário do jus variandi, previsto no artigo 76º da LGT, para se evitar prejuízos graves à empresa ou noutras circunstâncias atendíveis, poderá ser o trabalhador transferido temporariamente do seu posto de trabalho ou ser encarregue se serviços próprios de diferente qualificação profissional e categoria ocupacional, desde que da transferência não resulte modificação substancial da situação jurídico-laboral do trabalhador.

| BRASIL

Nos termos do art. 468º da CLT, princípio legal da imutabilidade de funções, só será lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, directa ou indirectamente, prejuízos ao trabalhador, sob pena de nulidade da cláusula que infrinja essa garantia.

De todo o modo, nos termos do princípio doutrinário do jus variandi, o empregador, em casos excepcionais, poderá alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus trabalhadores, com o fundamento em alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços.

Ao empregador será, contudo, proibido transferir o trabalhador, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os trabalhadores que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. É, porém, lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que laborar o trabalhador.

| CABO VERDE

O trabalhador deve, em princípio, exercer uma actividade correspondente à categoria para que foi contratado. Contudo, não havendo convenção em contrário e o interesse da empresa assim o justificar, pode o empregador encarregar, temporariamente, o trabalhador de executar funções não compreendidas na sua categoria, desde que tal mudança não implique modificação substancial na respectiva posição, nos termos do princípio doutrinário do jus variandi previsto no artigo 40º.

O exercício de funções não compreendidas na categoria do trabalhador não poderá envolver, em caso algum, diminuição da retribuição e, se às novas funções corresponderem tratamento mais favorável, o trabalhador tem direito a esse tratamento, artigo 41º. De notar, artigo 42º, que não constitui jus variandi a distribuição ao trabalhador de funções pontuais na empresa para fazer face a situações prementes e inadiáveis, a distribuição ao trabalhador de novas tarefas exercidas em regime de complementaridade e ainda as mudanças feitas no interesse do trabalhador, nomeadamente, as que se prendem coma formação profissional e a necessidade de adaptação aos novos processos, métodos e instrumentos tecnológicos.

| GUINÉ BISSAU

Em circunstâncias de carácter excepcional, nos termos do princípio doutrinário do jus variandi, previsto no artigo 27º da LGT, quando o regular funcionamento da empresa o impuser, o empregador poderá encarregar temporariamente, até ao prazo máximo de três meses, o trabalhador de prestar serviços não compreendidos no objecto do contrato, desde que de tal transferência não resulte modificação substancial da posição jurídica do trabalhador nem diminuição da sua retribuição.

No caso dos serviços a desempenhar corresponder um tratamento mais favorável, o trabalhador terá direito ao mesmo, excepto se se tratar de curtas substituições de companheiros de trabalho cuja ausência seja motivada por faltas, licenças ou impedimentos, em qualquer do casos não podendo ser superiores a trinta dias.

Por último, é de se notar que no trabalho agrícola existirá a presunção de que o trabalhador exerce tarefas diversificadas, pelo que não se aplicará, salvo prova em contrário, o princípio do jus variandi.

| MOÇAMBIQUE

Nos termos do artigo 72º, o trabalhador deve desempenhar a actividade definida no objecto do contrato e não ser colocado em categoria profissional inferior àquela para que foi contratado ou promovido, salvo se se verificarem os fundamentos previstos na lei de trabalho ou mediante acordo das partes. A acrescer, sem prejuízo do atrás referido e salvo acordo individual ou colectivo em contrário, o empregador poderá, em caso de força maior ou necessidades produtivas imprevisíveis, atribuir ao trabalhador, pelo tempo necessário, não superior a seis meses, tarefas não compreendidas no objecto do contrato, desde que essa mudança não implique diminuição da remuneração ou da posição hierárquica do trabalhador.

| PORTUGAL

O empregador pode, nos termos do artigo 120º do CT, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador. Contudo, esse facto não poderá implicar diminuição da retribuição, tendo ainda o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções efectivamente exercidas. Por último, as partes poderão alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caducará ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

A prestação pelo trabalhador de serviços não compreendidos no objecto contrato está prevista no artigo 20º do RJCIT, jus variandi, desde que tal mudança não implique diminuição de retribuição, nem modificação substancial da posição do trabalhador, conforme preceituado no artigo 20º.

| TIMOR

O trabalhador deverá exercer as actividades concernentes ao cargo para o qual foi contratado ou promovido, não podendo ser colocado em categoria inferior ou despromovido, excepto se tal mudança for imposta por necessidades imperativas da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador e por este aceite, nos termos do estipulado no artigo 16º da LT. Sem prejuízo do atrás referido, o empregador poderá, em caso de força maior ou de necessidades imprevisíveis e prementes da empresa, atribuir ao trabalhador, pelo tempo necessário, actividades não compreendidas no objecto do contrato, desde que tal não acarrete diminuição da remuneração ou de quaisquer outros direitos e garantias do trabalhador. O trabalhador poderá, por tempo determinado, exercer actividades concernentes a cargo superior àquele para o qual foi contratado devendo, por esse facto, ser remunerado de acordo com o valor e as regalias atribuídos a esse cargo.

| ANGOLA

O período normal de trabalho, nos termos do artigo 96º e seguintes, não poderá exceder as 44 horas semanais e as 8 horas diárias. Ainda assim, nos termos do nº 2 do mesmo artigo, este período poderá ser alargado para as 54 horas semanais.

O trabalhador, nos termos do artigo 126º, terá direito a um dia completo de descanso por semana que, em regra, é o Domingo. Nos termos, do artigo 128º, o trabalhador terá ainda direito a gozar meio dia de descanso complementar que deverá anteceder ou seguir-se ao dia de descanso semanal.

| BRASIL

A duração normal do trabalho, nos termos do artigo 58º, para os trabalhadores em qualquer actividade privada, não poderá exceder de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. A esse período, poderão acrescer duas horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregador e trabalhador ou contrato colectivo de trabalho, conforme estipula o artigo 59º.

Será assegurado, nos termos do artigo 67º, a todo o trabalhador um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas que, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o Domingo, no todo ou em parte.

| CABO VERDE

O período normal de trabalho, artigo 149º, não pode ser superior a oito horas por dia e quarenta e quatro horas por semana, podendo ser alargado até uma hora ao previsto no artigo 150º.

O período obrigatório de descanso semanal é de 24 horas e o seu gozo coincide, em regra, com o domingo, conforme artigo 64º.

| GUINÉ BISSAU

Nos termos do artigo 42º da LGT, o número de horas que o trabalhador se obriga a prestar é denominado período normal de trabalho, sendo fixado por acordo das partes, pelo regulamento interno da empresa ou convenção colectiva, dentro dos limites máximos permitidos por lei. Porém, poderão ainda ser atendíveis na fixação do período normal de trabalho os usos e costumes locais, desde que não contrários a normas imperativas da lei ou de convenções colectivas de trabalho.

O período normal de trabalho, nos termos do artigo 43º da LGT, não poderá exceder as 8 horas diárias e as 45 horas semanais. O empregador poderá fixar a repartição do período normal de trabalho semanal de acordo como uma das seguintes modalidades:

a) trabalho durante seis dias úteis, com descanso semanal ao domingo,

b) trabalho durante cinco dias e meio úteis, com descanso semanal complementar de meio dia e descanso semanal ao domingo,

c) trabalho durante cinco dias úteis, com um dia de descanso complementar e descanso semanal ao domingo.

Nos casos das alíneas atrás referidas b) e c), o limite do período normal de trabalho diário não poderá exceder nove horas, observando-se os limites fixados no artigo 43º da LGT.

Todavia, nos termos do artigo 44º da LGT, os limites do período normal poderão ser alargados por despacho da Secretaria de Estado da Presidência do Conselho de Estado (SEPCE), ouvidos os demais Ministérios interessados bem como as organizações sindicais competentes e os representantes dos empregadores ou ainda por convenção colectiva de trabalho, nas seguintes situações:

a) em relação a pessoas cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença,

b) em relação a actividades estreitamente ligadas à prestação de serviços essenciais à comunidade,

c) em relação ao trabalho agrícola.

Por outro lado, nos termos do artigo 45º da LGT, a SEPCE deverá reduzir os limites máximos previstos no artigo 43º da LGT, relativamente às actividades que provoquem aos trabalhadores acentuado desgaste físico ou psíquico.

Essa redução terá de ser fixada por despacho da SEPCE, ouvidos os demais Ministérios interessados bem como as associações sindicais competentes e os representantes dos empregadores.

O trabalhador terá direito a um dia de descanso por semana que, em princípio, será o domingo. Além do dia de descanso semanal, poderá ser concedido em todas ou determinadas épocas do ano, meio-dia ou um dia completo de descanso complementar.

| MOÇAMBIQUE

O período normal de trabalho, nos termos do artigo 85º, não pode ser superior a quarenta e oito horas por semana e oito horas por dia. Contudo, o período normal de trabalho diário pode ser alargado até nove horas, sempre que ao trabalhador seja concedido meio-dia de descanso complementar por semana, além do dia de descanso semanal prescrito no artigo 95º da presente Lei. Todo o trabalhador, nos termos do artigo 95º, tem direito a descanso semanal de, pelo menos, vinte horas consecutivas em dia que, normalmente, é o Domingo.

| PORTUGAL

O período normal de trabalho, nos termos do artigo no nº 1 do 203º do CT, não poderá exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana. Todavia, sendo esta a regra, o CT determina que podem ser previstas excepções, quer seja por Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT), quer seja por acordo entre empregador e trabalhador, designadamente nos casos previstos de redução dos limites máximos, sem diminuição da retribuição (n.º 4 do artigo 203º), a adaptabilidade (artigo 204º), a adaptabilidade individual (artigo 205º), a adaptabilidade grupal (artigo 206º), o banco de horas (artigo 208º) e do horário concentrado (artigo 209). Sem prejuízo dos limites atrás referidos, a duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não poderá exceder 48 horas, num período de referência fixado em IRCT, não devendo em caso algum, ultrapassar 12 meses ou, na falta de fixação em IRCT, num período de referência de quatro meses, que, em determinadas situações, poderá ser de seis meses, nos termos do artigo 211º do CT.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O período normal de trabalho, artigo 36º, não poderá ser superior a oito horas por dia e quarenta e cinco horas por semana. O período normal de trabalho semanal pode ser repartido de acordo com uma das seguintes modalidades:

a) trabalho durante seis dias úteis, com um dia de descanso semanal ao domingo, 

b) trabalho durante cinco dias e meio úteis, com descanso complementar de meio dia e descanso semanal ao domingo,

c) trabalho durante cinco dias úteis, com um dia de descanso complementar e descanso semanal ao domingo.

Ainda assim, os limites do período normal de trabalho poderão ser alargados, por despacho da autoridade responsável pela administração do trabalho, ouvido os demais organismos estatais interessados bem como as organizações sindicais competentes e os representantes dos empregadores, ou por convenção colectiva de trabalho, conforme artigo 37º.

O trabalhador tem direito a um dia de descanso por semana que, em regra, será o Domingo, nos termos do artigo 55º. Além do dia de descanso semanal, pode ser concedido, em todas ou determinadas épocas do ano, meio dia ou um dia completo do descanso complementar, conforme preceitua o artigo 56º.

| TIMOR

Compete ao empregador definir o horário de trabalho do trabalhador dentro das regras fixadas por lei, acordo colectivo ou pelo contrato de trabalho. O período normal de trabalho não poderá ultrapassar as 8 horas diárias, nem as 44 horas semanais, conforme estabelecido no artigo 25º da LT. Ainda assim, poder-se-á referir que poderá haver trabalho prestado em horas extraordinárias, todavia não podendo exceder mais do que 4 horas diárias ou 16 horas semanais.
O trabalhador, nos termos do artigo 30º da LT, tem direito a um período de descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 horas consecutivas, que, em regra, será ao Domingo, salvo se o trabalhador prestar trabalhos indispensáveis à continuidade dos serviços que não podem ser interrompidos ou que tenham, necessariamente, de ser prestados ao Domingo.

| ANGOLA

Nos termos do artigo 135º, o trabalhador terá direito, em cada ano civil, a um período de férias remuneradas, com a duração de vinte e dois dias úteis por ano, conforme estipulado no artigo 137º.

| BRASIL

Todo o trabalhador, nos termos do artigo 129º, terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da respectiva remuneração.

Após cada período de doze meses, artigo 130º, de vigência do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito ao gozo de férias, nos seguintes termos:

a) trinta dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes, 

b) vinte e quatro dias corridos, quando houver tido seis a catorze faltas, 

c) dezoito dias corridos, quando houver tido de quinze a vinte e três faltas, 

d) doze dias corridos, quando houver tido de vinte e quatro a trinta e duas faltas.

| CABO VERDE

Os trabalhadores, nos termos do artigo 52º, contratados por tempo indeterminado, têm direito, por cada ano de serviço prestado, a um período de férias de 22 dias úteis; igualmente têm direito ao mesmo período de férias os trabalhadores contratados por tempo determinado, desde que a duração do contrato inicialmente estabelecida ou resultante de renovação não seja inferior a um ano; no caso de contratos com prazo inferior a um ano os trabalhadores têm direito a um período de férias proporcional à duração do contrato.

| GUINÉ BISSAU

Os trabalhadores têm direito, em cada ano civil, a um período de férias remunerado, conforme estatuído no artigo 72º da LGT. O período anual de férias é de trinta dias consecutivos e é remunerado como se o trabalhador estivesse ao serviço efectivo. Refira-se que no nº 3 do artigo 76º da LGT, existe a previsão de que à medida do desenvolvimento económico nacional, e em função do aumento da produtividade e da produção das empresas, deverá ser concedido subsídio complementar de retribuição do período de férias, nos termos e condições a estabelecer, preferentemente por convenções colectivas de trabalho e regulamentos de empresa.

Os trabalhadores contratados a prazo inferior a um ano têm direito a um período de férias equivalente a dois dias e meio por cada mês.

Refira-se por último, conforme previsto no artigo 84º da LGT, que o empregador que obstar o gozo de férias ficará obrigado a pagar ao trabalhador o triplo da retribuição correspondente ao período de férias não gozado, sem prejuízo de dever proporcionar imediatamente o gozo efectivo das férias em falta.

| MOÇAMBIQUE

O direito do trabalhador a férias remuneradas é irrenunciável e em nenhum caso lhe pode ser negado, nos termos do artigo 98º.

O trabalhador tem direito, nos termos do artigo 99º, a férias remuneradas nos seguintes termos:

a) um dia de férias por cada mês de trabalho efectivo, durante o primeiro ano de trabalho,

b) dois dias de férias, por cada mês de trabalho efectivo, durante o segundo ano de trabalho,

c) trinta dias de férias por cada ano de trabalho efectivo, a partir do terceiro ano.

Excepcionalmente, as férias podem ser substituídas por uma remuneração suplementar, por conveniência do empregador ou do trabalhador, mediante acordo de ambos, devendo o trabalhador gozar, pelo menos, seis dias úteis.

| PORTUGAL

O trabalhador, nos termos do artigo 237º do CT, tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro. O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis; para esse efeito são considerados úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados, nos termos do artigo 238º do CT.

No ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do contrato, conforme artigo 239º do CT.

Nos termos do artigo 246º, caso o empregador obste culposamente ao gozo das férias nos termos previstos nos artigos anteriores, o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de Abril do ano civil subsequente, constituindo grave contra-ordenação essa violação. Por último, de referir que, nos termos do artigo 247º, o trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o autorize, pelo que em caso dessa violação, sem prejuízo da eventual responsabilidade disciplinar do trabalhador, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o respectivo subsídio, metade dos quais reverte para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Os trabalhadores têm direito, nos termos do artigo 61º, em cada ano civil, a um período de férias remunerado, que terá a duração de trinta dias consecutivos, não sendo computáveis nesse período os dias de descanso semanal e os feriados iniciais e finais, artigo 63º. Os trabalhadores contratados a termo certo inferior um ano terão direito a um período de férias equivalente a dois dias e meio de férias por cada mês completo de trabalho, de acordo com o artigo 65º.

| TIMOR

O trabalhador tem direito a férias remuneradas por cada ano de trabalho prestado, não podendo ser inferior a 12 dias úteis, conforme estipulado no artigo 32º da LT. No caso de ter havido cessação do contrato de trabalho antes de completado o ciclo de 1 ano de trabalho, o trabalhador terá direito a férias proporcionais à razão de 1 dia por cada mês trabalhado.

| ANGOLA

Formas de extinção da relação jurídico-laboral, artigos 211º e seguintes da LGT, o contrato de trabalho pode cessar por:

a) causas objectivas alheias à vontade das partes,

b) decisão voluntária da duas partes,

c) decisão unilateral de qualquer uma das partes, oponível à outra,

d) abandono do trabalho.

O contrato de trabalho caducará por causa objectiva, alheia à vontade das partes, nas situações previstas no artigo 212º, entre outras:

a) morte, incapacidade total e permanente do trabalhador ou incapacidade parcial, mas permanente que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho, 

b) reforma do trabalhador por velhice,

c) falência ou insolvência do empregador.

O contrato de trabalho caducará por decisão voluntária das partes, artigo 213º, 221º e seguintes, entre outras:

a) por termo do prazo fixado num contrato por tempo determinado ou por conclusão da obra ou serviço para o que foi celebrado,

b) por mútuo acordo.

Poder-se-á operar a caducidade do contrato de trabalho por decisão unilateral de qualquer uma das partes. Nessa esteira, por iniciativa do empregador, quando promover o despedimento individual por justa causa, dependente da existência de infracção disciplinar grave cometida pelo trabalhador que torne praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho, nos termos artigo 223º e seguintes, ou ainda no caso de despedimento colectivo.

Constituirão, nomeadamente, justa causa, nos termos do artigo 225º, as seguintes infracções disciplinares, entre outras:

a) faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam 3 por mês ou 12 por ano e ainda, independentemente do seu número, desde que sejam causa de prejuízos ou riscos graves para a empresa, conhecidos do trabalhador,

b) incumprimento do horário de trabalho, por falta de pontualidade, não autorizada pelo empregador, 

c) desobediência grave, ou repetida, a ordens e instruções legítimas de superiores hierárquicos, 

d) ofensas verbais e físicas a trabalhadores da empresa, ao empregador e seus representantes ou aos superiores hierárquicos, 

e) quebra do sigilo profissional ou de segredos de produção, 

f) danos causados intencionalmente ou com negligência grave nas instalações e nos equipamentos e instrumentos de trabalho.

Nos termos do artigo 226º, o procedimento disciplinar para a aplicação da medida disciplinar de despedimento, estará sujeito ao disposto nos artigos 50º e seguintes.

Com efeito, a aplicação de medida disciplinar para o despedimento será nula se não for precedida de audiência prévia do trabalhador, com a tramitação prevista nos artigos 50º e seguintes.

A falta do formalismo previsto nos artigos 50º e seguintes, por culpa do empregador, terá como consequência necessária a nulidade do despedimento, prevista no artigo 228º. Assim, o empregador será obrigado a proceder à reintegração do trabalhador, bem com pagar-lhe todos os salários e complementos que este tenha deixado de receber, nº 3 do artigo 228º.

No caso de despedimento ter sido considerado improcedente, por declaração efectuada por um tribunal, conforme estipulado no artigo 229º, o empregador deverá proceder à reintegração imediata do trabalhador, com as condições que beneficiava anteriormente, ou em alternativa, indemnizá-lo nos termos estabelecidos no artigo 265º. Assim sendo, a indemnização devida ao trabalhador no caso de não querer a sua reintegração na empresa, será determinada pela multiplicação do valor do seu salário base à data do despedimento pelo número de anos de antiguidade do mesmo, tendo sempre, independentemente da sua antiguidade, o valor mínimo de três meses do salário base.

Por iniciativa do trabalhador, conforme artigos 250º e seguintes, com ou sem justa causa.

Rescisão com justa causa, conforme artigo 251º, no caso de violação culposa e grave dos direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção colectiva de trabalho ou no próprio contrato, poderá o trabalhador pôr termo unilateralmente à relação jurídico-laboral, entre outros:

a) falta culposa do pagamento pontual do salário, na forma exigida,

b) aplicação de qualquer medida disciplinar de forma abusiva, nos termos do artigo 59º,

c) violação culposa e grave de direitos legais e convencionais do trabalhador,

d) ofensas a integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares
directos, praticadas tanto pelo empregador como pelos seus representantes.

Não havendo justa causa para a rescisão do contrato pelo trabalhador, nos termos do artigo 253º, poderá este extinguir ainda assim a relação jurídico-laboral, mediante aviso prévio escrito ao empregador, com a antecedência mínima de 15 ou 30 dias, conforme a antiguidade do trabalhador seja inferior a 3 anos ou igual ou superior a este limite. Estes limites mínimos poderão ser elevados, para 30 ou 60 dias, nas mesmas condições de antiguidade, se se tiver tratado de quadro médio ou superior. A falta, total ou parcial, do aviso prévio constituirá ao trabalhador a obrigação de indemnizar o empregador com o valor do salário correspondente ao período do aviso prévio em falta.

O contrato de trabalho também cessará pelo abandono do trabalho, nos termos do artigo 254º, quando o trabalhador se ausentar do centro do trabalho com a intenção declarada ou presumível de não regressar. Presumir-se-á intenção de não regressar ao trabalho quando o trabalhador, entre outras:

a) imediatamente antes ou depois de iniciar a ausência tenha declarado publicamente ou aos seus companheiros de trabalho a intenção de não continuar ao serviço do empregador,

b) celebre outro contrato de trabalho com outro empregador,

c) se mantiver ausente por um período de 2 semanas consecutivas, sem informar o empregador do motivo de ausência.

O abandono do trabalho valerá como rescisão do contrato sem justa causa e sem aviso prévio e constituirá ao trabalhador a obrigação de pagar ao empregador a indemnização estabelecida no nº 3 do artigo 253º, valor do salário correspondente ao período do aviso prévio em falta.

| BRASIL

A extinção do contrato de trabalho poderá ser por:

a) por decisão do empregador: dispensa do trabalhador,

b) por decisão do trabalhador: demissão, dispensa indirecta e reforma,

c) por iniciativa de ambos: mediante acordo,

d) por desaparecimento dos sujeitos: morte do trabalhador, morte do empregador pessoa física e extinção da empresa,

e) no contrato a prazo, pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do trabalhador no curso do vínculo jurídico.

A rescisão do contrato por tempo determinado dar-se-á normalmente a partir da data estipulada pelas partes, podendo ocorrer, no entanto, situações de rescisão antecipada sem justa causa. Neste caso, os efeitos do termo do contrato dependerão da existência ou não da cláusula que preveja o direito recíproco de rescisão. A não existência da cláusula em apreço, sendo a rescisão provocada pelo empregador, acarretará o pagamento, a título de indemnização, metade da remuneração que o trabalhador teria direito até final do contrato, conforme artigo 479º da CLT. Se a rescisão tiver sido operada pelo trabalhador, deverá este indemnizar o empregador pelos prejuízos sofridos, efectivamente comprovados, até ao limite daquilo que seria devido na situação inversa, conforme artigo 480º da CLT.

As formas de rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado poderão ser de oito tipos:

a) rescisão injustificada pelo empregador, também denominada de despedida sem justa causa, despedida sem motivo ou ainda dispensa arbitrária. É modo mais comum de rescisão do contrato de trabalho através do qual o empregador dispensa sem necessidade de qualquer motivação específica. Por este meio, terá o trabalhador dispensado sem justa causa direito ao aviso prévio, direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso prévio em falta, saldos salariais, multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, podendo ainda realizar o levantamento do Fundo de Garantia e ainda, preenchendo as condições legais, beneficiar do seguro de desemprego.

b) rescisão injustificada pelo trabalhador, também denominada de pedido de demissão. É a rescisão do contrato de trabalho pelo trabalhador, também sem necessidade de qualquer motivação específica. Por esta via, terá o empregador direito ao aviso prévio, pelo que a sua falta confere ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo em falta. Por sua vez, o trabalhador terá direito ao saldo salarial, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, não tendo contudo o trabalhador direito à multa do FGTS e seu saque, não podendo também receber o seguro de desemprego.

c) rescisão justificada pelo empregador, também denominada de demissão por justa causa ou simplesmente justa causa. É a rescisão do contrato de trabalho derivada por qualquer dos actos cometidos pelo trabalhador e descritos no artigo 482º da CLT. De referir, por pertinente, que é proibido ao empregador mencionar qualquer registo desfavorável na carteira de trabalho do trabalhador. Na dispensa por justa causa, o trabalhador somente terá direito às verbas vencidas (férias vencidas, saldo salarial etc.). Também não poderá ter acesso ao FGTS ou habilitar-se ainda ao recebimento do seguro desemprego.

d) rescisão justificada pelo trabalhador, também denominada de rescisão indirecta, demissão por justa causa do trabalhador. É aquela que tem por base os actos cometidos pelo empregador e descritos no artigo 483º da CLT. A maioria da jurisprudência e doutrina entende ter de existir a declaração judicial da rescisão indirecta. Na rescisão indirecta tem o trabalhador direito às mesmas verbas que teria na demissão sem justa causa, ou seja ao período do aviso prévio, saldos salariais, multa do FGTS, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, levantamento do Fundo de Garantia e habilitação ao seguro desemprego.

e) rescisão por culpa recíproca, prevista no artigo 484º da CLT, é uma espécie rara de rescisão do contrato de trabalho. Pressupõe também a necessidade de declaração judicial da referida culpa recíproca. Nesta situação, o trabalhador terá direito ao recebimento de metade do valor das verbas que teria direito nos casos de demissão injustificada.

f) extinção da empresa ou do estabelecimento, com o fecho ou extinção de estabelecimento empresarial por decisão administrativa, terá o trabalhador direito às mesmas verbas que teria pela demissão sem justa causa. No caso de extinção por motivo de força maior, ou seja acontecimento alheio à vontade do empregador, o trabalhador terá direito ao recebimento de metade das verbas que teria direito nos casos de demissão injustificada.

g) rescisão por falecimento do trabalhador, os seus herdeiros terão direito a receber as verbas referentes ao saldo dos salários, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, levantamento do FGTS. Não são devidos nem período de aviso prévio nem multa do FGTS.

h) rescisão por falecimento do empregador, no caso de pessoa física ou empresário individual, ter-se-ão de considerar três hipóteses, duas referentes à continuidade da actividade desenvolvida e uma a da não continuidade. No caso de ser possível a continuação da actividade pelos herdeiros e sucessores, não se poderá falar, inicialmente, de uma rescisão do contrato de trabalho. Contudo, o trabalhador poderá dar por terminada a relação jurídico-laboral, § 2 artigo 483º da CLT, tendo por via desse facto direito ao recebimento de verbas com se de uma demissão injustificada se tratasse, todavia sem incidência do pagamento de multa do FGTS ou do aviso prévio, podendo o trabalhador, inclusivamente, realizar o saque do seu FGTS. No caso de não ser possível a continuação do negócio, o trabalhador terá direito às verbas correspondentes como de uma rescisão injustificada se tratasse.

Por pertinente, de referir que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do artigo 482º da CLT:

a) acto de improbidade,

b) incontinência de conduta ou mau procedimento, 

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço,

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena, 

e) desídia no desempenho das respectivas funções,

f) embriaguez habitual ou em serviço,

g) violação de segredo da empresa,

h) acto de indisciplina ou de insubordinação,

i) abandono de emprego,

j) acto lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem,

l) acto lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 

m) prática constante de jogos de azar.

Constituirá igualmente justa causa para dispensa do trabalhador a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de actos atentatórios à segurança nacional.
O trabalhador, por sua vez, nos termos do artigo 483º da CLT, poderá considerar rescindido o contrato e litigar judicialmente a devida indemnização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, previstos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato, 

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo, 
c) correr perigo manifesto de mal considerável, 

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato, 

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, acto lesivo da honra e boa fama, 

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem,

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afectar sensivelmente a importância dos salários.

O trabalhador poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, será facultada ao trabalhador a possibilidade de resolução do contrato de trabalho.

Nas hipóteses das letras d) e g) do artigo 483º da CLT, poderá o trabalhador pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indemnizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Refira-se por pertinente que nos casos do artigo 492º, por força do princípio da estabilidade, o trabalhador que contar mais de dez anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Assim, constituirá falta grave a prática de qualquer dos factos a que se refere o art. 482º, quando pela sua reiteração ou pela sua natureza representarem séria violação dos deveres e obrigações do trabalhador.

Entende-se como força maior, conforme artigo 501º, todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, directa ou indirectamente.

Quanto à questão do aviso prévio, de referir que se encontra previsto nos artigos 487º e seguintes da CLT, pelo que não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima seguinte:

a) oito dias, se o pagamento for efectuado por semana ou tempo inferior 

b) trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze meses de serviço na empresa.

Na suspensão do contrato de trabalho, não haverá prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de trabalho continuará em vigor. Com efeito, não haverá rompimento do vínculo laboral entre as partes e também não haverá a dissolução do respectivo vínculo contratual que se formou, porém as obrigações principais não serão exigíveis durante a suspensão. Na interrupção do contrato de trabalho, apesar de não haver prestação de serviço, o trabalhador continuará a perceber sua remuneração habitual. O contrato de trabalho continuará em vigor, sendo que as obrigações principais serão exigíveis parcialmente na interrupção.

| CABO VERDE

A relação jurídico-laboral, nos termos do artigo 214º, extingue-se por:

a) mútuo acordo das partes,

b) caducidade,

c) despedimento colectivo,

d) despedimento individual por justa causa,

e) rescisão pelo trabalhador.

Assim, é sempre lícito à entidade empregadora e ao trabalhador fazer cessar o contrato de trabalho por mútuo acordo. No acordo de cessação deverá constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar, sendo que nesse documento deverá estar mencionado expressamente a datada celebração do acordo e a do início da produção dos respectivos efeitos, nos termos do artigo 216º.

Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, tendo em conta a gravidade, grau de culpa e consequências, torne praticamente impossível a manutenção da relação do trabalho, conforme artigo 231º.

Constituem justa causa de despedimento do trabalhador, promovido pelo empregador, nomeadamente, artigo 234º:

a) a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores,

b) a prática, no âmbito da empresa, de actos lesivos da economia nacional ou de interesses morais ou patrimoniais da própria empresa, dos outros trabalhadores ou de terceiros,

c) a provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores ou com terceiros,

d) a apresentação ao trabalho em estado de embriaguez, designadamente quando reiterada,

e) a falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho,

f) a diminuição intencional do rendimento de trabalho,

g) a negligência grave na execução do trabalho bem como a falta repetida de zelo e 
diligências normais na prestação do serviço,

h) as faltas não justificadas ao trabalho, quando determinarem prejuízos ou riscos graves para empresa, ou forem reveladoras de conduta manifestamente indisciplinada, seja qual foro número de faltas dadas.

Constituem ainda justa causa objectiva de despedimento, nos termos do nº 3 desse artigo, a manifesta inaptidão do trabalhador para as funções normalmente exercidas, reiteradamente demonstrada, a manifesta inadaptação do trabalhador para as funções para que foi contratado e a extinção do posto de trabalho, nos termos previstos no artigo 229º.

O empregador que pretender efectuar um despedimento com justa causa objectiva deverá comunicar ao trabalhador essa intenção, bem como as razões justificativas, com a antecedência mínima de 40 dias relativamente à data prevista para cessação do contrato, nos termos do 237º, pelo que deverá proceder ao respectivo processo. O trabalhador terá também direito ao princípio do contraditório, pelo que o mesmo poderá responder à entidade empregadora, expondo a falta ou insuficiência das razões alegadas no prazo de 5 dias úteis.

O trabalhador poderá ainda, nos termos do artigo 239º, caso se mantenha a intenção do empregador para promover o seu despedimento, propor acção judicial de anulação do despedimento com justa causa objectiva, no tribunal comum competente, com fundamento na falta ou insuficiência de fundamentos e/ou na falta das comunicações referidas nos nºs 1 e 3 do artigo 237º.

Se se mantiver o despedimento por justa objectiva, o trabalhador terá direito a uma indemnização no valor não inferior um mês de retribuição por cada ano de serviço, nos termos preceituados no artigo 238º.

O trabalhador despedido sem justa causa terá direito a ser reintegrado na empresa, com a mesma categoria e antiguidade, bem como às retribuições correspondentes ao período decorrido desde o despedimento até à sua efectiva reintegração, nos termos do artigo 240º.

Constituem, em especial, nos termos do artigo 241º, justa causa de despedimento por parte do trabalhador:

a) a falta culposa do pagamento da retribuição na forma devida,

b) a ofensa à sua honra e dignidade,

c) a violação culposa dos direitos e garantias que lhe assistem,

d) a modificação substancial da posição jurídica do trabalhador,

e) a falta de condições de higiene e segurança no trabalho, nomeadamente, quando sejam susceptíveis de provocar riscos sérios à saúde do trabalhador ou ameaçam à sua integridade física,

f) a provocação de conflitos por parte do empregador ou de outros trabalhadores da empresa,

g) a aplicação ao trabalhador de sanções abusivas.

Ocorrendo justa causa, poderá o trabalhador fazer cessar imediatamente a relação de trabalho, quer o contrato, seja a prazo ou não, tendo direito a indemnização prevista no artigo 238º.

Se a justa causa vier a ser judicialmente declarada insubsistente, nos termos do artigo 242º, o trabalhador constituir-se-á na obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, em consequência da rescisão injustificada do contrato, nos termos gerais de direito.

Independentemente de ocorrência de justa causa, nos termos do artigo 243º, o trabalhador poderá rescindir o contrato de trabalho por decisão unilateral, todavia devendo comunicá-la à entidade empregadora pelas vias e com o aviso prévio que resultarem do contrato. Na falta deste, o aviso prévio não poderá ser inferior a 15 dias, por cada ano de serviço prestado à entidade empregadora, até o máximo de dois meses, contudo podendo o mesmo ser dispensado, no momento da rescisão do contrato, desde que haja acordo entre o empregador e o trabalhador.

Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, ficará vinculado a indemnizar à entidade empregadora pelo valor correspondente à retribuição do período em falta, independentemente das indemnizações devidas pelos prejuízos causados pela ausência inoportuna do trabalhador.

A caducidade do contrato operada por denúncia do trabalhador ou por oposição dele à renovação do contrato, não conferirá ao mesmo direito à indemnização referida no nº 2 do artigo 369º.

| GUINÉ BISSAU

O contrato de trabalho só poderá cessar, conforme artigo 121º da LGT, por:

a) acordo das partes,

b) caducidade,

c) despedimento com justa causa,

d)despedimento por motivo económico,

e) rescisão do trabalhador.

O empregador e o trabalhador poderão, em qualquer momento, fazer cessar por mútuo acordo o contrato de trabalho, nos termos do artigo 122ºda LGT. O acordo de cessação deverá ser efectuado por documento escrito, podendo dele ainda constar outros efeitos acordados, desde que não contrariem as leis laborais. A este propósito, dir-se-á que serão nulas as cláusulas que dispuserem não poder o trabalhador exercer direitos já adquiridos ou reclamar créditos vencidos.

Ainda assim, no período de sete dias úteis a contar da data da assinatura da cessação por mútuo acordo, poderá o trabalhador fazer revogar unilateralmente o mesmo, reassumindo o exercício das suas funções sem qualquer diminuição na retribuição mensal, conforme estabelecido no artigo 124º da LGT.

Outra forma de cessação do contrato de trabalho será pela caducidade, conforme artigo 125º da LGT, nos seguintes casos:

a) com o termo do prazo que foi estabelecido, caso de não tenha sido renovado ou transformado em contrato por tempo indeterminado,

b) verificando-se a impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do trabalhador prestar o seu trabalho, nomeadamente por causa de morte ou de invalidez,

c) verificando-se a impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do empregador poder receber o trabalho, nomeadamente por causa de encerramento definitivo da empresa, ou de parte dela, devido a caso fortuito ou de força maior,

d) com a reforma do trabalhador,

e) pela ocorrência de quaisquer outros factos extintivos, não dependentes da vontade das partes, previstos na lei.

A caducidade operará a cessação do contrato de trabalho sem que haja necessidade, com excepção dos casos expressamente previstos na lei, em convenções colectivas de trabalho ou nos contratos, a quaisquer indemnizações ou compensações pecuniárias.

No caso previsto na alínea c) do nº 1 do artigo 125º da LGT, o trabalhador terá direito a uma indemnização, decorrente do nº 3 do artigo 129º da LGT, de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses, excepto se o empregador provar manifesta falta de recursos.

Nos termos do artigo 128º da LGT, o despedimento com justa causa só poderá ser promovido pelo empregador nos termos previstos nos artigos 36º e 37º. Nessa conformidade, haverá justa causa quando o trabalhador tiver, culposamente, um comportamento violador dos seus deveres que, pela sua gravidade e consequências, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Assim, constituirão, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos:

a) o incumprimento do horário de trabalho ou a ausência não autorizada do local de trabalho dentro do respectivo horário, ocorrida mais de seis vezes por mês ou mais de trinta e seis vezes em cada ano.

b) a desobediência ilícita a ordens ou instruções do empregador ou dos seus superiores hierárquicos,

c) o dano provocado nos instrumentos de trabalho ou nos bens da empresa, nomeadamente se ocasionar interrupção na execução do trabalho ou outros prejuízos à empresa,

d) as falsas declarações relativa à justificação das faltas ou licenças,

e) a prática de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei, sobre outros trabalhadores da empresa, empregador, seus delegados ou representantes, bem como o sequestro ou outros crimes contra a liberdade das mesmas pessoas,

f) a inobservância reiterada das normas de higiene e segurança no trabalho,

g) a prática, no âmbito da empresa, de furto, roubo, burla ou outras fraudes que lesem seriamente os interesses patrimoniais ou o prestígio da mesma,

h) a prática de actos de suborno ou corrupção que provoquem perda de confiança, lesem gravemente os interesses patrimoniais ou prejudiquem gravemente o prestígio da empresa,

i) exercício repetidamente negligente das funções ajustadas, em particular quando tenha havido advertência para a sua correcção.

A acrescer, a sanção de despedimento poderá ainda aplicar-se quando o trabalhador faltar injustificadamente mais de cinco dias seguidos ou interpolados em cada mês ou mais de trinta dias em cada ano.

A aplicação de sanções disciplinares, mormente a de despedimento, só poderá fazer-se mediante processo disciplinar. Assim, sob pena de ocorrer prescrição, o procedimento disciplinar terá de ser exercido nos quinze dias posteriores àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, tiver tido conhecimento da presumível infracção do trabalhador.

O processo disciplinar terá obrigatoriamente de ser por escrito e deverá ter as seguintes fases:

a) a acusação, que será deduzida em nota de culpa, com a descrição fundamentada dos factos imputados ao trabalhador,

b) a defesa, na qual o trabalhador poderá carrear todos os meios de prova a seu favor,

c) a decisão, na qual o empregador aplicará ou não, uma sanção, sempre devidamente fundamentada.

A execução da sanção disciplinar deverá ter lugar no prazo máximo de trinta dias após a decisão, sob pena de se haver como prescrita, conforme estabelecido no artigo 39º da LGT.

Havendo a inadequação da sanção ao comportamento verificado e/ou a nulidade ou inexistência do processo disciplinar, poderá determinar a anulabilidade da sanção que tenha sido aplicada, conforme artigo 40º da LGT. Para esse efeito, o prazo máximo para a propositura da acção será de seis meses a contar da data da comunicação ao trabalhador alvo da decisão disciplinar. Assim, determinará, nomeadamente, a nulidade do processo disciplinar:

a) a falta da entrega da nota de culpa ao trabalhador/arguido ou ao comité sindical da empresa, nos casos em que a lei assim o imponha,

b) a falta de audiência do arguido ou de suas testemunhas, salvo quando tal seja manifestamente impossível,

c) a não comunicação por escrito da decisão final e dos seus fundamentos.

Por último, conforme preceituado no artigo 129º da LGT, tendo sido anulado o despedimento, o trabalhador terá direito às retribuições que teria auferido desde a data do despedimento até à data da sentença, bem como à reintegração na empresa, no respectivo cargo ou posto de trabalho e com antiguidade que lhe pertencia.

Ainda assim, em substituição à reintegração, o trabalhador poderá optar por uma indemnização de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.

No caso de trabalhadores com mais de cinquenta anos de idade, a indemnização por força da anulação do despedimento, será elevada para o dobro do seu montante, contudo metade da qual será paga em prestações mensais de quantitativo igual.

Sem prejuízo do atrás vertido, nos termos do artigo 130º da LGT, durante o tempo em que o trabalhador esteve despedido e o trabalhador tenha conseguido obter outro emprego, dever-se-á observar o seguinte:

a) se o montante do salário do novo emprego for superior ao que era devido pelo empregador anterior, o trabalhador terá direito a receber metade das retribuições que teria auferido, desde a data do despedimento até à data da sentença transitada em julgado,

b) se o montante do salário do novo emprego for inferior ao que era devido pelo empregador anterior, o trabalhador terá direito a receber metade das retribuições que teria auferido, desde a data do despedimento até à data da sentença transitada em julgado, acrescido pelo montante da diferença entre o valor do antigo e o valor do novo salário,

c) em ambos os casos o Tribunal destinará a parte restante das retribuições devidas pelo empregador ao Instituto Nacional de Previdência Social.

O empregador, conforme previsto no artigo 131º da LGT, poderá promover o despedimento por motivos económicos, quando tiver necessidade de encerrar definitivamente a empresa ou uma ou várias das suas secções ou ainda a de reduzir o pessoal, por razões de carácter económico, estruturais ou conjunturais.

Nesse âmbito, o empregador deverá comunicar simultaneamente ao comité sindical da empresa, ao trabalhador e ainda à Secretaria de Estado da Presidência do Conselho de Estado (SEPCE), a intenção de proceder ao despedimento por motivo económico.

No caso da decisão da SEPCE autorizar este tipo de despedimento, os trabalhadores despedidos terão direito de preferência, durante dois anos, na empresa em que trabalhavam ou noutra pertencente ao empregador, conforme artigo 136º da LGT. A acrescer, cada trabalhador envolvido no despedimento por motivo económico terá direito a uma indemnização, definida no nº 3 do artigo 129º da LGT, de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.

Na rescisão do trabalhador, prevista no artigo 139º da LGT, ele terá direito a rescindir o contrato de trabalho, por decisão unilateral, devendo comunicá-la, por forma inequívoca, com o aviso prévio de dois meses, exceptuando-se os trabalhadores com menos de três anos de serviço na empresa, em que o aviso prévio será de um mês. No caso do trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, terá de pagar ao empregador, a título de indemnização, o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

Acresce ainda, nos casos em que o trabalhador haja sido beneficiário de acções de formação profissional ou equivalentes, de duração não inferior a um ano, cujos custos tenham sido encargo exclusivo do empregador, os prazos de aviso prévio referidos supra serão elevados ao dobro, salvo se outras condições tiverem sido acordadas.

Por último, refira-se que ao abrigo do artigo 140º da LGT o trabalhador poderá rescindir o contrato de trabalho, sem observância de aviso prévio, nas seguintes situações:

a) necessidade de cumprir obrigações legais incompatíveis com a continuação de serviço,

b) falta de pagamento pontual da retribuição, na forma devida,

c) violação culposa das garantias legais e convencionais do trabalhador,

d) falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho,

e) lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou ofensa à sua honra ou dignidade.

Por último, a rescisão efectuada nos termos previstos na alínea b) a e) referidas infra, conferem ao trabalhador direito a uma indemnização prevista no nº 3 do artigo 129º da LGT, ou seja, o trabalhador poderá receber uma indemnização de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.

| MOÇAMBIQUE

Existem quatros formas de fazer cessar o contrato de trabalho, conforme estipulado no artigo 124º da LT:

a) caducidade, 

b) acordo revogatório, 

c) denúncia por qualquer das partes, 

d) rescisão por qualquer das partes contratantes por justa causa.

A cessação da relação de trabalho determina a extinção das obrigações das partes. O contrato de trabalho caducará quando expirado o prazo ou por ter sido realizado o trabalho por que foi estabelecido, por incapacidade superveniente, com a morte do empregador, excepto se os sucessores continuarem a actividade, com a reforma do trabalhador e ainda com a morte do trabalhador, artigo 125º da LT.

Do acordo de cessação do contrato de trabalho, acordo revogatório, deverá constar de documento assinado pelas partes, contendo a data de celebração e o início de produção dos seus efeitos, conforme artigo 126º da LT.

Considera-se, em geral, justa causa para rescisão do contrato de trabalho os factos e as circunstâncias graves que impossibilitem, moral ou materialmente, a subsistência da relação contratual estabelecida. Assim, considera-se justa causa por parte do empregador a manifesta inaptidão do trabalhador, verificada após o período probatório, violação culposa e grave dos deveres laborais, detenção ou prisão, se devido à natureza das funções do trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços e ainda a rescisão do contrato por motivos económicos da empresa, conforma artigo 127º da LT.

Constituem, em especial, justa causa por parte do trabalhador, a necessidade de cumprir quaisquer obrigações legais incompatíveis com a continuação no serviço, não conferindo direito à indemnização e ainda a ocorrência de comportamento do empregador que viole culposamente os direitos e garantias legais e convencionais do trabalhador, nos termos do nº 5 do artigo 127º da LT.

A rescisão do contrato com justa causa por iniciativa do trabalhador, conforme artigo 128º da LT, desde que seja previamente comunicada, pelo menos sete dias, com indicação expressa e inequívoca dos factos que a fundamentam. Essa rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado conferir-lhe-á direito à uma indemnização correspondente a quarenta e cinco dias de salário por cada ano de serviço. No caso de rescisão do contrato de trabalho a prazo certo, o direito à indemnização corresponderá às remunerações que se venceriam entre a data da cessação e a convencionada para o fim do prazo do contrato.

O trabalhador poderá efectuar também a denúncia do seu contrato, de acordo com os prazos de aviso prévio previstos na lei, artigo 129º da LT, sem necessidade de invocar a justa causa, desde que comunique a sua decisão por escrito ao empregador.

A rescisão do contrato por iniciativa do empregador com aviso prévio, nos termos do artigo 130º da LT, poderá ser efectuada desde que essa medida se funde em motivos estruturais, tecnológicos, ou de mercado e se mostre essencial à competitividade, saneamento económico, reorganização administrativa ou produtiva da empresa. A rescisão efectuada pelos motivos atrás aludidos conferirá ao trabalhador direito a uma indemnização, que variará consoante o valor da remuneração efectivamente recebida pelo trabalhador e que poderá ser de três a trinta dias de salário por cada ano de serviço.

Por último, quanto aos efeitos da improcedência da rescisão do contrato de trabalho com justa causa por parte do trabalhador, constituirá este na obrigação de pagar ao empregador uma indemnização correspondente à metade da indemnização prevista nos nºs 2 e 3 do artigo 128º da LT, conforme estipulado no artigo 135º da LT.

No caso de haver improcedência da rescisão do contrato de trabalho com justa causa, por parte do empregador, o trabalhador será reintegrado no seu posto de trabalho com direito ao pagamento do valor correspondente às remunerações vencidas entre a data da cessação do contrato e da efectiva reintegração, até ao máximo de seis meses, conforme nº 2 do artigo 135º da LT.

| PORTUGAL

Para além de outras modalidades previstas no artigo 340º do CT, o contrato de trabalho poderá cessar:

a) por caducidade, nos casos do termo do contrato,

b) por impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do trabalhador prestar o seu trabalho, 

c) nos casos de reforma do trabalhador por velhice ou invalidez, conforme artigo 343º do CT.

O contrato de trabalho poderá cessar também, por efeito da revogação, por acordo assinado por ambas as partes, artigo 349º do CT. A cessação só será eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.

No entanto, conforme artigo 350º do CT, o trabalhador poderá fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração, com excepção do acordo de revogação devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial, nos termos da lei.

No que concerne ao despedimento por iniciativa do empregador, por força de facto imputável ao trabalhador, nos termos do artigo 351º do CT, constituirá justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Assim sendo, constituirão, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores,

b) violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa,

c) provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa, 

d) desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto, 

e) lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa, 

f) falsas declarações relativas à justificação de faltas, 

g) faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco,

h) falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho,

i) prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes.

Caso se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, conforme o artigo 354º do CT, o empregador comunicará, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe forem imputados. Por seu lado, nos termos do artigo 355º do CT, o trabalhador disporá de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considerar relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo ainda juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrarem pertinentes para o esclarecimento da verdade.

De notar que a apreciação da justa causa exigirá uma tramitação própria do procedimento disciplinar, artigos 352º e seguintes do CT, em que o mesmo poderá começar por um inquérito prévio, conforme artigo 352º do CT. Com efeito, o despedimento por iniciativa do empregador poderá ser considerado ilícito, nos termos da alínea c) do artigo 381º, se não for precedido do respectivo procedimento. A regularidade e licitude do despedimento só poderão ser apreciadas por tribunal judicial, nos termos do nº 1 do artigo 387º.

Considera-se despedimento colectivo, nos termos do artigo 359º do CT, a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se tratar, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamentar em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Assim, o empregador que pretender proceder a um despedimento colectivo, artigo 360º do CT, comunicará essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.

Nessa conformidade, na comunicação a que atrás se alude deverão constar os motivos invocados para o despedimento colectivo, o quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa, os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir, o número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas, o período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento, o método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 366º ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho, nos termos do artigo 367º do CT, a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa. Este tipo de despedimento só será possível desde que se verifiquem os requisitos previstos no artigo 368º do CT:

a) os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador,

b) seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, 

c) não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto e não seja aplicável o despedimento colectivo.

Considera-se despedimento por inadaptação, conforme artigo 373º do CT, a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho que poderá ser levada a efeito nos seguintes casos, conforme artigo 374º do CT:

a) desde que haja redução continuada de produtividade ou de qualidade,

b) avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho e riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

O despedimento por inadaptação, conforme artigo 375º, só poderá ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

a) tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, 

b) novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento,

c) tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada, 

d) tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, 

e) não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador, 

f) a situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador.

Quando ocorrer justa causa, o trabalhador poderá fazer cessar imediatamente o contrato, nos termos do artigo 394º do CT. Assim, constituirão justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição,

b) violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador,

c) aplicação de sanção abusiva,

d) falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho,

e) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador,

f) ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.

Nesse âmbito, nos termos do artigo 395º do CT, o trabalhador deverá comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

Por último, nos termos do artigo 400º do CT, o trabalhador poderá denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. Porém, artigo 401º do CT, caso o trabalhador não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior terá de pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

O trabalhador poderá revogar a denúncia do contrato, caso a sua assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este, conforme artigo 402º do CT.

Por último, refira-se a questão do abandono do trabalho, que em conformidade com o artigo 403º do CT é a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar. Presumir-se-á pois abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência. Com efeito, o abandono do trabalho valerá como denúncia do contrato, só podendo ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida. Todavia, a presunção atrás referida poderá ser elidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência. Em caso de abandono do trabalho, o trabalhador deverá indemnizar o empregador nos termos do artigo 401º do CT.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

A cessação do contrato de trabalho poderá ser feita por acordo das partes, caducidade, despedimento com justa causa, despedimento por motivo económico e rescisão do trabalhador, nos termos previstos no artigo 108º.

Assim, empregador e trabalhador, poderão por acordo das partes, em qualquer momento, fazer cessar por mútuo acordo o contrato de trabalho, nos termos do 109º, que deverá constar de documento escrito.

A cessação do contrato de trabalho por caducidade, nos termos do artigo 112º, poderá ser feita nos seguintes casos:

a) quando se atinja o termo do prazo por que foi estabelecido, quando não seja renovado ou transformado em contrato por tempo indeterminado,

b) verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o trabalho, nomeadamente por causa de morte ou de invalidez,

c) verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, do o empregador receber o trabalho, nomeadamente por causa do encerramento definitivo da empresa, ou parte dela,

d) com a reforma do trabalhador,

e) pela ocorrência do quaisquer outros factos extintivos, não dependentes da vontade das partes, que a lei preveja.

No caso acima previsto em terceiro lugar, os trabalhadores terão direito à indemnização prevista nos nºs 3 e 4 do artigo 116.º, excepto se o empregador provar manifesta falta de recursos.

O despedimento com justa causa promovido pelo empregador, nos termos do artigo 115º, só poderá ter lugar nas situações previstas nos artigos 29º e 30º. A inexistência de justa causa, determinam a anulabilidade do despedimento, conforme artigo 116º. Nestas circunstâncias, terá o trabalhador direito às retribuições que teria auferido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão anulatória, bem com à reintegração na empresa. Em caso de substituição da reintegração, o trabalhador poderá optar por uma indemnização correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três. Realce ainda para o facto de os trabalhadores com mais de cinquenta anos, a indemnização atrás referida terá de ser elevada para o dobro do seu montante.

O empregador poderá promover despedimentos, individuais ou colectivos, quando houver necessidade de encerrar definitivamente a empresa, uma ou várias das suas secções, ou de reduzir o pessoal, por razões de carácter económico, estruturais ou conjunturais, o chamado despedimento por motivo económico, os trabalhadores abrangido por esse tipo de despedimento têm direito a indemnização prevista nos nºs 3 ou 4 do artigo 116º.

A rescisão com aviso prévio efectuada pelo trabalhador, artigo 125º, o trabalhador terá o direito de rescindir o contrato de trabalho, por decisão unilateral, devendo comunicá-lo, por forma inequívoca, com aviso prévio de dois meses, sendo de um mês para os trabalhadores com menos de três anos na empresa. Por último, se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, terá de pagar ao empregador, a título de indemnização, o valor de metade da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

O trabalhador poderá rescindir o contrato, com justa causa de rescisão, sem observância de aviso prévio, nas situações seguintes:

a) necessidade de cumprir obrigações legais incompatíveis com a continuação de serviço,

b) falta de pagamento pontual da retribuição na forma devida,

c) violação culposa das garantias legais e convencionais do trabalhador,

d) falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho,

e) lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou ofensa à sua honra ou dignidade,

f) falta de condições adequadas de habitação ou de alimentação, quando estipuladas no contrato de trabalho.

De notar que a rescisão nos termos das situações das alíneas b) a e) acima descritas, conferirão ao trabalhador o direito à indemnização prevista nos nºs 3 e 4 do artigo 116º.

| TIMOR

Nos termos do artigo 46º da LT, o contrato de trabalho poderá cessar por:

a) caducidade,

b) acordo entre as partes,

c) rescisão por iniciativa do trabalhador, 

d) rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em justa causa,

e) rescisão por razões de mercado, tecnológicas ou estruturais relativas à empresa ou estabelecimento.

Na cessação por caducidade, conforme artigo 47º da LT, o contrato de trabalho caduca, :

a) com a verificação do prazo do contrato de trabalho por tempo determinado, excepto se as partes acordarem a sua renovação, 

b) verificando-se impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva do trabalhador prestar o trabalho ou do empregador de o receber, tais como, morte do trabalhador ou morte do empregador que acarrete o encerramento das actividades da empresa ou encerramento total e definitivo da empresa por outros motivos, neste caso, sem prejuízo do estabelecido nos artigos 18.º e 52.º,

c) com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.

O empregador e o trabalhador poderão fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos do artigo 48º da LT, o qual deverá ser celebrado por escrito e assinado por ambos, mencionando os termos em que se dará a cessação, a data da celebração do acordo, o início da produção dos efeitos, bem como, se couber, a compensação a receber pelo trabalhador.
Ocorrendo justa causa, o trabalhador poderá fazer operar a rescisão por sua iniciativa tendo como consequência a imediata cessação do contrato de trabalho. A comunicação a efectuar para efeitos dessa rescisão, terá de ser por escrito e serem apresentados os factos que a justifiquem. 
Nessa conformidade, constituirão justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador as seguintes situações:

a)      violação culposa dos direitos e garantias do trabalhador estabelecidos na lei, no contrato de trabalho ou no acordo colectivo,

b) falta de pagamento pontual da remuneração,

c) ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, praticadas pelo empregador ou por seu representante,

d) necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a execução do contrato de trabalho,

e) alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes do empregador, quando ultrapassado um período de 3 meses.

De notar que a rescisão com base nos fundamentos previstos nas alíneas a) a c) conferirão ao trabalhador o direito a uma indemnização, sem prejuízo da instauração do devido processo legal para apurar as responsabilidades civil e criminal do empregador ou seu representante. Essa indemnização será calculada nos termos do disposto no artigo 55º, tendo o trabalhador direito ao dobro dos valores indicados naquele artigo.
O empregador poderá impugnar em tribunal a rescisão por iniciativa do trabalhador, no prazo de sessenta dias a contar da sua notificação, sem prejuízo do recurso aos serviços de mediação e conciliação previstos no artigo 97º. Se o tribunal tiver declarado improcedente a justa causa invocada pelo trabalhador, o empregador terá direito a ser indemnizado pelos prejuízos sofridos.
Por último, o trabalhador poderá ainda fazer cessar o seu contrato de trabalho, independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 dias. A falta de cumprimento total ou parcial do aviso prévio estabelecido no número anterior determinará o pagamento de uma indemnização pelo trabalhador ao empregador de valor igual à remuneração correspondente aos dias não cumpridos.

Rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em justa causa

Constituirá justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, tornar imediata e praticamente impossível a manutenção da relação do trabalho.
Contudo, na apreciação dessa justa causa deverá ser tido em conta o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes, ou entre o trabalhador e colegas de trabalho e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
Assim, constituirão justa causa para a rescisão, sem necessidade de aviso prévio, nomeadamente, os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) desobediência ilegítima e repetida às ordens dadas pelo empregador ou pelos seus superiores hierárquicos,

b) faltas injustificadas ao trabalho por mais de 3 dias seguidos ou por mais de 5 dias intercalados num mês,

c) desinteresse repetido pelo cumprimento diligente das obrigações inerentes ao respectivo cargo ou função,

d) comportamento intencional ou negligente que coloque em perigo a segurança ou as condições de saúde no local de trabalho ou de que resulte danos a outro trabalhador,

e) comportamento intencional ou negligente do qual resultem danos materiais em bens, ferramentas ou equipamentos do empregador,

f) violência física sobre outras pessoas no local de trabalho, salvo se exercida em legítima defesa,

g) comportamento desonesto ou imoral que ofenda os outros trabalhadores e/ou o empregador,

h) a quebra do sigilo profissional e a revelação de informações ou de segredos relativos à actividade prestada pelo empregador.

i) condenação criminal do trabalhador, com sentença transitada em julgado, desde que a pena a cumprir torne impossível a prestação do trabalho.

Por pertinente, de referir que o contrato de trabalho não poderá ser rescindido sem que o trabalhador tenha apresentado a sua defesa, aplicando-se as regras previstas nos artigos 23º e 24º.
Porém, nos termos do artigo 51º da LT, a rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em justa causa será ilícita quando:

a) o motivo justificativo para a rescisão for considerado improcedente,

b) não tenha sido precedida do processo disciplinar, 

c) no decurso do processo disciplinar não tenha sido respeitada alguma das formalidades previstas na lei, nomeadamente a falta de audição do trabalhador e a falta de fundamentação da decisão, 

d) se tiverem decorridos os prazos para instauração do processo disciplinar, de prescrição da infracção e do processo disciplinar, e para execução da sanção disciplinar.

A ilicitude da rescisão terá de ser declarada pelos tribunais, devendo a competente acção judicial ter de ser interposta no prazo de sessenta dias a contar da sua notificação ao trabalhador, sem prejuízo do recurso aos serviços de mediação e conciliação nos termos do artigo 97º da LT, sendo que a declaração de ilicitude pelo tribunal confere ao trabalhador os direitos previstos no artigo 55º da LT.

Rescisão por razões de mercado, tecnológicas ou estruturais relativas à empresa ou estabelecimento

Ao abrigo do artigo 52º da LT, o empregador poderá rescindir os contratos de trabalho com fundamento em motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais desde que a rescisão seja indispensável para a viabilidade económica ou reorganização da empresa.
Assim, o empregador que pretender proceder à rescisão de contratos de trabalho nessa modalidade, deverá comunicar essa intenção, por escrito, aos trabalhadores afectados e aos seus representantes, caso existam, remetendo ainda uma cópia ao Serviço de Mediação e Conciliação.

Da comunicação em apreço deverão constar os seguintes dados:

a) os fundamentos para a rescisão,

b) o número, identificação e as categorias dos trabalhadores abrangidos, 

c) os critérios com base nos quais foram seleccionados os trabalhadores cujos contratos deverão ser rescindidos,

d) o período de tempo durante o qual deverão ser efectuadas as rescisões.

No prazo de cinco dias após o envio da comunicação, o empregador deverá dar início as negociações com os trabalhadores ou seus representantes, com vista à obtenção de acordo sobre o processo de rescisão dos contratos de trabalho, sendo que o Serviço de Mediação e Conciliação participará igualmente nessas mesmas reuniões com o objectivo de conciliar os interesses das partes.
Nos termos do artigo 54º da LT é de se referir que a rescisão por motivos de mercado, tecnológicos e estruturais será ilícita quando:

a) as razões invocadas para a rescisão forem manifestamente inexistentes, 

b) não forem observados os procedimentos ou os prazos previstos nos artigos 52º e 53º.

A ilicitude da rescisão terá também de ser declarada pelos tribunais, devendo a competente acção judicial ser interposta no prazo de sessenta dias a contar da sua notificação ao trabalhador, sem prejuízo do recurso aos serviços de mediação e conciliação nos termos do artigo 97º da LT.
Caso a decisão de rescisão do contrato de trabalho com fundamento em justa causa ou com fundamento em motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais, seja declarada ilícita, o trabalhador terá direito a ser reintegrado no seu posto de trabalho e a receber as remunerações devidas desde a data da rescisão do contrato até à data da reintegração, nos termos do artigo 55º da LT.
Contudo, caso o trabalhador declarar expressamente não pretender a sua reintegração, ou se o tribunal considerar, a requerimento fundamentado do empregador, que a reintegração seria prejudicial para o funcionamento da empresa, o trabalhador terá então direito ao pagamento da seguinte indemnização:

a) metade de 1 mês de salário no caso em que a duração do contrato de trabalho tenha sido superior a 1 mês mas inferior a 6 meses,

b) 1 mês de salário no caso em que a duração do contrato de trabalho tenha sido superior a 6 meses mas inferior a 1 ano,

c) 2 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 1 ano mas inferior a 2 anos, 

d) 3 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 2 anos mas inferior a 3 anos,

e) 4 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 3 anos mas inferior a 4 anos,

f) 5 meses de salário no caso em que a duração do contrato de trabalho tenha sido superior a 4 anos mas inferior a 5 anos, 

g) 6 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 5 anos.

De referir que, independentemente do motivo, no caso de cessação do contrato de trabalho o trabalhador terá direito a uma compensação por tempo de serviço no valor correspondente a 1 mês de salário por cada período de 5 anos de trabalho ao serviço do empregador, conforme previsto nos artigo 56º da LT.

Por último, independentemente da causa que a motivou, o empregador deverá emitir um certificado de trabalho do qual deverá constar o nome do trabalhador, o início e fim do contrato de trabalho e as funções que tenham sido desempenhadas pelo trabalhador. A acrescer, o empregador deverá ainda entregar ao trabalhador um documento que contenha os dados dos descontos e retenções efectuados no âmbito do sistema da segurança social e outros determinados por lei ou por decisão judicial.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

    Poderá ser consultado integralmente o Código da Família, Lei nº 1/88, de 20 de Fevereiro.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

    Poderá ser consultada integralmente a Lei Geral do Trabalho, Lei nº 2/00, de 11 de Fevereiro.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

    Podem ser consultados integralmente os seguintes diplomas:

Código Civil
Lei nº 6.515, de 26 de Dezembro de 1977
Lei nº 11.441, de 4 de Janeiro de 2007
emenda Constitucional nº 66, de 13 de Junho de 2010

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

    Poderá ser consultada integralmente a Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de Maio de 1943

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

    Poderá ser consultado integralmente o Código Civil.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

    Poderá ser consultado integralmente o Código Laboral Decreto-Legislativo nº 5/2007 de 16 de Outubro.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Poderá ser integralmente consultado o Código Civil actualizado, nomeadamente com as Leis nºs 4/76, 5/76 e 6/76, todas de 3 de Maio de 1976.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Poderá consultar integralmente a Lei Geral do Trabalho, Lei nº 2/86, de 5 de abril.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Poderá ser integralmente consultada a Lei da Família nº 10/2004, de 25 de Agosto.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Poderá ser consultada integralmente a Lei do Trabalho, Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Poderá ser consultado integralmente o Código Civil.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Poderá ser consultado integralmente o Código do Trabalho, Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Poderá consultar integralmente a Lei nº 2/77, de 28 de Setembro.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Poderá ser consultado integralmente o Regime Jurídico das Condições Individuais de Trabalho, Lei nº 6/92, de 11 de Junho.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Informação ainda não disponível.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Poderá ser consultada integralmente a Lei de Trabalho, Lei nº 4/2012, de 21 de Fevereiro.