Notas de Direito Comparado

| ANGOLA

O casamento dissolve-se pela morte dos cônjuges, pela declaração judicial da presunção de morte de um dos cônjuges e pelo divórcio. Este último, regulado nos artigos 78º a 111º do Código da Família, Lei nº 1/88, de 20 Fevereiro, pode ser obtido por duas modalidades: pedido por ambos os cônjuges com base no mútuo acordo ou por apenas um dos cônjuges, com base nos fundamentos da lei.

O divórcio por mútuo acordo fundamenta-se na deliberação comum e pessoal dos cônjuges de porem termo à vida conjugal e poderá ser requerido pelos cônjuges casados há mais de três anos e que tenham completado 21 anos de idade. Esta modalidade de divórcio poderá ser decretada por via judicial ou através de órgão do registo civil.

Cada um dos cônjuges poderá requerer o divórcio litigioso sempre que se deteriorem de forma completa e irremediável, os princípios em que se baseava a sua união e o casamento tenha perdido o sentido para os cônjuges, para os filhos e para a sociedade, ou quando por causa grave ou duradoura, esteja comprometida a comunhão dos cônjuges e impossibilitada a realização dos fins do casamento, isto é, quando tiverem sido violados os deveres de respeito, fidelidade, coabitação, cooperação e assistência.

| BRASIL

O divórcio foi instituído oficialmente com a Emenda Constitucional nº 9, de 28 de Junho de 1977, regulamentada pela Lei 6.515 de 26 Dezembro do mesmo ano e artigos 1571º a 1582º do Código Civil, Lei 10.406, de 10 de Janeiro de 2002.

Qualquer dos cônjuges poderá propor a acção de separação judicial, imputando ao outro qualquer acto que importe grave violação dos deveres do casamento e torne insuportável a vida em comum. São deveres de ambos os cônjuges, a fidelidade recíproca, a vida em comum, no domicílio conjugal, a mútua assistência, sustento, guarda e educação dos filhos e o respeito e considerações mútuos.
A separação judicial pode também ser pedida se um dos cônjuges provar ruptura em comum há mais de um ano e a impossibilidade de sua reconstituição e ainda quando qualquer dos cônjuges estiver acometido de doença mental grave, manifestada após o casamento.

Poder-se-á considerar como impossibilidade da comunhão de vida em comum a ocorrência de adultério, tentativa de homicídio, sevícia ou injúria grave, abandono do lar conjugal, condenação de crime infamante e conduta desonrosa.

Dar-se-á a separação conjugal por mútuo consentimento, dos cônjuges se forem casados por mais de um ano e o manifestarem perante o juiz, sendo por ele devidamente homologada a convenção.

Decorrido um ano do trânsito em julgado da sentença que houver decretado a separação judicial, ou da decisão concessiva da medida cautelar de separação de corpos, qualquer das partes poderá requerer a sua conversão em divórcio.

Contudo, actualmente, por força da Emenda Constitucional nº 66/2010, de 14 de Julho de 2010, fez desaparecer a figura jurídica da separação (judicial e extrajudicial), bem como destituiu a exigência de tempo mínimo de casamento para a separação de facto para se poder requerer o fim da união, através do divórcio. Isso quer dizer, por mera hipótese académica, que seria possível casar-se hoje e divorciar-se no dia seguinte. Com efeito, fundamentalmente, o objectivo da Emenda Constitucional nº 66/2010 é o de facilitar a implementação do divórcio no Brasil, ou seja, tem por escopo eliminar os prazos que existiam no § 6º do artigo 226º do Texto Constitucional Federal, que dispõe sobre a dissolubilidade do casamento civil pelo divórcio, suprimindo o requisito de prévia separação judicial por mais de um ano ou de comprovada separação de facto por mais de dois anos.

Por pertinente, é de se aludir que com a Lei 1 nº 1.441, de 4 de Janeiro de 2007, o divórcio e a separação consensuais podem ser requeridos por via administrativa, isto é, não carece da necessidade de se intentar acção judicial para o efeito, outrossim bastando comparecer um advogado a um tabelionato de notas (cartório) e apresentar o pedido. Contudo, tal expediente só seria possível desde que o casal não possua filhos menores de idade ou incapazes.

| CABO VERDE

O divórcio, regulado pelos artigos 1725º a 1746º do Código Civil, é a dissolução legal e definitiva do vínculo do casamento por vontade de um ou de ambos os cônjuges, respectivamente se na forma litigiosa ou por mútuo consentimento.

O divórcio por mútuo acordo pode ser requerido por ambos os cônjuges, de livre vontade, junto das entidades competentes, normalmente nas conservatórias. A vontade dos cônjuges é a bastante, para isso bastando estarem casados há mais de dois anos.

O divórcio litigioso pode ser requerido no tribunal competente por um dos cônjuges contra o outro, com o fundamento da ocorrência de factos que constituam violação essencial dos deveres conjugais que comprometam ou impossibilitem seriamente a vida em comum entre eles ou a formação dos filhos; com efeito, os cônjuges estão reciprocamente vinculados pelos deveres de respeito, fidelidade, coabitação, cooperação e assistência, conforme previsto nos artigos 1634º e seguintes do Código Civil.

No divórcio litigioso é sempre feita uma tentativa de conciliação ou então a conversão do litigioso para o de comum acordo. O divórcio litigioso é intentado num tribunal, enquanto que o divórcio de comum acordo pode ser efectuado numa conservatória do registo civil.

| GUINÉ BISSAU

No ordenamento jurídico da Guiné-Bissau ainda se encontra em vigor a legislação portuguesa vigente em 10 de Setembro de 1974, artigos 1789º e seguintes, data da independência deste país. Contudo, no âmbito do divórcio, a Lei nº 6776, de 3 de Maio de 1976 promove a regulamentação do divórcio, como uma das formas de dissolução do casamento, revogando os artigos 1773º a 1795º do código civil e toda a legislação que lhe seja contrária.

O divórcio pode ser pedido por qualquer dos cônjuges ou por ambos, conjuntamente. No primeiro caso, diz-se divórcio litigioso e no segundo divórcio por mútuo consentimento. O divórcio litigioso pode ser requerido por qualquer dos cônjuges com o fundamento, entre outros, de adultério do outro cônjuge, condenação definitiva do outro cônjuge por crime doloso, em pena de prisão superior a três anos, ofensas graves à integridade física ou moral do outro cônjuge, conduta desonrosa do outro cônjuge, abandono completo do lar conjugal pelo outro cônjuge, por tempo superior a um ano. Com efeito, os factos atrás enumerados justificam o divórcio quando comprometam seriamente a possibilidade de vida em comum ou a formação dos filhos, ou ainda, o valor social do casamento. Quanto ao divórcio por mútuo consentimento, o seu pedido não carece de ser fundamentado, bastando para esse efeito ser requerido quando tenha decorrido, pelo manos, um ano sobre a data da celebração do casamento ou do reconhecimento judicial do casamento não formalizado e os cônjuges hajam atingido a maioridade.

| MOÇAMBIQUE

Pela Lei da Família nº 10/2004, de 25 de Agosto, artigos 193º a 201º, o casamento dissolve-se pela morte de um dos cônjuges ou pelo divórcio, que poderá ser litigioso ou não. O divórcio não litigioso deverá ser requerido na conservatória do registo civil por ambos os cônjuges e de comum acordo., se o casal estiver casado há mais de três anos e separado de facto há mais de um ano consecutivo, sem necessidade de se invocar os motivos do mesmo. Por sua vez, o divórcio litigioso é requerido no tribunal por um dos cônjuges contra o outro com algum dos seguintes fundamentos: violência doméstica, adultério do outro cônjuge, vida e costumes desonrosos do outro cônjuge, abandono completo do lar conjugal por parte do outro cônjuge por tempo superior a um ano, condenação definitiva por crime doloso que ofenda seriamente a manutenção do vínculo conjugal, qualquer outro facto que constitua grave violação dos deveres conjugais. Por último, é de se referir que os cônjuges estão reciprocamente vinculados pelos deveres de respeito, confiança, solidariedade, coabitação e fidelidade, previstos no artigo 93º da Lei da Família.

| PORTUGAL

O divórcio em Portugal pode ser obtido por mútuo consentimento ou sem o consentimento de um dos cônjuges, conforme artigo 1773º do Código Civil. 

O divórcio por mútuo consentimento pode ser requerido por ambos os cônjuges, na conservatória do registo civil, desde que haja acordo relativamente ao exercício das responsabilidades parentais ou certidão da sentença de regulação judicial relativamente aos filhos menores, se existirem, acordo sobre a prestação de alimentos, no caso de existir essa necessidade para um dos cônjuges, certidão da convenção antenupcial (se tiver sido feita) e ainda acordo sobre o destino da casa de morada da família, nos termos do artigo 1775º do CC.

Poderá também, esse tipo de divórcio, ser requerido no tribunal se os cônjuges não tiverem conseguido acordo sobre alguns dos assuntos previstos no artigo 1775º do CC.

Quanto à figura do divórcio sem o consentimento de um dos cônjuges, denominado de ruptura do casamento, foi criada em substituição do divórcio litigioso, estatuindo-se como seus fundamentos a separação de facto por um ano consecutivo, a alteração das faculdades mentais de um dos cônjuges, a ausência (sem que do ausente haja notícias por tempo não inferior a um ano) e quaisquer outros factos que, independentemente da culpa dos cônjuges, mostrem a ruptura definitiva do casamento, conforme artigo 1781º do CC.

De referir que de acordo com a Lei nº 61/2008, de 31 de Outubro, acabou-se com a figura jurídica do divórcio litigioso e com a consequente noção da violação dos deveres conjugais, pelo que foi assim eliminado o conceito de culpa na extinção do casamento.

De realçar, por último, que no processo de divórcio sem consentimento de um dos cônjuges haverá sempre uma tentativa de conciliação. Caso a tentativa de conciliação não resulte, o juiz tentará obter o acordo dos cônjuges para o divórcio por mútuo consentimento; se for esse o caso ou tendo os cônjuges, em qualquer altura do processo, optado por essa modalidade do divórcio, seguir-se-ão os termos do processo de divórcio por mútuo consentimento.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O divórcio encontra-se regulado pela Lei nº 2/77, de 28 de Setembro de 1977 que regula juridicamente as instituições da família pelos seus artigos 49º a 64º, sendo que, indistintamente, qualquer dos cônjuges poderá instaurar a acção de divórcio. Há dois tipos de divórcio, o litigioso e o por mútuo consentimento. Assim, nos termos referidos pela própria lei santomense, será decretado o divórcio litigioso quando os tribunais comprovarem que existam razões sérias pelas quais o casamento perdeu a razão de ser para os cônjuges, quer para os filhos, quer para a sociedade. Com efeito, isto acontecerá quando houver violação dos direitos e deveres entre os cônjuges, nomeadamente o de deverem viver juntos, guardar entre si lealdade, consideração e respeito, tendo ainda o dever de se ajudarem mutuamente, pois que ambos os cônjuges estão obrigados a cuidar da família e a cooperar um com o outro na educação, formação e orientação dos filhos e ainda a serem obrigados a contribuir, de acordo com as suas possibilidades económicas, para a satisfação das necessidades da família. Embora a lei em apreço não faça referência, presume-se que no divórcio por mútuo consentimento o seu pedido não careça de ser fundamentado.

| TIMOR

 Informação ainda não disponível.

| ANGOLA

A autoridade parental, regulada nos artigos 134º a 161º do Código da Família, traduz-se num conjunto de responsabilidades e direitos que envolvem a relação entre pais e filhos. Com efeito, ela deverá ser exercida por ambos os pais, que deverão contribuir para a criação, instrução, formação e educação dos filhos.

Na verdade, incumbe aos pais a guarda, vigilância e o sustento dos filhos menores e a prestação de cuidados com a sua saúde e educação, essencialmente são os deveres de assistência, auxílio e respeito mútuo, que se mantêm até os filhos atingirem a maioridade (18 anos), salvo se sobrevier a morte de um dos progenitores ou pela constituição do vínculo da adopção. No caso de desacordo entre os pais, incumbe ao tribunal competente proferir decisão quanto ao exercício da autoridade parental.

| BRASIL

O poder paternal, pátrio poder ou poder familiar, de acordo com o previsto no Código Civil em vigor, Lei nº 10.406, de 10 de Janeiro de 2002, regulados pelos artigos nºs 5º, 1583º a 1590º, 1630º a 1638º e 1689º a 1710º é o poder de decisão e obrigação de guarda, sustento e educação sobre a vida de uma criança até os filhos atingirem a maioridade (18 anos). Ele deverá ser exercido por ambos os progenitores, estando assegurado aos mesmos, em caso de divergência quanto ao seu exercício, o recurso aos tribunais para a sua resolução. A extinção do poder familiar dar-se-á pela morte dos pais ou do filho, pela emancipação, maioridade, pela adopção e por decisão judicial.

| CABO VERDE

O poder paternal, regulado pelos artigos 1817º a 1859º do Código Civil, consiste na faculdade conferida aos pais de se responsabilizarem em conjunto pela promoção e defesa do desenvolvimento integral e harmonioso dos filhos menores, cessando com a maioridade (18 anos), ou emancipação dos filhos, com a morte dos pais ou do filho e ainda com a adopção.

O poder paternal compreende, designadamente, as seguintes faculdades para com os filhos a ele sujeitos: guardar e reger os filhos, garantir o seu sustento e zelar pela sua saúde e normal desenvolvimento; assegurar e dirigir a sua educação e formação intelectual e cultural, inculcando-lhes o amor ao estudo e ao trabalho; velar pela sua correcta formação moral e social no respeito a si, aos outros e à comunidade; determinar o domicílio dos filhos, enquanto estiverem na sua dependência.

As relações entre os pais e os filhos dever-se-ão basear no afecto, respeito, auxílio e assistência mútuos e ainda na plenitude das faculdades que integram o poder paternal que compete a ambos os progenitores.

| GUINÉ BISSAU

Reitera-se que no ordenamento jurídico da Guiné-Bissau ainda se encontra em vigor a legislação portuguesa, vigente à data da sua independência, contudo, por força da Lei nº 5/76, de 3 de Maio a maioridade atinge-se aos 18 anos de idade e que por força da Lei nº 4/76, de 3 de Maio faz-se referência que todos os filhos são iguais e têm iguais direitos e deveres, qualquer que seja o estado civil dos progenitores e ainda que os pais têm os mesmos direitos e deveres em relação aos filhos nascidos dentro ou fora do casamento.

| MOÇAMBIQUE

As responsabilidades parentais, poder parental nos termos da Lei da Família nº 10/2004, de 25 de Agosto, artigos 283º a 329º, os filhos estão sujeitos ao poder parental, que pertence a ambos os pais, até atingirem a maioridade ou a emancipação. Este poder consiste, nomeadamente, no especial dever que incumbe aos pais de, no superior interesse dos filhos, garantir a sua protecção, saúde, segurança e sustento, orientando a sua educação e promovendo o seu desenvolvimento harmonioso. Na constância do matrimónio, o poder parental pertence a ambos os pais exercendo-o de comum acordo, pelo que se este faltar em questões de especial importância, qualquer deles pode recorrer ao tribunal que tenta a conciliação, e se esta não for possível ouve, antes de decidir, o filho maior de 12 anos, salvo se circunstâncias ponderosas o desaconselharem.

| PORTUGAL

Os filhos estão sujeitos às responsabilidades parentais, anteriormente designado de poder paternal, até à maioridade, 18 anos, ou até a emancipação, conforme artigo 1877º do CC.

Nos termos do artigo 1878º do CC, compete aos pais, no interesse dos filhos, velar pela segurança e saúde destes, prover ao seu sustento, dirigir a sua educação, representá-los, ainda que nascituros, e administrar os seus bens. Por sua vez, os filhos devem obediência aos pais, devendo, contudo, estes, de acordo com a maturidade dos filhos, ter em conta a sua opinião nos assuntos familiares importantes e reconhecer-lhes autonomia na organização da própria vida. Cabe aos pais, de acordo com as suas possibilidades, promover o desenvolvimento físico, intelectual e moral dos filhos, artigo 1885º do CC.

Todavia, nos termos do artigo 1879º do CC, os pais ficam desobrigados de prover ao sustento dos filhos e de assumir as despesas relativas à sua segurança, saúde e educação na medida em que os filhos estejam em condições de suportar, pelo produto do seu trabalho ou outros rendimentos, aqueles encargos.

Na constância do matrimónio, o exercício das responsabilidades parentais pertence a ambos os pais, pelo que estes exercem as responsabilidades parentais de comum acordo e, se este faltar em questões de particular importância, qualquer deles poderá recorrer ao tribunal, que tentará a conciliação, artigo 1991 do CC.

Nos casos de divórcio, separação judicial de pessoas e bens, declaração de nulidade ou anulação do casamento, os alimentos devidos ao filho e forma de os prestar serão regulados por acordo dos pais, sujeito a homologação; a homologação será recusada se o acordo não corresponder ao interesse do menor, artigo 1905º do CC.

De acordo com o nº 1 do artigo 1906º do CC, as responsabilidades parentais, em caso de divórcio, relativas às questões de particular importância para a vida do filho são exercidas em comum por ambos os progenitores nos termos que vigoravam na constância do matrimónio, salvo nos casos de urgência manifesta, em que qualquer dos progenitores pode agir sozinho, devendo prestar informações ao outro logo que possível.

Quando o exercício em comum das responsabilidades parentais relativas às questões de particular importância para a vida do filho for julgado contrário aos interesses deste, deve o tribunal, através de decisão fundamentada, determinar que essas responsabilidades sejam exercidas por um dos progenitores, nº 2 do artigo 1906º do CC.

O exercício das responsabilidades parentais relativas aos actos da vida corrente do filho cabe ao progenitor com quem ele reside habitualmente, ou ao progenitor com quem ele se encontra temporariamente; porém, este último, ao exercer as suas responsabilidades, não deve contrariar as orientações educativas mais relevantes, tal como elas são definidas pelo progenitor com quem o filho reside habitualmente, segundo o nº 3 do artigo 1906º do CC.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O poder paternal, pátrio poder, nos termos dos artigos 82º a 116º da Lei nº 2/77, de 28 de Setembro compreende, nomeadamente, os seguintes direitos e obrigações dos pais relativamente aos filhos menores: ter os filhos à sua guarda e cuidado, esforçarem-se para que tenham habitação estável e alimentação adequada, cuidarem da sua saúde e asseio pessoal, zelar pela educação dos filhos e administrar e cuidar dos bens dos mesmos, com a maior diligência. O exercício do pátrio poder compete a ambos os pais, extinguindo-se, mormente, pela morte dos pais ou do filho e pela maioridade, 18 anos, do filho.

| TIMOR

Informação ainda não disponível.

| ANGOLA

A relação jurídico-laboral constitui-se com a celebração do contrato de trabalho, que torna mutuamente exigíveis os direitos e deveres para o trabalhador e o empregador.

Com efeito, o contrato de trabalho é aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua atividade profissional à disposição de um empregador, dentro do âmbito da organização e sob a direção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração, conforme estipulado pela Lei Geral do Trabalho - Lei nº 12/23, de 17 de dezembro, mormente artigos 8º a 20º.

| BRASIL

Conforme artigo 442º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Assim sendo, poder-se-á dizer que haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração.

Em suma, podemos sintetizar definindo contrato de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, entre as partes, empregador e trabalhador, que regular as relações básicas de direitos e deveres no âmbito de uma relação laboral.

| CABO VERDE

Contrato de trabalho é a convenção pela qual uma pessoa se obriga a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob autoridade e direção desta, mediante retribuição, nos termos do artigo 26º do Código Laboral, Decreto-Legislativo nº 5/2007, de 16 de Outubro.

São ainda equiparados, nos termos do seu nº 2, a contrato de trabalho, as convenções que impliquem dependência económica de uma pessoa face à outra, ainda que não exista ou seja ténue a dependência pessoal.

| GUINÉ BISSAU

A legislação laboral na Guiné-Bissau é regida pela Lei 7/2022 - pelo Código de Trabalho. Tal diploma regula o contrato de trabalho, definindo procedimentos para rescisão, garantindo salários mínimos, férias remuneradas e normas de saúde e segurança, focando-se na proteção dos direitos dos trabalhadores. 

Nos termos da Lei 7/2022 o contrato de trabalho é a convenção pela qual um trabalhador se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a um empregador, sob autoridade e direção deste, conforme preceituado no artigo 19º da lei em apreço.

O contrato de trabalho, artigo 23º, é de natureza consensual, devendo ser redigido por escrito, salvo para execução de tarefas específicas de duração não superior a 30 dias.

| MOÇAMBIQUE

Nos termos do artigo 21º da Lei n.º 13/2023, Lei do Trabalho, entende-se por contrato de trabalho o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a prestar a sua atividade a outra pessoa, empregador, sob a autoridade e direção desta, mediante remuneração.

Conforme artigo 22º, a relação de trabalho é o conjunto de condutas, direitos e deveres estabelecidos entre o empregador e o trabalhador, relacionados com a atividade laboral ou atividade prestada, ou que deve ser prestada, e modo como essa prestação deve ser efetivada. 

Com efeito, a relação jurídica de trabalho presume-se existente sempre que o trabalhador esteja a prestar atividade remunerada, com conhecimento e sem oposição do empregador, ou quando aquele esteja na situação de subordinação económica deste; considera-se subordinação económica, a situação em que o prestador de atividade depende do rendimento obtido do beneficiário da prestação para a sua subsistência, sendo que a relação jurídica de trabalho, conforme o  presume-se que foi estabelecida por tempo indeterminado.

Por último, a acrescer, nos termos do artigo 23º, consideram-se contratos equiparados ao contrato de trabalho os contratos de prestação de serviços que, embora realizados com autonomia, colocam o prestador na situação de subordinação económica perante o empregador. São, pois, convertidos em contratos de trabalho, os contratos de prestação de serviços celebrados para a realização de atividades correspondentes às das vagas do quadro de pessoal da empresa.

| PORTUGAL

O Código do Trabalho em Portugal, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro é o conjunto de normas que rege as relações laborais entre empregadores e trabalhadores por conta de outrem. Regula contratos, horários, remunerações, férias, faltas, segurança e cessação de emprego. 

A definição de contrato de trabalho consta do artigo11º do Código do Trabalho, e é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou a outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

Presume-se a existência de contrato de trabalho, nos termos do artigo 12º quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características:
 - A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
- Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;
- O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
- Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma;
- O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

Por último, fazer referência de que o contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determina o contrário, conforme artigo 110º.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O Direito do Trabalho em São Tomé e Príncipe é regido principalmente pela Constituição e pelo novo Código do Trabalho, nos termos da Lei n.º 6/2019  que atualizou o regime de relações individuais, proteção na parentalidade, contratação de estrangeiros e menores, garantindo ainda um salário justo, igualdade, segurança no trabalho e férias. 

A definição legal do contrato de trabalho consta do artigo 2.º do Código do Trabalho, Lei nº 6/2019, de 11 de Junho.

Nessa conformidade, o contrato de trabalho é aquele pelo qual um trabalhador se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a um empregador, sob a autoridade e direção deste.

As características de que se reveste o contrato de trabalho no ordenamento jurídico-laboral de São Tomé é de um contrato bilateral ou sinalagmático, oneroso, consensual e duradouro de execução continuada.

Lei n.º 6/2019 - Aprova o Código do Trabalho, revoga a Lei 6/92

| TIMOR

Nos termos da Lei do Trabalho, Lei nº 4/12, de 21 de Fevereiro, define-se contrato de trabalho como o acordo pelo qual uma pessoa singular, o trabalhador, se obriga a prestar a sua atividade a outra pessoa, o empregador, sob autoridade e direção deste, mediante o pagamento de remuneração, nos termos do artigo 9º da Lei do Trabalho.

Conforme artigo 10º, o contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito, numa das línguas oficiais, e assinado por ambas as partes, devendo conter, nomeadamente, a identificação do empregador e do trabalhador, o cargo e a atividade a serem desempenhados pelo trabalhador, o valor da remuneração e o horário e o local de trabalho.

Nos termos do artigo 11º, o contrato de trabalho pode ser celebrado por tempo determinado ou indeterminado.

| ANGOLA

O conteúdo mínimo do contrato de trabalho (nº 3 do artigo 13º da LGT), deverá necessariamente constar as seguintes menções:

 - Identificação dos contraentes (trabalhador e empregador), 
 - Classificação profissional e categoria ocupacional do trabalhador, 
 - Local do trabalho, 
 - Horário de trabalho, 
 - Salário e subsídios, 
 - Data de início da prestação do trabalho, 
 - Lugar e data da celebração do contrato, assinatura do contrato.

O trabalhador terá sempre o direito de exigir a redução do contrato a escrito, artigo 13º, nº1, da LGT.

| BRASIL

Quando na forma escrita, o contrato surgirá através de uma estrutura formal, visando criar um vínculo jurídico entre o empregador e o trabalhador, devendo constar no mesmo as seguintes menções:

o contrato deverá conter a identificação correta e completa das partes, o endereço completo da sede do empregador e a sua atividade principal económica, o endereço e a data de nascimento do trabalhador.

Quanto à forma, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, conforme artigo 443º da CLT.

Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta presume-se existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade, nos termos do artigo 447º da CLT.

| CABO VERDE

O contrato de trabalho não está sujeito a qualquer formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrário, nos termos do artigo 28º.

Nestes termos, desde que não envolva a diminuição de direitos adquiridos, qualquer das partes pode, a todo o tempo solicitar à outra, pessoalmente, por carta registada com aviso de receção ou outra via, a redução a escrito do contrato de trabalho, do qual deve obrigatoriamente constar a identificação das partes, a data da contratação, o local de trabalho, a categoria profissional e a remuneração auferida pelo trabalhador, além de outros elementos que as partes julguem de interesse.

| GUINÉ BISSAU

O contrato de trabalho está sujeito à forma escrita, salvo os que se concluam para a execução de tarefas específicas de duração não superior a trinta dias, conforme estabelecido no artigo 23º do Código do Trabalho.

Do contrato de trabalho deverá constar necessariamente as seguintes menções, conforme disposto no artigo 24º, nomeadamente a identificação do empregador e do trabalhador, com indicação da categoria profissional deste, o local da prestação do trabalho, o valor e a periodicidade da remuneração.

| MOÇAMBIQUE

O contrato individual de trabalho está sujeito à forma escrita, devendo ser assinado e datado por ambas as partes, conforme artigo 39º da LT, devendo nomeadamente conter os seguintes dados: a identificação do empregador e do trabalhador, a categoria profissional, as tarefas ou atividades acordadas, o local de trabalho, a duração do contrato e as condições da sua renovação e o montante, a forma e periodicidade de pagamento da remuneração; f) a data de início da execução do contrato de trabalho; g) a indicação do prazo estipulado e do seu motivo justificativo, em caso de contrato a prazo; h) a data da celebração do contrato e, sendo a prazo certo, a da sua cessação.

De notar ainda que a falta de forma escrita do contrato de trabalho não afetará a sua validade nem os direitos adquiridos pelo trabalhador, pois que se presume imputável ao empregador e que ficará automaticamente sujeito a todas as suas consequências legais.

| PORTUGAL

Em Portugal, o contrato de trabalho formaliza a relação laboral, devendo conter obrigatoriamente a identificação das partes, categoria profissional, retribuição, local e horário de trabalho, data de início, e, se aplicável, duração e motivo justificativo. Deve ser reduzido a escrito, especialmente em contratos a termo, assegurando os direitos e deveres. 

Com efeito, nos termos do artigo 102º do Código do Trabalho, quem negociar com outrem a conclusão de um contrato de trabalho deverá, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa-fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados. A promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve conter as seguintes menções, conforme estipulado no artigo 103º do CT, devendo conter, a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes, a declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato e a atividade a prestar e a correspondente retribuição.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O contrato de trabalho, salvo nos casos em que a lei disponha de outro modo, poderá ser celebrado oralmente e ser provado por qualquer meio admitido em direito, nos termos do artigo 2º. Contudo, qualquer das partes pode sempre exigir a redução do contrato a escrito, devendo, nesse caso, ter de ser feito em triplicado e conter as seguintes menções:

 - Identificação do empregador e do trabalhador, com indicação da categoria profissional deste,
 - Local de prestação de trabalho,
- Montante da remuneração de base e o de quaisquer outras prestações regulares e periódicas que acresçam àquela,
 - Duração diária e semanal do trabalho,
 - Duração das férias anuais,
 - Prestações em espécie que tenham sido acordadas e o valor que lhes é fixado, bem como as normas ajustadas na atribuição de alojamento ao trabalhador e as obrigações por este assumidas para a sua devolução em caso de cessação do contrato de trabalho,
 - Quaisquer outras condições específicas acordadas entre as partes,
 - Lugar e data da celebração do contrato.

Os contratos escritos terão de ser assinados pelo empregador, ou pelo seu representante devidamente credenciado, e pelo trabalhador. Porém, não sendo possível a assinatura, o consentimento de qualquer das partes será prestado, junto da autoridade competente ou perante duas testemunhas, pela aposição de impressão digital.

| TIMOR

O contrato de trabalho terá de ser obrigatoriamente celebrado por escrito e assinado por ambas as partes, devendo conter minimamente as seguintes cláusulas, de acordo com o teor do artigo 10º da LT:

 - A identificação do empregador e do trabalhador, 

 - O cargo e a atividade a serem desempenhados pelo trabalhador,
 - O local de trabalho;

- O horário normal de trabalho e os períodos de descanso,
 - O valor, forma e periodicidade da remuneração,
 - A categoria profissional do trabalhador;

 - A data de celebração do contrato e a data de início de execução, caso esta seja diferente,
 - A duração do período probatório,
 - A duração do contrato e respetiva justificação, caso se trate de contrato de trabalho por tempo determinado,
 - O acordo coletivo de trabalho aplicável, caso exista.

Por último, refira-se ainda que não tendo sido indicado a data do início da execução do contrato, presumir-se-á que o contrato de trabalho vigorará desde a data da sua celebração, nº 3 do artigo 10º da LT.

| ANGOLA

Regra geral, o contrato de trabalho é celebrado por tempo indeterminado, conforme os termos do artigo 14º nº 1 da LGT. O contrato por tempo determinado é obrigatoriamente reduzido a escrito, só podendo ser celebrado nas seguintes situações, conforme artigo 15º mormente nos casos de substituição de trabalhador temporariamente, ausente,  acréscimo temporário ou excecional da atividade da empresa e realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro de atividade corrente da empresa, 

No caso de contrato a tempo determinado, artigo 16º, o contrato de trabalho não pode exceder 12 meses, 36 ou 60 nas situações referidas no artigo 14º, 6 meses, nas situações a que se referem as alíneas d) e f) do n.º 1 do Artigo anterior;

| BRASIL

Quanto à duração, existem contratos com prazo indeterminado e contratos por prazo determinado, conforme artigo 443º da CLT. A diferença entre ambos dependerá unicamente da verificação se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final. Assim, se tiver sido acordado o termo final, o contrato será pelo prazo determinado, pelo que inexistindo esse termo a forma comum será a de um contrato por prazo indeterminado.

No caso de contrato por prazo determinado, este só será válido se se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de carácter transitório ou de contrato de experiência, nos termos do § 2 do artigo 443º.

O contrato de trabalho por prazo determinado, conforme artigo 445º, não poderá ser estipulado por mais de dois anos, observada a regra do art. 451º, ou seja, o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, tiver sido prorrogado por mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

| CABO VERDE

A legislação cabo-verdiana estabelece o contrato sem termo como o padrão, sendo a contratação a termo (certo/incerto) uma exceção permitida apenas para situações específicas.

O contrato de trabalho por tempo indeterminado em Cabo Verde é a forma regra de contratação, sem duração pré-definida, visando a estabilidade.|

O contrato de trabalho por termo certo tem a duração acordada entre as partes, não podendo exceder cinco anos, incluindo as renovações, conforme artigos 360º.

A contratação a termo, certo ou incerto, é apenas admitida nas situações expressamente previstas na lei, nomeadamente satisfação de necessidades temporárias da empresa, constituição de novas empresas ou criação de novos postos de trabalho.

Assim, nos termos do artigo 361º, só é permitida a celebração de contratos de trabalho por tempo determinado nas seguintes situações:

 - Realização de trabalhos ocasionais de curta duração;
 - Substituição de trabalhador com direito a reserva de posto de trabalho, impedido por motivos de doença, cumprimento de serviço militar, gozo de férias ou outros motivos justificativo de ausência temporária do trabalho;
 - Realização de obra ou serviço determinado, de funções ou tarefas de carácter temporário, nomeadamente, em atividades sazonais ou naquelas em que, objetivamente, se verifiquem oscilações periódicas do número de trabalhadores;
 - Substituição de trabalhador que vinha desempenhando funções na empresa e que tenha deixado o seu posto sem aviso prévio ou com aviso prévio inferior a seis meses;
 - Constituição de novas empresas, nos termos do nº 2 do artigo 361º.

| GUINÉ BISSAU

O contrato de trabalho pode ser firmado por período indeterminado ou a prazo, podendo, o empregador e trabalhador acordar livremente a duração do contrato a termo certo, conforme artigo 28º.

Ainda assim, no contrato a prazo, decorrido o período de 6 anos, ou verificando-se o número máximo de renovações, o mesmo pode ser objeto de mais uma renovação, desde que a respetiva renovação não seja inferior a dois anos, nem superior a quatro anos.

No contrato de trabalho poderá ser aposta condição ou termo suspensivo, sendo contudo proibido apor condição resolutiva, com exceção da celebração do contrato a prazo nos termos do artigo 10º da LGT.

Na falta de estipulação escrita sobre a duração do contrato de trabalho, considerar-se-á este por tempo indeterminado, com exceção do caso do contrato a prazo para a execução de atividades de carácter sazonal.

| MOÇAMBIQUE

O contrato de trabalho pode ser celebrado por tempo indeterminado ou a prazo certo ou incerto, nos termos do artigo 42º da Lei 13/2023.

Presume-se celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho em que não se indique a respetiva duração, podendo o empregador ilidir essa presunção mediante a comprovação a temporalidade ou transitoriedade das tarefas ou atividades que constituam o objeto do contrato de trabalho. O contrato de trabalho, no que concerne à sua duração, nos termos do artigo 41º da LT, pode ser celebrado por tempo indeterminado ou a prazo certo ou incerto. Presume-se celebrado a tempo indeterminado o contrato de trabalho em que se não indique a respetiva duração, podendo, contudo, o empregador ilidir essa presunção mediante comprovativo da temporalidade ou transitoriedade das tarefas/atividades objeto do contrato de trabalho.

O contrato de trabalho a prazo certo, só poderá ser celebrado, nos termos do artigo 40º da LT, para a realização de tarefas temporárias e pelo período estritamente necessário para esse efeito. Assim, entre outras, serão necessidades temporárias, a substituição de trabalhador que esteja temporariamente impedido de prestar a sua atividade, a execução de tarefas que visem responder ao aumento excecional da produção, a execução de obra, projeto ou atividade determinada e temporária e execução de atividades não permanentes.

O contrato de trabalho a prazo certo é celebrado por um período não superior a dois anos, podendo ser renovado por duas vezes, mediante acordo das partes. A este propósito, refira-se que se considera celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho a prazo certo em que tiverem sido excedidos os períodos da sua duração máxima ou tiver havido mais de duas renovações. De notar, como exceção, que as pequenas e médias empresas poderão celebrar livremente contratos a prazo certo, nos primeiros dez anos da sua atividade.

| PORTUGAL

O contrato de trabalho por tempo indeterminado (sem termo) em Portugal, é regido pelo Código de Trabalho, nos termos do artigo 147º.

No caso do contrato de trabalho a termo certo, previsto no artigo 148º, o mesmo pode ser renovado até três vezes, todavia não podendo exceder 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego, dois anos, nos casos previstos no nº 4 do artigo 148º e três anos nos restantes casos.

No caso do contrato a termo incerto, a sua duração não pode ser superior a quatro anos, artigo 148º nº 5.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Um contrato de trabalho sem termo em São Tomé e Príncipe  não tem duração pré-definida, proporcionando estabilidade ao trabalhador. A relação laboral vigora por tempo indeterminado, iniciando-se com um período experimental, geralmente até 90 dias, mantendo-se até que uma das partes rescinda por justa causa ou acordo, conforme o Código do Trabalho de STP. 

O contrato a termo certo, artigo 75º, dura pelo período acordado, não podendo exceder dois anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes, sem prejuízo do disposto no número seguinte. 2. Decorrido o período de dois anos ou verificado o número máximo de renovações a que se refere o número anterior, o contrato pode, no entanto, ser objeto de mais uma renovação desde que a respetiva duração não seja inferior a um nem superior a três anos.

| TIMOR

O contrato de trabalho poderá ser celebrado por tempo indeterminado ou por tempo determinado, nos termos do artigo 11º da LT.

Refira-se que, nº 2 do artigo 11º da LT, que o contrato de trabalho que não adotar a forma escrita será considerado contrato de trabalho por tempo indeterminado. Presumir-se-á ainda por tempo indeterminado, o contrato de trabalho que não estabeleça o respetivo prazo de duração, podendo, ainda assim, o empregador elidir essa presunção mediante a prova de temporalidade ou transitoriedade das atividades que constituem o objeto do contrato de trabalho, nº 3 do artigo 11º.

O contrato por tempo determinado, nº 1 do artigo 12º, só poderá ser celebrado para atender a necessidades temporárias do empregador, nomeadamente:

- Substituição do trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontrar impedido de prestar trabalho,

- Atividades sazonais,

 Trabalho em obra, projeto ou outra atividade determinada e temporária.

| ANGOLA

O período de experiência, previsto no artigo 19º, é aquele em que qualquer das partes poderá fazer cessar o contrato de trabalho, sem obrigação de pré-aviso, indemnização ou apresentação de justificação. No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental corresponderá aos primeiros sessenta dias da prestação do trabalho, podendo as partes, por acordo escrito, reduzir ou suprimi-lo. Poder-se-á também proceder ao aumento do tempo do período experimental, por escrito, até seis meses, no caso de trabalhadores que efetuarem trabalhos de elevada complexidade técnica e até quatro meses, no caso de trabalhadores altamente qualificados.

Nos contratos por tempo determinado, só haverá período experimental se for estabelecido por escrito, não podendo ultrapassar o prazo de quinze ou trinta dias, consoante se tratem de trabalhadores não qualificados ou qualificados.

| BRASIL

O contrato de experiência, é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de poder aferir se o trabalhador tem ou não aptidão para exercer a função para a qual foi contratado e que, conforme determina o artigo 445º parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

O contrato de experiência, equivalente ao período experimental no direito português, é uma modalidade de contrato de trabalho que é realizada por prazo determinado, conforme dispõe o artigo nº 445 da CLT. Este tipo contratual, normalmente adotado quando um trabalhador é contratado por uma empresa, tem por objetivo dar às duas partes, trabalhador e empregador, as devidas condições para um mútuo conhecimento. O artigo nº 445 da CLT especifica que o contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias corridos. Já o artigo nº 451 da mesma CLT, determina que o contrato de experiência poderá sofrer apenas uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. Com efeito, o contrato de experiência poderá compreender vários períodos (30, 45, 60 dias etc.). Porém, o período de experiência somente poderá ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias.

| CABO VERDE

No contrato de trabalho por tempo indeterminado há um período experimental com a duração de dois meses, nos termos do artigo 144º. Contudo, poderão as partes estipular uma duração superior até o máximo de seis meses, desde que as funções do trabalhador envolvam complexidade técnica ou responsabilidade e esse prazo for necessário para avaliar a respetiva aptidão.

Pode ainda, na contratação para o exercício de cargos de direção ou de quadros superiores das empresas, ser acordado entre o empregador e o trabalhador um período experimental até doze meses.

Durante o período experimental, qualquer das partes poderá livremente denunciar o contrato, sem invocação de motivo nem aviso prévio, conforme estabelecido no artigo 145º. A rescisão do contrato de trabalho pelo empregador durante o período experimental efetivamente exercido durante mais de 45 dias, conferirá ao trabalhador o direito a receber férias proporcionais ao tempo de trabalho prestado.

| GUINÉ BISSAU

Nos termos do artigo 43º da Lei 7/2022, salvo acordo em contrário, há sempre um período experimental que possibilite, nomeadamente, o conhecimento da aptidão profissional do trabalhador e das condições de higiene e segurança do trabalho. 

A duração de tal período não poderá exceder seis meses para os quadros superiores, nem três meses para os demais trabalhadores.

| MOÇAMBIQUE

O período probatório, vulgo período experimental, previsto nos artigos 47º a 51º da Lei do Trabalho, permite avaliar a adaptação e o conhecimento recíproco, entre empregador e trabalhador, por forma a avaliar o interesse na manutenção do respetivo contrato de trabalho pode estar sujeito a um período probatório que não exceda a dois meses para os trabalhadores, três meses para os técnicos de nível médio e seis meses para os técnicos de nível superior e os trabalhadores que exerçam cargos de chefia e direção. 

| PORTUGAL

O período experimental, nos termos do artigo 111º do CT, corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciarão o interesse na sua manutenção, podendo, contudo, ser excluído por acordo escrito entre as partes. No contrato de trabalho por tempo indeterminado, nos termos do nº 1 do artigo 112º do CT, o período experimental terá a duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica ou de confiança e de elevado grau de responsabilidade, e 240 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de direção ou quadro superior. Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a duração e 30 dias, no caso de contrato com duração superior ou igual a seis meses e 15 dias no caso de contrato de duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite, conforme nº 2 do artigo 112º do CT. Além da supressão do período experimental como atrás referido, poderá ser este também reduzido por instrumento de regulação coletiva ou por acordo escrito entre as partes, nº 5 do artigo 122º do CT.

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes poderá denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização, nº 1 do artigo 114º do CT.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Salvo acordo escrito em contrário, haverá sempre período experimental nos contratos de trabalho, nos termos estabelecidos pelos artigos 92º a 98º. O período experimental tem a duração de um mês, para a generalidade dos trabalhadores, 180 para aqueles que exerçam cargos de grande complexidade técnica, conforme artigo 95º. 

Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:   -  30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses; 

 - 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.

| TIMOR

Os contratos de trabalho estão sujeitos a um período probatório, durante o qual qualquer das partes poderá rescindir o contrato sem aviso prévio nem invocação de justa causa, sem direito a qualquer indemnização, salvo acordo por escrito em contrário, conforme estabelece o artigo 14º da LT.
Refira-se que nos contratos de trabalho por tempo indeterminado a duração do período probatório pode ser de até 1 mês, com exceção dos trabalhadores que exercerem cargos de elevada complexidade técnica ou responsabilidade, ou que desempenharem funções de confiança, em que tal o período probatório poderá ser fixado até o máximo de 3 meses.
No que concerne aos contratos de trabalho por tempo determinado cuja duração seja:

- Igual ou inferior a 6 meses, o período probatório não poderá exceder 8 dias,

- Superior a 6 meses, o período probatório não poderá exceder 15 dias.

| ANGOLA

Conforme artigo 83º da Lei 12/2023 - Lei Geral do Trabalho - são direitos do trabalhador, mormente: 

a) Ser tratado com consideração, integridade e dignidade;

b) Ter ocupação efetiva;

c) Estabilidade do emprego e o exercício de funções adequadas às suas aptidões e preparação profissional dentro do género do trabalho para que foi contratado;

d) Gozar efetivamente os descansos diários, semanais e anuais garantidos por lei;

e) Receber salário e outras prestações devidas, com regularidade e pontualidade, nos termos da lei;

f) Ser abrangido nos planos de formação profissional;

g) Ter condições de segurança, saúde e higiene no trabalho;

h) Ser inscrito no sistema de proteção social obrigatória.

São deveres do trabalhador, conforme preceituado no artigo 84º da LGT, nomeadamente:

a) Prestar o trabalho com diligência e zelo, contribuindo para a melhoria da produtividade e da qualidade dos bens e serviços;

b) Cumprir as tarefas inerentes ao posto de trabalho;

c) Cumprir as ordens e instruções legítimas;

d) Ser assíduo e pontual;

e) Respeitar e tratar com urbanidade e lealdade os responsáveis, os companheiros de trabalho e demais utentes no local de trabalho;

f) Utilizar, de forma adequada, os instrumentos e materiais fornecidos pelo empregador para a realização do trabalho, incluindo os equipamentos de proteção individual e coletiva;

g) Proteger os bens da entidade empregadora e os resultados da produção contra danos, destruição, perdas e desvios;

h) Guardar sigilo profissional.

| BRASIL

No Brasil, os direitos e deveres dos trabalhadores são regulados principalmente pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

Com efeito, a Constituição de 1988, artigos 6º e 7º, reconhece o trabalho enquanto um direito. Com efeito, nesse instrumento jurídico, estão vertidos os principais direitos do trabalhador, assim como no diploma da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT).

Nesse âmbito, os principais direitos incluem a carteira profissional de trabalho assinada, vale transporte, salário mínimo, 13º salário, descanso semanal, artigo 67º CLT, férias remuneradas, artigo 129º CLT,, fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS), jornada de até 44h semanais, licenças de maternidade e paternidade e rescisão do contrato.

Contudo, no que concerne aos principais deveres o trabalhador, incluem o cumprimento do horário, respeito pela jornada de trabalho, incluindo horas extras quando acordado, não ultrapassando os limites legais, subordinação jurídica, respeito pelas normas da empresa, agir com diligência e produtividade, fidelidade e lealdade para com a autoridade patronal e cumprimento das regras de segurança no trabalho e manter boa conduta no ambiente de trabalho com colegas e superiores, sendo que tal incumprimento pode gerar sanções disciplinares, como advertências, suspensões ou até, nos casos graves ou reiterados, despedimento com justa causa, com base no artigo 482º da CLT. 

| CABO VERDE

Além dos direitos que resultam da aplicação de outras disposições do presente Código, são reconhecidos ao trabalhador os seguintes direitos, nos termos do artigo 36º do Código Laboral Cabo-Verdiano, Decreto-Legislativo nº 5/2007 de 16 de Outubro:

 - Exercer efetivamente as funções para que foi contratado, salvo impedimento temporário do empregador ou motivo atendível de interesse da empresa; 

 - Ser tratado com urbanidade, respeito e consideração pelo empregador e pelos superiores hierárquicos que atuarem em nome deste; 

 - Ser promovido de acordo com o regime de acesso estabelecido para a carreira profissional em que se integra; 

 - Obter reparação pelos danos resultantes de acidentes de trabalho ou doenças profissionais, nos termos definidos por lei; 

 - Beneficiar de condições de higiene e segurança no trabalho adequadas;

 - Não sofrer tratamento discriminatório; 

 - A receber pontualmente a retribuição a que tem direito; 

 - Gozar efetivamente os períodos de repouso legal ou convencionalmente estabelecidos; 

 - Ter acesso, por si ou por interposta pessoa, ao processo individual, bases de dados ou outros registos relativos à sua pessoa, sempre que julgar necessário; 

 - Beneficiar da formação profissional concedida pela empresa.

No que concerne aos deveres gerais dos trabalhadores, artigo 128º, além dos deveres que resultam das demais disposições deste Código, cumpre ao trabalhador: 

a) Respeitar e tratar com urbanidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa; 

b) Comparecer ao serviço com pontualidade e assiduidade; 

c) Obedecer à entidade empregadora em tudo o que respeita à execução e à disciplina do trabalho, salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrarem contrárias aos seus direitos e garantias; 

d) Guardar lealdade à entidade empregadora, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ela, nem divulgando informações referentes à organização, métodos de produção ou negócios; 

e) Exercer com diligência e zelo as tarefas de que for incumbido pelo empregador dentro dos limites da lei e do contrato;

f) Contribuir de modo efetivo para o aumento da produtividade na empresa; 

g) Velar pela conservação do património da empresa em especial, dos bens que lhe forem confiados para a realização do seu trabalho; 

h) Observar as normas de higiene e segurança no trabalho; 

i) Não utilizar para fins alheios ao serviço os locais, equipamentos, bens ou quaisquer materiais da empresa; 

| GUINÉ BISSAU

Com base no artigo 48º da Lei 7/2022 do Código do Trabalho, todo o trabalhador tem direito:

 - Direito de prestar a sua atividade em condições de higiene, saúde e segurança adequadas;

 - Direito a ocupação efetiva;

- Direito à promoção e formação profissional no trabalho;

 - Direito à perceção pontual da remuneração acordada;

 - Direito de filiação sindical;

 - O direito de não ser discriminado, compreendo esta, toda a distinção, exclusão ou preferência, baseada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão;

  - Direito a não ser discriminado por razões relacionadas com as deficiências físicas, psíquicas e sensoriais, sempre que esteja em condições de aptidão para desempenhar para desempenhar o trabalho e ou emprego;

 - Direito a ser tratado com respeito e consideração à sua proteção contra ofensas verbais ou físicas ou de natureza sexual;

Os trabalhadores, com base no artigo 49º do mesmo diploma, têm como deveres:

 - Cumprir com todas a s obrigações diretas ou indiretas emergentes do contrato de trabalho, relativa ao seu posto de trabalho, de acordo com as regras de boa-fé e diligência

 - Observar as regras de segurança e higiene no trabalho;

 - Tratar com lealdade e respeito o empregador, o superior hierárquico, os companheiros de trabalho e demais pessoas que estejam ou entrem em contato com a empresa;

 - Contribuir para melhorar a produtividade da empresa;

 - Contribuir para a elevação do prestígio e do bom nome da empresa.

| MOÇAMBIQUE

A Lei nº 13/2023, de 25 de Agosto, estabelece a nova Lei do Trabalho em Moçambique, revogando a Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, assegurando ao trabalhador a igualdade de direitos no trabalho, independentemente da sua origem étnica, lugar de nascimento, língua, cor, raça, sexo, género, estado civil, idade, nos limites fixados por lei, condição social, ideias religiosas ou políticas. 

Nos termos do seu artigo 55º, ao trabalhador é, nomeadamente, reconhecido o direito a:

- Apresentar a sua defesa antes da aplicação de qualquer sanção disciplinar; 

- Ser avaliado, periodicamente, pelo trabalho que desempenha; 

- Ser tratado com correção e respeito, sendo punidos por lei os atos que atentem contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade; 

- Ser remunerado pontualmente nos termos previstos no contrato, em função da quantidade e qualidade do trabalho que presta; 

- Poder concorrer para o acesso a categorias superiores, em função da sua qualificação, experiência, resultados obtidos no trabalho, avaliações e necessidades do local de trabalho; 

- Ter assegurado o descanso diário, semanal e férias anuais remuneradas; 

- Beneficiar de assistência médica e medicamentosa e de indemnização em caso de acidente de trabalho ou doença profissional;

 - Beneficiar de ajudas de custo ou de alimentação e alojamento diários em caso de deslocação para fora do local habitual por motivo de serviço numa distância de igual ou superior a 30 km e por um período igual ou superior a 8 horas. 

Nos termos do artigo 59º, os trabalhadores têm, nomeadamente, os seguintes deveres:

 - Comparecer ao serviço com pontualidade e assiduidade; 

 - Prestar o trabalho com zelo e diligência;

 - Respeitar e tratar com correção e lealdade o empregador, os superiores hierárquicos, os colegas de trabalho e demais pessoas que estejam ou entrem em contacto com a empresa

 - Obedecer a ordens e instruções do empregador, dos seus representantes ou dos superiores hierárquicos e cumprir as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho, quando legais e que não sejam contrárias aos seus direitos e garantias; 

 - Utilizar corretamente e conservar em boas condições os bens e equipamentos de trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; 

 - Guardar sigilo profissional, não divulgando, em caso algum, informações referentes aos métodos de produção ou de negócio; 

 - Ser leal ao empregador, não negociando por conta própria ou alheia, em concorrência desonesta.

| PORTUGAL

Os direitos dos trabalhadores estão consagrados em dois diplomas, a Constituição Portuguesa, em particular os artigos 58º que consagra o direito ao trabalho para todos os cidadãos, e no 59º, que define os direitos básicos dos trabalhadores sem discriminação, e também no Código do Trabalho.

Assim, na Constituição, artigo 59º, nomeadamente estão previstos os seguintes direitos:

 - Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito:

 - À retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna;

 - A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar;

 - A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde;

 - Ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas;

 - À assistência material, quando involuntariamente se encontrem em situação de desemprego;

- A assistência e justa reparação, quando vítimas de acidente de trabalho ou de doença profissional.

 - Incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os trabalhadores têm direito, nomeadamente:

 - O estabelecimento e a atualização do salário mínimo nacional, tendo em conta, entre outros fatores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida, o nível de desenvolvimento das forças produtivas, as exigências da estabilidade económica e financeira e a acumulação para o desenvolvimento;

- A fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho;

 - A especial proteção do trabalho das mulheres durante a gravidez e após o parto, bem como do trabalho dos menores, dos diminuídos e dos que desempenhem atividades particularmente violentas ou em condições insalubres, tóxicas ou perigosas;

 - Os salários gozam de garantias especiais, nos termos da lei.

No que concerne ao Código de Trabalho, mormente os artigos:

- Artigo 35º, respeitante ao direito à proteção da parentalidade; 

- Artigo 214º, respeitante ao descanso obrigatório;

- Direito ao descanso compensatório, artigo 229º;

- Direito a férias, conforme artigo 237º;

- Apesar de não estar enquadrado na categoria de direitos, o artigo 129º do CT, respeitante às garantias do trabalhador, aproxima-se desse âmbito, pois que o empregador está proibido de opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos, opor-se injustificadamente à prestação de trabalho, diminuir a retribuição sem justificação, mudar o trabalhador para uma categoria inferior sem justa causa, diminuir a retribuição sem justificação, transferência do trabalhador para outro local de trabalho sem acordo ou justa causa.

- Artigo 131º, respeitante à formação contínua;

- Artigo 166º, respeitante ao direito ao regime do Teletrabalho.

- Artigo 214º, respeitante ao direito ao descanso diário;

- Artigo 229º, respeitante ao descanso compensatório;

- Artigo 237º, respeitante ao direito a férias;

- Artigo 249º, direito a faltar;

- Artigo 530º, direito à greve.

Quanto aos deveres do trabalhador, conforme artigo 128º do Código do Trabalho, nomeadamente:

- Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade probidade;

 - Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

 - Realizar o trabalho com zelo e diligência;

 - Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;

 - Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Os direitos dos trabalhadores estão consagrados em dois diplomas, a Constituição, mormente os artigos 42º, que consagra o princípio de que todos têm direito ao trabalho e o artigo 43º respeitante aos direitos dos trabalhadores:

 - A retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna;

 - A liberdade sindical como forma de promover a sua unidade, defender os seus  legítimos direitos e proteger os seus interesses;

A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal;

 - A prestação do trabalho em condições de higiene e segurança;

 - A um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas;

 - A greve, nos termos a ser regulados por lei, tendo em conta os interesses dos trabalhadores e da economia nacional.

A acrescer, no que tange às garantias do trabalhador, previstas no artigo 104º Código do Trabalho, da Lei 6/2019, é proibido ao empregador:

- Opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos ou, por qualquer forma, prejudicá-lo por causa desse exercício; 

- Punir o trabalhador ou despedi-lo sem precedência de processo disciplinar; 

- Diminuir a retribuição, salvo o disposto no n.º 2 do artigo 221.º; 

 - Encarregar o trabalhador de serviços não compreendidos no objeto do contrato, salvo o disposto no artigo 105.º; 

 - Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo o disposto no n.º 1 do artigo 107.º; 

 - Compensar a retribuição devida ao trabalhador com débito deste à entidade empregadora ou proceder a descontos na retribuição não expressamente autorizada por lei ou decisão da autoridade competente; 

 - Despedir e readmitir o trabalhador com o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.

Quanto aos deveres do trabalhador, desde logo o artigo 99º que refere que o empregador e o trabalhador, no cumprimento das respetivas obrigações, assim como no exercício dos correspondentes direitos, devem proceder de boa-fé.

E o artigo 103.º, o trabalhador deve:

- Cumprir com zelo e dedicação as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias; 

- Respeitar e tratar com lealdade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa; 

- Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; 

- Exercer com zelo e diligência as funções que lhe estão atribuídas, providenciando, nomeadamente, por não causar ou deixar causar prejuízos aos bens ou à produção da empresa; 

- Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas pelo empregador; 

- Guardar sigilo profissional sobre as questões essenciais da vida da empresa, nomeadamente os métodos de produção, a organização da empresa, os negócios e a atividade desta; 

- Velar pela conservação normal e boa utilização dos instrumentos de trabalho que lhe estejam atribuídas e proteger os bens da empresa existentes no seu local de trabalho e os resultados da produção, contra actos de danificação ou de destruição dos mesmos; 

- Não utilizar para fins pessoais, ou alheios ao serviço, os locais, equipamentos, bens e meios de trabalho da empresa. 

| TIMOR

Os direitos dos trabalhadores estão consagrados em dois diplomas, a Constituição, mormente os artigos 50º e 51º, respeitante aos direitos dos trabalhadores:

 - Todo o cidadão, independentemente do sexo, tem o direito e o dever de trabalhar e de escolher livremente a profissão. 

 - O trabalhador tem direito à segurança e higiene no trabalho, à remuneração, ao descanso e às férias. 

 - É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos, religiosos e ideológicos.  

- É proibido o trabalho compulsivo, sem prejuízo do disposto na legislação sobre a execução de penas.  

- O Estado promove a criação de cooperativas de produção e apoia as empresas familiares como fontes de emprego.

- Liberdade sindical.

E a Lei do 4 /2012 de 21 de Fevereiro, Lei do Trabalho

No que concerne ao artigo 22.º, garantias do trabalhador, sem prejuízo de outras garantias previstas na lei, no acordo coletivo ou no contrato de trabalho, é proibido ao empregador: 

 - Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, rescindindo o seu contrato, aplicando outras sanções, ou tratando-o desfavoravelmente por causa desse exercício; 

 - Impedir, injustificadamente, a prestação efetiva do trabalho; 

 - Diminuir a remuneração, salvo nos casos previstos na lei ou no acordo coletivo;

 - Baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos na lei ou no acordo coletivo; 

 - Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços fornecidos pelo empregador ou por pessoas por ele indicadas.

No que respeita aos deveres do trabalhador, artigo 21º, sem prejuízo de outras obrigações previstas na lei, no acordo coletivo ou no contrato de trabalho, o trabalhador deve: 

 - Comparecer ao trabalho com pontualidade e assiduidade e prestar o trabalho com zelo e diligência; 

 - Cumprir as ordens e instruções do empregador, ou de seu representante, em tudo o que diz respeito à execução e disciplina no trabalho, salvo se forem contrárias aos seus direitos e garantias; 

 - Participar nas ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador, salvo se existir motive relevante impeditivo; 

 - Guardar lealdade ao empregador não negociando, por conta própria ou alheia, em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios; 

 - Zelar pela conservação e boa utilização dos instrumentos de trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; 

 - Promover e executar todos os atos tendentes a melhorar a produtividade da empresa; 

 - Cooperar com a melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no trabalho implementado pela empresa e respeitar as prescrições estabelecidas, na lei ou no acordo coletivo, e as ordens do empregador nesta matéria; 

 - Tratar o empregador, os superiores hierárquicos e os colegas de trabalho com respeito, não atentando contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade.

| ANGOLA

Nos termos do artigo 77º da LGT, são poderes da entidade empregadora, diretamente exercidos por si, pela direção e pelo responsável dos vários setores da empresa, nomeadamente:

 - Dirigir a sua atividade e organizar a utilização dos fatores de produção;

 - Definir e atribuir tarefas aos trabalhadores, de acordo com a sua qualificação, aptidão e experiência profissional;

- Elaborar regulamentos internos e outras instruções e normas necessárias à organização e disciplina laboral;

- Avaliar os trabalhadores em conformidade com o definido no regulamento interno da empresa;

 - Adequar as condições de trabalho e as tarefas dos trabalhadores por razões técnicas, organizativas ou produtivas especiais;

 - Assegurar a disciplina laboral e exercer o poder disciplinar sobre os trabalhadores;

 - Garantir o respeito e a proteção do património e de outros ativos da empresa necessários ao normal exercício da atividade laboral;

 - Assegurar um ambiente de trabalho propício ao bom desempenho da atividade laboral.

No que respeita à disciplina laboral, artigo 80º da LGT, a entidade empregadora pode adotar as medidas preventivas consideradas necessárias de vigilância e controlo para verificar o cumprimento das obrigações e deveres laborais.

No que concerne aos deveres da entidade patronal, conforme artigo 81º da LGT, eles são, nomeadamente:

Assegurar ao trabalhador ocupação efetiva que corresponda a uma categoria ocupacional e classificação profissional adequada às funções e tarefas inerentes ao posto de trabalho, de acordo com o qualificador ocupacional respetivo;

Tratar e respeitar o trabalhador e contribuir para a elevação do seu nível material e cultural;

Proporcionar condições de trabalho adequadas ao exercício da atividade laboral;

Pagar pontualmente o salário e demais prestações devidas;

Promover boas relações de trabalho dentro da empresa e contribuir para a criação e manutenção de condições de harmonia e motivação no trabalho;

Promover e facilitar a participação dos trabalhadores em programas ou ações de formação profissional;

Aplicar com rigor as medidas preventivas sobre segurança, saúde e higiene no local de trabalho;

Cumprir as disposições legais em matéria de organização e atividade sindical;

Não contratar, sob pena de responsabilidade civil, trabalhadores ainda pertencentes ao quadro de pessoal doutro empregador, quando dessa contratação possa resultar concorrência desleal ou violação de segredos comerciais;

Cumprir todas as demais obrigações legais relacionadas com a organização e prestação do trabalho.

| BRASIL

Os poderes do empregador no Brasil, baseados na CLT (artigo 2º), incluem o poder de direção (organizar/gerir), regulamentar (estabelecer normas internas), fiscalização (controlar o trabalho) e disciplinar (aplicar sanções como advertências, suspensões ou justa causa). Esses poderes são limitados pela Constituição, boa-fé e legislação do trabalho, proibindo abusos, discriminação ou violação da intimidade.

Assiste à entidade patronal o poder disciplinar de impor sanções aos empregados que não cumpram as normas, tais como advertência, suspensão (máximo de 30 dias, conforme artigo 474 da CLT) e despedimento justa causa. 

Em suma, o poder da entidade patronal é subdividido em 4 prerrogativas: 

Os poderes de Direção, Regulamentar, de Fiscalização e ainda o Disciplinar.

Nesse âmbito, o poder de direção confere ao empregador a competência para dirigir/organizar o modo como as atividades serão exercidas por seus empregados.

O poder regulamentar abrange a possibilidade de estabelecer regras gerais a serem observadas na empresa, podendo instituir regulamentos internos e códigos de conduta.

O poder de fiscalização, o empregador pode (e deve) fiscalizar as atividades dos seus empregados e ainda o poder disciplinar que assegura à entidade patronal o direito de impor sanções aos empregados (advertência, suspensão, demissão e despedimento por justa causa), com o objetivo de garantir o bom funcionamento da organização, combatendo desvios de conduta que possam vir a ser praticados por seus empregados.

O poder da entidade patronal não é absoluto e deve respeitar os limites constitucionais e laborais, garantindo a dignidade do trabalhador e o cumprimento das normas legais. 

Quanto aos deveres da entidade patronal, eles são regidos principalmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal, visando garantir a formalização, segurança e remuneração justa do trabalhado, nomeadamente:

 - Proceder à assinatura da Carteira de Trabalho, documento obrigatório para registar a vida profissional e garantir direitos dos trabalhadores. 

 - Efetuar o pagamento do salário até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado. 

 - Respeitar a jornada legal de trabalho (geralmente 8 horas diárias e 44 horas semanais), controlar o ponto e pagar horas extras com, no mínimo, 50% de acréscimo. 

 -  Obrigação de pausa obrigatória por motivo de descanso/refeição) e o período de descanso, mínimo de 11 horas entre dois dias de trabalho, além do descanso semanal remunerado (DSR). 

 - Pagamento de encargos fiscais. 

 - Segurança e Saúde no Trabalho

 - Garantir o gozo de férias anuais remuneradas com acréscimo de 1/3 e o pagamento do 13º salário.

 - Manutenção de um ambiente de trabalho com respeito e ética, sem assédio ou discriminação.

 - No caso de teletrabalho, é dever da empresa formalizar as regras, sendo que as obrigações trabalhistas permanecem as mesmas do trabalho presencial.

| CABO VERDE

Em Cabo Verde, os poderes da entidade patronal (ou empregador) são definidos pelo Código Laboral, nos termos do artigo 131º, abrangendo a gestão técnica, disciplinar e organizacional da empresa, dentro dos limites legais. 

Nesse âmbito:

 - O planeamento, a organização, a coordenação e a disciplina do trabalho competem à entidade empregadora, observados os limites estabelecidos neste Código, na demais legislação laboral, nos instrumentos de regulamentação coletiva e no contrato de trabalho. 

- O empregador poderá exigir do trabalhador todo e qualquer comportamento que seja objetivamente adequado ao cumprimento dos deveres a que se encontra vinculado pelo contrato, sob pena de instauração de processo disciplinar, conforme artigos 371º e seguintes. 

- A competência do empregador envolve o poder de dirigir a atividade técnico-produtiva e laboral da empresa através da emissão de instruções e ordens de cumprimento obrigatório, bem como o de elaborar e pôr em execução regulamentos internos, ordens de serviço ou outras determinações. 

Na verdade, os poderes da entidade patronal não são absolutos, encontrando limites na lei nomeadamente o empregador não pode violar direitos fundamentais, como a integridade física e moral, a privacidade ou a liberdade de opinião do trabalhador. 

Em suma, a entidade patronal em Cabo Verde tem o poder de dirigir e gerir, mas deve agir no âmbito da legislação laboral e com respeito pela dignidade do trabalhador. 

No que concerne aos deveres gerais do empregador para com o trabalhador, nos termos do artigo 134º, ele deve nomeadamente: 

 - Cumprir escrupulosamente o contrato celebrado com o trabalhador; 

 - Pagar atempadamente ao trabalhador as remunerações a que tenha direito; 

 - Assegurar-lhe adequadas condições de trabalho, especialmente em matéria de higiene e segurança; 

 - Contribuir para a elevação do seu nível de produtividade, proporcionando-lhe, em especial, oportunidades de formação profissional;

 - Não se imiscuir na vida pessoal ou familiar do trabalhador, nem permitir essa interferência por parte de outros trabalhadores ao serviço da empresa; 

 - Cumprir as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem. 

De se fazer referência que a violação por parte do empregador dos deveres acima enunciados, nos termos do seu nº 2, constitui o não cumprimento das leis do trabalho e justa causa para a rescisão do contrato por parte do trabalhador.

Nos termos do artigo 132º, respeitante ao regulamento interno, o empregador que tenha habitualmente ao seu serviço 10 ou mais trabalhadores fica obrigado a elaborar um regulamento interno alusivo à organização e disciplina do trabalho. O regulamento interno deve circunscrever-se ao âmbito da empresa ou das suas delegações e ao objeto da atividade, não lhe competindo regular quaisquer outras matérias.

| GUINÉ BISSAU

Quantos aos poderes gerais do empregador, nos termos do artigo 63º da Lei 7/2022, o planeamento, a organização, a coordenação e a disciplina do trabalho competem ao empregador, observados os limites estabelecidos na Constituição e na legislação laboral.

A entidade patronal pode exigir do trabalhador todo e qualquer comportamento que seja objetivamente adequado ao cumprimento dos deveres a que se encontra vinculado pelo contrato.

Com efeito, a competência do empregador envolve o poder de dirigir a atividade técnico-produtiva e laboral da empresa através da emissão de instruções e ordens de cumprimento obrigatório, bem como a elaboração de regulamentos internos.

O regulamento da empresa, nos termos do artigo 51º da Lei 7/2002, nas empresas ou estabelecimentos com mais de 10 de 10 trabalhadores, é um documento obrigatório estabelecido pela direção da empresa e que fixa as condições de execução do contrato de trabalho no que concerne à organização técnica do trabalho, disciplina, horário do trabalho e pausas e ainda sobre prescrições em matéria de higiene e segurança no trabalho.

A acrescer, nos termos do artigo 52º, o empregador bem como os superiores hierárquicos na empresa, têm o poder disciplinar sobre os trabalhadores que se encontrem ao seu serviço, sendo que é obrigatório o procedimento disciplinar nos termos do artigo 53º.

Na Guiné-Bissau, os deveres da entidade patronal são regidos pela Lei Geral do Trabalho e legislação complementar, focando-se na proteção do trabalhador, segurança no trabalho e cumprimento das obrigações contratuais e sociais.

Assim, nos termos do artigo 50º, nenhum empregador pode, nomeadamente:

 - Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos ou prejudicá-lo por causa desse exercício.

 - Punir o trabalhador ou despedi-lo sem precedência de processo disciplinar.

 - Diminuir a retribuição do trabalhador, salvo quando tal resultar de uma sanção disciplinar ou da baixa de categoria, nos termos deste código.

 - Encarregar o trabalhador de serviços não compreendidos no objeto do contrato, salvo acordo em sentido contrário.

 - Baixar a categoria do trabalhador, salvo quando ocorra uma das situações que torne inviável o desempenho, no essencial, das tarefas correspondentes à categoria profissional do trabalhador e este aceite continuar na empresa.

 - Compensar a retribuição devida ao trabalhador com débitos destes à entidade à entidade empregadora, ou proceder a descontos na retribuição não expressamente autorizados por lei ou decisão judicial.

 - Obrigar o trabalhador a prestar a sua atividade no local de trabalho que não disponha de condições de higiene, saúde e segurança adequadas.

 - Despedir e readmitir o trabalhador com o propósito de o prejudicar em direitos, ou garantias decorrentes da antiguidade.

 - Exercer pressão sobre o trabalhador para este trabalhar nos dias feriados, ou durante o gozo das suas férias anuais.

| MOÇAMBIQUE

Os empregadores têm o direito de gerir a empresa, definir o poder disciplinar (advertências, multas, despedimento justificado) e estabelecer horários de trabalho, conforme a Lei do Trabalho nº 13/2023, têm direito a receber aviso prévio na rescisão e a aplicar acordos de banco de horas.

Os poderes do empregador, previstos no artigo 61º desse diploma, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem, compete ao empregador ou à pessoa por ele designada, fixar, dirigir, regulamentar e disciplinar os termos e as condições em que a atividade deve ser prestada. 

Nesse âmbito, nos termos do artigo 62º, no âmbito do poder regulamentar o empregador pode elaborar regulamentos internos de trabalho, contendo normas de organização e disciplina do trabalho, os regimes de apoio social aos trabalhadores, a utilização de instalações e equipamentos da empresa, bem como as referentes às atividades culturais, desportivas e recreativas, sendo, obrigatório para os médios e grandes empregadores. 

Nos termos do artigo 63º, o empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu serviço, podendo aplicar-lhe as sanções disciplinares previstas no artigo 64. 2. A acrescer, o poder disciplinar pode ser exercido diretamente pelo empregador ou pelo superior hierárquico do trabalhador, nos termos por aquele, estabelecidos.

No que concerne aos deveres do empregador, artigo 60º, o empregador tem, em relação ao trabalhador, em especial, nomeadamente os seguintes deveres:       

- Respeitar os direitos e garantias, cumprindo, integralmente, todas as obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem; 

- Observar as normas de higiene e segurança no trabalho, bem como prevenir acidentes de trabalho e doenças profissionais e investigar as causas quando ocorram; 

 - Tratar com correção e urbanidade; 

 - Proporcionar boas condições físicas e morais; 

 - Pagar uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do trabalho prestado;

 - Atribuir uma categoria profissional correspondente às funções ou atividades que desempenha; 

 - Manter a categoria profissional atribuída;

  - Garantir o local e o horário de trabalho previstos no contrato individual de trabalho ou nos instrumentos de regulamentação coletiva; 

 - Permitir o exercício da atividade sindical e não prejudicar pelo exercício de cargos sindicais;

A acrescer, ao empregador incumbe contribuir para a saúde física e psíquica do trabalhador, devendo garantir a promoção de atividades culturais e desportivas, sendo obrigatórias para os médios e grandes empregadores.

- Respeitar os direitos e garantias, cumprindo, integralmente, todas as obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem; 

- Observar as normas de higiene e segurança no trabalho, bem como prevenir acidentes de trabalho e doenças profissionais e investigar as causas quando ocorram; 

 - Tratar com correção e urbanidade; 

 - Proporcionar boas condições físicas e morais; 

 - Pagar uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do trabalho prestado;

 - Atribuir uma categoria profissional correspondente às funções ou atividades que desempenha; 

 - Manter a categoria profissional atribuída; h) garantir o local e o horário de trabalho previstos no contrato individual de trabalho ou nos instrumentos de regulamentação coletiva;

 - Permitir o exercício da atividade sindical e não prejudicar pelo exercício de cargos sindicais;

A acrescer, ao empregador incumbe contribuir para a saúde física e psíquica do trabalhador, devendo garantir a promoção de atividades culturais e desportivas, sendo obrigatórias para os médios e grandes empregadores.

| PORTUGAL

Em Portugal, a entidade patronal, além de dever proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações, artigo 126º, possui poderes de gestão, direção e disciplina sobre os trabalhadores, regidos pelo Código do Trabalho. Estes incluem definir horários, locais, tarefas, aplicar sanções disciplinares, controlar a produtividade e zelar pela segurança

No que concerne aos poderes da entidade patronal, nos termos do artigo 97º do Código do Trabalho, Lei 7/2009, de 12 de fevereiro, compete ao empregador, poder de direção, estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem.

Compete ainda ao empregador, nos termos do artigo 98º, ter o poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto vigorar o respetivo contrato de trabalho.

A acrescer, nos termos do artigo 99º, o empregador pode elaborar o regulamento interno da empresa sobre organização e disciplina do trabalho.
As entidades patronais têm o direito de definir o local e tempo de trabalho, exercer poder disciplinar, exigir a assiduidade e pontualidade, e receber informações sobre situações como gravidez ou parentalidade. 

No que concerne ao poder de Direção e Gestão, a entidade patronal pode definir horários, funções e local de trabalho, dentro dos limites do contrato e da lei. 

No que respeita ao poder disciplinar, a entidade patronal pode aplicar sanções a trabalhadores que incumpram os seus deveres, 

Direito à Informação: Exigir justificações para faltas, atestados médicos, e informações prévias sobre licenças parentais (10 dias antes para amamentação/aleitação). 

- Respeitar os direitos e garantias, cumprindo, integralmente, todas as obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem; 

- Observar as normas de higiene e segurança no trabalho, bem como prevenir acidentes de trabalho e doenças profissionais e investigar as causas quando ocorram; 

- Tratar com correção e urbanidade; 

- Proporcionar boas condições físicas e morais; 

- Pagar uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do trabalho prestado;

- Atribuir uma categoria profissional correspondente às funções ou atividades que desempenha; 

- Manter a categoria profissional atribuída; h) garantir o local e o horário de trabalho previstos no contrato individual de trabalho ou nos instrumentos de regulamentação coletiva; 

- Permitir o exercício da atividade sindical e não prejudicar pelo exercício de cargos sindicais;

A acrescer, ao empregador incumbe contribuir para a saúde física e psíquica do trabalhador, devendo garantir a promoção de atividades culturais e desportivas, sendo obrigatórias para os médios e grandes empregadores.

No que tange às suas obrigações, com base no seu artigo 127º, o empregador deve, nomeadamente:

- Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, afastando quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio;
- Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
- Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
- Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação;
 - Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija;
 - Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
 - Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
 - Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
- Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença;
 - Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
- Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores;
 - Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.
- O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Nos termos do artigo 100º do Código do Código do Trabalho, Lei 6/2019, dentro dos limites decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem, compete ao empregador fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho. 

 Nesse âmbito, compete, em especial, ao empregador: 

 - Organizar o trabalho em função das necessidades da laboração da empresa e das aptidões e conhecimentos dos trabalhadores; 

 - Estabelecer e alterar o horário de trabalho, dentro dos limites legais; 

 - Assegurar o cumprimento da disciplina no trabalho; 

 - Definir e atribuir as funções a exercer pelos trabalhadores, de acordo com as suas categorias profissionais; 

e) Decidir das promoções a que haja lugar no quadro da empresa, de acordo com critérios objetivos de avaliação dos trabalhadores; 

 - Elaborar e fazer executar planos de formação profissional;  

 - Tomar todas as medidas necessárias para que o trabalho seja prestado em boas condições de higiene e segurança; 

 - Criar, na medida da capacidade económico-financeira da empresa, as condições sociais adequadas à melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores. 

Nos termos do artigo 102, o empregador deve, elaborar regulamentos internos de empresa contendo normas de organização e disciplina do trabalho, tendo de ser ouvida a comissão de trabalhadores ou a sua representação sindical, quando exista. 

No que concerne aos deveres do empregador, artigo 101º do Código de Trabalho, o empregador deve observar todas as obrigações emergentes do contrato de trabalho e normas que o regem, nomeadamente:

- Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;

 - Não adotar procedimentos discriminatórios no tratamento dos trabalhadores, nomeadamente por razões fundadas nas conceções políticas ou ideológicas, ou na filiação sindical do trabalhador; 

 - Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;  - Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral; - Contribuir para a elevação do nível de produtividade proporcionando-lhe formação profissional; 

 - Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividades cuja regulamentação profissional a exija; 

- Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho e doenças profissionais; 

 - Adotar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para a empresa, estabelecimento ou atividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes; 

- Manter permanentemente atualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de férias; 

  - Efetuar e depositar os descontos fixados nos termos legais destinados aos fins contributivos.

| TIMOR

Nos termos da Lei n.º 4 /2012 de 21 de Fevereiro Lei do Trabalho, artigo 23º, o empregador, ou o seu representante, tem o direito de fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho.

A acrescer,

 - O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador enquanto vigorar o contrato de trabalho; 

 - O poder disciplinar pode ser exercido pelo empregador ou pelo seu representante nos termos estabelecidos pelo empregador;

 - Em caso de violação pelo trabalhador dos deveres previstos na lei, no contrato de trabalho ou no acordo coletivo, o empregador pode aplicar as seguintes medidas disciplinares, após instauração de processo disciplinar, obrigatoriamente proporcionais à gravidade da infração:

- Advertência verbal numa língua acessível ao trabalhador; 

- Advertência escrita, com a indicação dos motivos que a fundamentam, numa língua acessível ao trabalhador;  

- Suspensão do trabalhador, por um período máximo de três dias, com perda da remuneração, após 3 advertências escritas e rescisão do contrato de trabalho por justa causa, sem qualquer indemnização ou compensação, nos termos previstos no artigo 50.º. 

Quanto aos deveres do empregador, desde logo respeitar as leis e os acordos coletivos aplicáveis, conforme artigo 19º. A acrescer, conforme artigo 20º, sem prejuízo de outras obrigações previstas na lei, no acordo coletivo ou no contrato de trabalho, o empregador deve:

 - Proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral, em particular, no que respeita à saúde, higiene e segurança no trabalho;

 - Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, proporcionando-lhe, na empresa ou fora dela, oportunidade de formação profissional adequada ao posto de trabalho; 

 - Pagar pontualmente uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do trabalho prestado;

 - Permitir ao trabalhador o exercício de cargos de representação em organizações de trabalhadores e da atividade sindical, não o prejudicando por esse exercício; 

 - Prevenir riscos de doenças e acidentes profissionais, fornecendo ao trabalhador a informação e os equipamentos necessários à prevenção; 

 - Manter permanentemente atualizado o registo de pessoal ao serviço da empresa com indicação dos nomes, data de admissão, tipo do contrato de trabalho, cargo, remuneração, férias e faltas justificadas e não justificadas; 

 - Tratar o trabalhador com respeito e justiça, não atentando contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade.

A acrescer, nos termos do artigo 22º, é proibido ao empregador:

- Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, rescindindo o seu contrato, aplicando outras sanções, ou tratando-o desfavoravelmente por causa desse exercício; 

 - Impedir, injustificadamente, a prestação efetiva do trabalho; 

 - Diminuir a remuneração, salvo nos casos previstos na lei ou no acordo coletivo;

 - Baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos na lei ou no acordo coletivo; 

 - Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços fornecidos pelo empregador ou por pessoas por ele indicadas.

| ANGOLA

Em circunstâncias de carácter excepcional, nos termos do princípio doutrinário do jus variandi, previsto no artigo 76º da LGT, para se evitar prejuízos graves à empresa ou noutras circunstâncias atendíveis, poderá ser o trabalhador transferido temporariamente do seu posto de trabalho ou ser encarregue se serviços próprios de diferente qualificação profissional e categoria ocupacional, desde que da transferência não resulte modificação substancial da situação jurídico-laboral do trabalhador.

| BRASIL

Nos termos do art. 468º da CLT, princípio legal da imutabilidade de funções, só será lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, directa ou indirectamente, prejuízos ao trabalhador, sob pena de nulidade da cláusula que infrinja essa garantia.

De todo o modo, nos termos do princípio doutrinário do jus variandi, o empregador, em casos excepcionais, poderá alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus trabalhadores, com o fundamento em alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços.

Ao empregador será, contudo, proibido transferir o trabalhador, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os trabalhadores que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. É, porém, lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que laborar o trabalhador.

| CABO VERDE

O trabalhador deve, em princípio, exercer uma actividade correspondente à categoria para que foi contratado. Contudo, não havendo convenção em contrário e o interesse da empresa assim o justificar, pode o empregador encarregar, temporariamente, o trabalhador de executar funções não compreendidas na sua categoria, desde que tal mudança não implique modificação substancial na respectiva posição, nos termos do princípio doutrinário do jus variandi previsto no artigo 40º.

O exercício de funções não compreendidas na categoria do trabalhador não poderá envolver, em caso algum, diminuição da retribuição e, se às novas funções corresponderem tratamento mais favorável, o trabalhador tem direito a esse tratamento, artigo 41º. De notar, artigo 42º, que não constitui jus variandi a distribuição ao trabalhador de funções pontuais na empresa para fazer face a situações prementes e inadiáveis, a distribuição ao trabalhador de novas tarefas exercidas em regime de complementaridade e ainda as mudanças feitas no interesse do trabalhador, nomeadamente, as que se prendem coma formação profissional e a necessidade de adaptação aos novos processos, métodos e instrumentos tecnológicos.

| GUINÉ BISSAU

Em circunstâncias de carácter excepcional, nos termos do princípio doutrinário do jus variandi, previsto no artigo 27º da LGT, quando o regular funcionamento da empresa o impuser, o empregador poderá encarregar temporariamente, até ao prazo máximo de três meses, o trabalhador de prestar serviços não compreendidos no objecto do contrato, desde que de tal transferência não resulte modificação substancial da posição jurídica do trabalhador nem diminuição da sua retribuição.

No caso dos serviços a desempenhar corresponder um tratamento mais favorável, o trabalhador terá direito ao mesmo, excepto se se tratar de curtas substituições de companheiros de trabalho cuja ausência seja motivada por faltas, licenças ou impedimentos, em qualquer do casos não podendo ser superiores a trinta dias.

Por último, é de se notar que no trabalho agrícola existirá a presunção de que o trabalhador exerce tarefas diversificadas, pelo que não se aplicará, salvo prova em contrário, o princípio do jus variandi.

| MOÇAMBIQUE

Nos termos do artigo 72º, o trabalhador deve desempenhar a actividade definida no objecto do contrato e não ser colocado em categoria profissional inferior àquela para que foi contratado ou promovido, salvo se se verificarem os fundamentos previstos na lei de trabalho ou mediante acordo das partes. A acrescer, sem prejuízo do atrás referido e salvo acordo individual ou colectivo em contrário, o empregador poderá, em caso de força maior ou necessidades produtivas imprevisíveis, atribuir ao trabalhador, pelo tempo necessário, não superior a seis meses, tarefas não compreendidas no objecto do contrato, desde que essa mudança não implique diminuição da remuneração ou da posição hierárquica do trabalhador.

| PORTUGAL

O empregador pode, nos termos do artigo 120º do CT, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador. Contudo, esse facto não poderá implicar diminuição da retribuição, tendo ainda o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções efectivamente exercidas. Por último, as partes poderão alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caducará ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

A prestação pelo trabalhador de serviços não compreendidos no objecto contrato está prevista no artigo 20º do RJCIT, jus variandi, desde que tal mudança não implique diminuição de retribuição, nem modificação substancial da posição do trabalhador, conforme preceituado no artigo 20º.

| TIMOR

O trabalhador deverá exercer as actividades concernentes ao cargo para o qual foi contratado ou promovido, não podendo ser colocado em categoria inferior ou despromovido, excepto se tal mudança for imposta por necessidades imperativas da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador e por este aceite, nos termos do estipulado no artigo 16º da LT. Sem prejuízo do atrás referido, o empregador poderá, em caso de força maior ou de necessidades imprevisíveis e prementes da empresa, atribuir ao trabalhador, pelo tempo necessário, actividades não compreendidas no objecto do contrato, desde que tal não acarrete diminuição da remuneração ou de quaisquer outros direitos e garantias do trabalhador. O trabalhador poderá, por tempo determinado, exercer actividades concernentes a cargo superior àquele para o qual foi contratado devendo, por esse facto, ser remunerado de acordo com o valor e as regalias atribuídos a esse cargo.

| ANGOLA

O período normal de trabalho, nos termos do artigo 96º e seguintes, não poderá exceder as 44 horas semanais e as 8 horas diárias. Ainda assim, nos termos do nº 2 do mesmo artigo, este período poderá ser alargado para as 54 horas semanais.

O trabalhador, nos termos do artigo 126º, terá direito a um dia completo de descanso por semana que, em regra, é o Domingo. Nos termos, do artigo 128º, o trabalhador terá ainda direito a gozar meio dia de descanso complementar que deverá anteceder ou seguir-se ao dia de descanso semanal.

| BRASIL

A duração normal do trabalho, nos termos do artigo 58º, para os trabalhadores em qualquer actividade privada, não poderá exceder de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. A esse período, poderão acrescer duas horas suplementares, mediante acordo escrito entre empregador e trabalhador ou contrato colectivo de trabalho, conforme estipula o artigo 59º.

Será assegurado, nos termos do artigo 67º, a todo o trabalhador um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas que, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o Domingo, no todo ou em parte.

| CABO VERDE

O período normal de trabalho, artigo 149º, não pode ser superior a oito horas por dia e quarenta e quatro horas por semana, podendo ser alargado até uma hora ao previsto no artigo 150º.

O período obrigatório de descanso semanal é de 24 horas e o seu gozo coincide, em regra, com o domingo, conforme artigo 64º.

| GUINÉ BISSAU

Nos termos do artigo 42º da LGT, o número de horas que o trabalhador se obriga a prestar é denominado período normal de trabalho, sendo fixado por acordo das partes, pelo regulamento interno da empresa ou convenção colectiva, dentro dos limites máximos permitidos por lei. Porém, poderão ainda ser atendíveis na fixação do período normal de trabalho os usos e costumes locais, desde que não contrários a normas imperativas da lei ou de convenções colectivas de trabalho.

O período normal de trabalho, nos termos do artigo 43º da LGT, não poderá exceder as 8 horas diárias e as 45 horas semanais. O empregador poderá fixar a repartição do período normal de trabalho semanal de acordo como uma das seguintes modalidades:

a) trabalho durante seis dias úteis, com descanso semanal ao domingo,

b) trabalho durante cinco dias e meio úteis, com descanso semanal complementar de meio dia e descanso semanal ao domingo,

c) trabalho durante cinco dias úteis, com um dia de descanso complementar e descanso semanal ao domingo.

Nos casos das alíneas atrás referidas b) e c), o limite do período normal de trabalho diário não poderá exceder nove horas, observando-se os limites fixados no artigo 43º da LGT.

Todavia, nos termos do artigo 44º da LGT, os limites do período normal poderão ser alargados por despacho da Secretaria de Estado da Presidência do Conselho de Estado (SEPCE), ouvidos os demais Ministérios interessados bem como as organizações sindicais competentes e os representantes dos empregadores ou ainda por convenção colectiva de trabalho, nas seguintes situações:

a) em relação a pessoas cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença,

b) em relação a actividades estreitamente ligadas à prestação de serviços essenciais à comunidade,

c) em relação ao trabalho agrícola.

Por outro lado, nos termos do artigo 45º da LGT, a SEPCE deverá reduzir os limites máximos previstos no artigo 43º da LGT, relativamente às actividades que provoquem aos trabalhadores acentuado desgaste físico ou psíquico.

Essa redução terá de ser fixada por despacho da SEPCE, ouvidos os demais Ministérios interessados bem como as associações sindicais competentes e os representantes dos empregadores.

O trabalhador terá direito a um dia de descanso por semana que, em princípio, será o domingo. Além do dia de descanso semanal, poderá ser concedido em todas ou determinadas épocas do ano, meio-dia ou um dia completo de descanso complementar.

| MOÇAMBIQUE

O período normal de trabalho, nos termos do artigo 85º, não pode ser superior a quarenta e oito horas por semana e oito horas por dia. Contudo, o período normal de trabalho diário pode ser alargado até nove horas, sempre que ao trabalhador seja concedido meio-dia de descanso complementar por semana, além do dia de descanso semanal prescrito no artigo 95º da presente Lei. Todo o trabalhador, nos termos do artigo 95º, tem direito a descanso semanal de, pelo menos, vinte horas consecutivas em dia que, normalmente, é o Domingo.

| PORTUGAL

O período normal de trabalho, nos termos do artigo no nº 1 do 203º do CT, não poderá exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana. Todavia, sendo esta a regra, o CT determina que podem ser previstas excepções, quer seja por Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT), quer seja por acordo entre empregador e trabalhador, designadamente nos casos previstos de redução dos limites máximos, sem diminuição da retribuição (n.º 4 do artigo 203º), a adaptabilidade (artigo 204º), a adaptabilidade individual (artigo 205º), a adaptabilidade grupal (artigo 206º), o banco de horas (artigo 208º) e do horário concentrado (artigo 209). Sem prejuízo dos limites atrás referidos, a duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não poderá exceder 48 horas, num período de referência fixado em IRCT, não devendo em caso algum, ultrapassar 12 meses ou, na falta de fixação em IRCT, num período de referência de quatro meses, que, em determinadas situações, poderá ser de seis meses, nos termos do artigo 211º do CT.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

O período normal de trabalho, artigo 36º, não poderá ser superior a oito horas por dia e quarenta e cinco horas por semana. O período normal de trabalho semanal pode ser repartido de acordo com uma das seguintes modalidades:

a) trabalho durante seis dias úteis, com um dia de descanso semanal ao domingo, 

b) trabalho durante cinco dias e meio úteis, com descanso complementar de meio dia e descanso semanal ao domingo,

c) trabalho durante cinco dias úteis, com um dia de descanso complementar e descanso semanal ao domingo.

Ainda assim, os limites do período normal de trabalho poderão ser alargados, por despacho da autoridade responsável pela administração do trabalho, ouvido os demais organismos estatais interessados bem como as organizações sindicais competentes e os representantes dos empregadores, ou por convenção colectiva de trabalho, conforme artigo 37º.

O trabalhador tem direito a um dia de descanso por semana que, em regra, será o Domingo, nos termos do artigo 55º. Além do dia de descanso semanal, pode ser concedido, em todas ou determinadas épocas do ano, meio dia ou um dia completo do descanso complementar, conforme preceitua o artigo 56º.

| TIMOR

Compete ao empregador definir o horário de trabalho do trabalhador dentro das regras fixadas por lei, acordo colectivo ou pelo contrato de trabalho. O período normal de trabalho não poderá ultrapassar as 8 horas diárias, nem as 44 horas semanais, conforme estabelecido no artigo 25º da LT. Ainda assim, poder-se-á referir que poderá haver trabalho prestado em horas extraordinárias, todavia não podendo exceder mais do que 4 horas diárias ou 16 horas semanais.
O trabalhador, nos termos do artigo 30º da LT, tem direito a um período de descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 horas consecutivas, que, em regra, será ao Domingo, salvo se o trabalhador prestar trabalhos indispensáveis à continuidade dos serviços que não podem ser interrompidos ou que tenham, necessariamente, de ser prestados ao Domingo.

| ANGOLA

Nos termos do artigo 135º, o trabalhador terá direito, em cada ano civil, a um período de férias remuneradas, com a duração de vinte e dois dias úteis por ano, conforme estipulado no artigo 137º.

| BRASIL

Todo o trabalhador, nos termos do artigo 129º, terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da respectiva remuneração.

Após cada período de doze meses, artigo 130º, de vigência do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito ao gozo de férias, nos seguintes termos:

a) trinta dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes, 

b) vinte e quatro dias corridos, quando houver tido seis a catorze faltas, 

c) dezoito dias corridos, quando houver tido de quinze a vinte e três faltas, 

d) doze dias corridos, quando houver tido de vinte e quatro a trinta e duas faltas.

| CABO VERDE

Os trabalhadores, nos termos do artigo 52º, contratados por tempo indeterminado, têm direito, por cada ano de serviço prestado, a um período de férias de 22 dias úteis; igualmente têm direito ao mesmo período de férias os trabalhadores contratados por tempo determinado, desde que a duração do contrato inicialmente estabelecida ou resultante de renovação não seja inferior a um ano; no caso de contratos com prazo inferior a um ano os trabalhadores têm direito a um período de férias proporcional à duração do contrato.

| GUINÉ BISSAU

Os trabalhadores têm direito, em cada ano civil, a um período de férias remunerado, conforme estatuído no artigo 72º da LGT. O período anual de férias é de trinta dias consecutivos e é remunerado como se o trabalhador estivesse ao serviço efectivo. Refira-se que no nº 3 do artigo 76º da LGT, existe a previsão de que à medida do desenvolvimento económico nacional, e em função do aumento da produtividade e da produção das empresas, deverá ser concedido subsídio complementar de retribuição do período de férias, nos termos e condições a estabelecer, preferentemente por convenções colectivas de trabalho e regulamentos de empresa.

Os trabalhadores contratados a prazo inferior a um ano têm direito a um período de férias equivalente a dois dias e meio por cada mês.

Refira-se por último, conforme previsto no artigo 84º da LGT, que o empregador que obstar o gozo de férias ficará obrigado a pagar ao trabalhador o triplo da retribuição correspondente ao período de férias não gozado, sem prejuízo de dever proporcionar imediatamente o gozo efectivo das férias em falta.

| MOÇAMBIQUE

O direito do trabalhador a férias remuneradas é irrenunciável e em nenhum caso lhe pode ser negado, nos termos do artigo 98º.

O trabalhador tem direito, nos termos do artigo 99º, a férias remuneradas nos seguintes termos:

a) um dia de férias por cada mês de trabalho efectivo, durante o primeiro ano de trabalho,

b) dois dias de férias, por cada mês de trabalho efectivo, durante o segundo ano de trabalho,

c) trinta dias de férias por cada ano de trabalho efectivo, a partir do terceiro ano.

Excepcionalmente, as férias podem ser substituídas por uma remuneração suplementar, por conveniência do empregador ou do trabalhador, mediante acordo de ambos, devendo o trabalhador gozar, pelo menos, seis dias úteis.

| PORTUGAL

O trabalhador, nos termos do artigo 237º do CT, tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de Janeiro. O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis; para esse efeito são considerados úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados, nos termos do artigo 238º do CT.

No ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do contrato, conforme artigo 239º do CT.

Nos termos do artigo 246º, caso o empregador obste culposamente ao gozo das férias nos termos previstos nos artigos anteriores, o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de Abril do ano civil subsequente, constituindo grave contra-ordenação essa violação. Por último, de referir que, nos termos do artigo 247º, o trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o autorize, pelo que em caso dessa violação, sem prejuízo da eventual responsabilidade disciplinar do trabalhador, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o respectivo subsídio, metade dos quais reverte para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

Os trabalhadores têm direito, nos termos do artigo 61º, em cada ano civil, a um período de férias remunerado, que terá a duração de trinta dias consecutivos, não sendo computáveis nesse período os dias de descanso semanal e os feriados iniciais e finais, artigo 63º. Os trabalhadores contratados a termo certo inferior um ano terão direito a um período de férias equivalente a dois dias e meio de férias por cada mês completo de trabalho, de acordo com o artigo 65º.

| TIMOR

O trabalhador tem direito a férias remuneradas por cada ano de trabalho prestado, não podendo ser inferior a 12 dias úteis, conforme estipulado no artigo 32º da LT. No caso de ter havido cessação do contrato de trabalho antes de completado o ciclo de 1 ano de trabalho, o trabalhador terá direito a férias proporcionais à razão de 1 dia por cada mês trabalhado.

| ANGOLA

Formas de extinção da relação jurídico-laboral, artigos 211º e seguintes da LGT, o contrato de trabalho pode cessar por:

a) causas objectivas alheias à vontade das partes,

b) decisão voluntária da duas partes,

c) decisão unilateral de qualquer uma das partes, oponível à outra,

d) abandono do trabalho.

O contrato de trabalho caducará por causa objectiva, alheia à vontade das partes, nas situações previstas no artigo 212º, entre outras:

a) morte, incapacidade total e permanente do trabalhador ou incapacidade parcial, mas permanente que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho, 

b) reforma do trabalhador por velhice,

c) falência ou insolvência do empregador.

O contrato de trabalho caducará por decisão voluntária das partes, artigo 213º, 221º e seguintes, entre outras:

a) por termo do prazo fixado num contrato por tempo determinado ou por conclusão da obra ou serviço para o que foi celebrado,

b) por mútuo acordo.

Poder-se-á operar a caducidade do contrato de trabalho por decisão unilateral de qualquer uma das partes. Nessa esteira, por iniciativa do empregador, quando promover o despedimento individual por justa causa, dependente da existência de infracção disciplinar grave cometida pelo trabalhador que torne praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho, nos termos artigo 223º e seguintes, ou ainda no caso de despedimento colectivo.

Constituirão, nomeadamente, justa causa, nos termos do artigo 225º, as seguintes infracções disciplinares, entre outras:

a) faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam 3 por mês ou 12 por ano e ainda, independentemente do seu número, desde que sejam causa de prejuízos ou riscos graves para a empresa, conhecidos do trabalhador,

b) incumprimento do horário de trabalho, por falta de pontualidade, não autorizada pelo empregador, 

c) desobediência grave, ou repetida, a ordens e instruções legítimas de superiores hierárquicos, 

d) ofensas verbais e físicas a trabalhadores da empresa, ao empregador e seus representantes ou aos superiores hierárquicos, 

e) quebra do sigilo profissional ou de segredos de produção, 

f) danos causados intencionalmente ou com negligência grave nas instalações e nos equipamentos e instrumentos de trabalho.

Nos termos do artigo 226º, o procedimento disciplinar para a aplicação da medida disciplinar de despedimento, estará sujeito ao disposto nos artigos 50º e seguintes.

Com efeito, a aplicação de medida disciplinar para o despedimento será nula se não for precedida de audiência prévia do trabalhador, com a tramitação prevista nos artigos 50º e seguintes.

A falta do formalismo previsto nos artigos 50º e seguintes, por culpa do empregador, terá como consequência necessária a nulidade do despedimento, prevista no artigo 228º. Assim, o empregador será obrigado a proceder à reintegração do trabalhador, bem com pagar-lhe todos os salários e complementos que este tenha deixado de receber, nº 3 do artigo 228º.

No caso de despedimento ter sido considerado improcedente, por declaração efectuada por um tribunal, conforme estipulado no artigo 229º, o empregador deverá proceder à reintegração imediata do trabalhador, com as condições que beneficiava anteriormente, ou em alternativa, indemnizá-lo nos termos estabelecidos no artigo 265º. Assim sendo, a indemnização devida ao trabalhador no caso de não querer a sua reintegração na empresa, será determinada pela multiplicação do valor do seu salário base à data do despedimento pelo número de anos de antiguidade do mesmo, tendo sempre, independentemente da sua antiguidade, o valor mínimo de três meses do salário base.

Por iniciativa do trabalhador, conforme artigos 250º e seguintes, com ou sem justa causa.

Rescisão com justa causa, conforme artigo 251º, no caso de violação culposa e grave dos direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção colectiva de trabalho ou no próprio contrato, poderá o trabalhador pôr termo unilateralmente à relação jurídico-laboral, entre outros:

a) falta culposa do pagamento pontual do salário, na forma exigida,

b) aplicação de qualquer medida disciplinar de forma abusiva, nos termos do artigo 59º,

c) violação culposa e grave de direitos legais e convencionais do trabalhador,

d) ofensas a integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares
directos, praticadas tanto pelo empregador como pelos seus representantes.

Não havendo justa causa para a rescisão do contrato pelo trabalhador, nos termos do artigo 253º, poderá este extinguir ainda assim a relação jurídico-laboral, mediante aviso prévio escrito ao empregador, com a antecedência mínima de 15 ou 30 dias, conforme a antiguidade do trabalhador seja inferior a 3 anos ou igual ou superior a este limite. Estes limites mínimos poderão ser elevados, para 30 ou 60 dias, nas mesmas condições de antiguidade, se se tiver tratado de quadro médio ou superior. A falta, total ou parcial, do aviso prévio constituirá ao trabalhador a obrigação de indemnizar o empregador com o valor do salário correspondente ao período do aviso prévio em falta.

O contrato de trabalho também cessará pelo abandono do trabalho, nos termos do artigo 254º, quando o trabalhador se ausentar do centro do trabalho com a intenção declarada ou presumível de não regressar. Presumir-se-á intenção de não regressar ao trabalho quando o trabalhador, entre outras:

a) imediatamente antes ou depois de iniciar a ausência tenha declarado publicamente ou aos seus companheiros de trabalho a intenção de não continuar ao serviço do empregador,

b) celebre outro contrato de trabalho com outro empregador,

c) se mantiver ausente por um período de 2 semanas consecutivas, sem informar o empregador do motivo de ausência.

O abandono do trabalho valerá como rescisão do contrato sem justa causa e sem aviso prévio e constituirá ao trabalhador a obrigação de pagar ao empregador a indemnização estabelecida no nº 3 do artigo 253º, valor do salário correspondente ao período do aviso prévio em falta.

| BRASIL

A extinção do contrato de trabalho poderá ser por:

a) por decisão do empregador: dispensa do trabalhador,

b) por decisão do trabalhador: demissão, dispensa indirecta e reforma,

c) por iniciativa de ambos: mediante acordo,

d) por desaparecimento dos sujeitos: morte do trabalhador, morte do empregador pessoa física e extinção da empresa,

e) no contrato a prazo, pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do trabalhador no curso do vínculo jurídico.

A rescisão do contrato por tempo determinado dar-se-á normalmente a partir da data estipulada pelas partes, podendo ocorrer, no entanto, situações de rescisão antecipada sem justa causa. Neste caso, os efeitos do termo do contrato dependerão da existência ou não da cláusula que preveja o direito recíproco de rescisão. A não existência da cláusula em apreço, sendo a rescisão provocada pelo empregador, acarretará o pagamento, a título de indemnização, metade da remuneração que o trabalhador teria direito até final do contrato, conforme artigo 479º da CLT. Se a rescisão tiver sido operada pelo trabalhador, deverá este indemnizar o empregador pelos prejuízos sofridos, efectivamente comprovados, até ao limite daquilo que seria devido na situação inversa, conforme artigo 480º da CLT.

As formas de rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado poderão ser de oito tipos:

a) rescisão injustificada pelo empregador, também denominada de despedida sem justa causa, despedida sem motivo ou ainda dispensa arbitrária. É modo mais comum de rescisão do contrato de trabalho através do qual o empregador dispensa sem necessidade de qualquer motivação específica. Por este meio, terá o trabalhador dispensado sem justa causa direito ao aviso prévio, direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso prévio em falta, saldos salariais, multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, podendo ainda realizar o levantamento do Fundo de Garantia e ainda, preenchendo as condições legais, beneficiar do seguro de desemprego.

b) rescisão injustificada pelo trabalhador, também denominada de pedido de demissão. É a rescisão do contrato de trabalho pelo trabalhador, também sem necessidade de qualquer motivação específica. Por esta via, terá o empregador direito ao aviso prévio, pelo que a sua falta confere ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo em falta. Por sua vez, o trabalhador terá direito ao saldo salarial, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, não tendo contudo o trabalhador direito à multa do FGTS e seu saque, não podendo também receber o seguro de desemprego.

c) rescisão justificada pelo empregador, também denominada de demissão por justa causa ou simplesmente justa causa. É a rescisão do contrato de trabalho derivada por qualquer dos actos cometidos pelo trabalhador e descritos no artigo 482º da CLT. De referir, por pertinente, que é proibido ao empregador mencionar qualquer registo desfavorável na carteira de trabalho do trabalhador. Na dispensa por justa causa, o trabalhador somente terá direito às verbas vencidas (férias vencidas, saldo salarial etc.). Também não poderá ter acesso ao FGTS ou habilitar-se ainda ao recebimento do seguro desemprego.

d) rescisão justificada pelo trabalhador, também denominada de rescisão indirecta, demissão por justa causa do trabalhador. É aquela que tem por base os actos cometidos pelo empregador e descritos no artigo 483º da CLT. A maioria da jurisprudência e doutrina entende ter de existir a declaração judicial da rescisão indirecta. Na rescisão indirecta tem o trabalhador direito às mesmas verbas que teria na demissão sem justa causa, ou seja ao período do aviso prévio, saldos salariais, multa do FGTS, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, levantamento do Fundo de Garantia e habilitação ao seguro desemprego.

e) rescisão por culpa recíproca, prevista no artigo 484º da CLT, é uma espécie rara de rescisão do contrato de trabalho. Pressupõe também a necessidade de declaração judicial da referida culpa recíproca. Nesta situação, o trabalhador terá direito ao recebimento de metade do valor das verbas que teria direito nos casos de demissão injustificada.

f) extinção da empresa ou do estabelecimento, com o fecho ou extinção de estabelecimento empresarial por decisão administrativa, terá o trabalhador direito às mesmas verbas que teria pela demissão sem justa causa. No caso de extinção por motivo de força maior, ou seja acontecimento alheio à vontade do empregador, o trabalhador terá direito ao recebimento de metade das verbas que teria direito nos casos de demissão injustificada.

g) rescisão por falecimento do trabalhador, os seus herdeiros terão direito a receber as verbas referentes ao saldo dos salários, férias mais um terço e 13º vencidos e proporcionais, levantamento do FGTS. Não são devidos nem período de aviso prévio nem multa do FGTS.

h) rescisão por falecimento do empregador, no caso de pessoa física ou empresário individual, ter-se-ão de considerar três hipóteses, duas referentes à continuidade da actividade desenvolvida e uma a da não continuidade. No caso de ser possível a continuação da actividade pelos herdeiros e sucessores, não se poderá falar, inicialmente, de uma rescisão do contrato de trabalho. Contudo, o trabalhador poderá dar por terminada a relação jurídico-laboral, § 2 artigo 483º da CLT, tendo por via desse facto direito ao recebimento de verbas com se de uma demissão injustificada se tratasse, todavia sem incidência do pagamento de multa do FGTS ou do aviso prévio, podendo o trabalhador, inclusivamente, realizar o saque do seu FGTS. No caso de não ser possível a continuação do negócio, o trabalhador terá direito às verbas correspondentes como de uma rescisão injustificada se tratasse.

Por pertinente, de referir que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do artigo 482º da CLT:

a) acto de improbidade,

b) incontinência de conduta ou mau procedimento, 

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço,

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena, 

e) desídia no desempenho das respectivas funções,

f) embriaguez habitual ou em serviço,

g) violação de segredo da empresa,

h) acto de indisciplina ou de insubordinação,

i) abandono de emprego,

j) acto lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem,

l) acto lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 

m) prática constante de jogos de azar.

Constituirá igualmente justa causa para dispensa do trabalhador a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de actos atentatórios à segurança nacional.
O trabalhador, por sua vez, nos termos do artigo 483º da CLT, poderá considerar rescindido o contrato e litigar judicialmente a devida indemnização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, previstos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato, 

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo, 
c) correr perigo manifesto de mal considerável, 

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato, 

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, acto lesivo da honra e boa fama, 

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem,

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afectar sensivelmente a importância dos salários.

O trabalhador poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, será facultada ao trabalhador a possibilidade de resolução do contrato de trabalho.

Nas hipóteses das letras d) e g) do artigo 483º da CLT, poderá o trabalhador pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indemnizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Refira-se por pertinente que nos casos do artigo 492º, por força do princípio da estabilidade, o trabalhador que contar mais de dez anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Assim, constituirá falta grave a prática de qualquer dos factos a que se refere o art. 482º, quando pela sua reiteração ou pela sua natureza representarem séria violação dos deveres e obrigações do trabalhador.

Entende-se como força maior, conforme artigo 501º, todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, directa ou indirectamente.

Quanto à questão do aviso prévio, de referir que se encontra previsto nos artigos 487º e seguintes da CLT, pelo que não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima seguinte:

a) oito dias, se o pagamento for efectuado por semana ou tempo inferior 

b) trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze meses de serviço na empresa.

Na suspensão do contrato de trabalho, não haverá prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de trabalho continuará em vigor. Com efeito, não haverá rompimento do vínculo laboral entre as partes e também não haverá a dissolução do respectivo vínculo contratual que se formou, porém as obrigações principais não serão exigíveis durante a suspensão. Na interrupção do contrato de trabalho, apesar de não haver prestação de serviço, o trabalhador continuará a perceber sua remuneração habitual. O contrato de trabalho continuará em vigor, sendo que as obrigações principais serão exigíveis parcialmente na interrupção.

| CABO VERDE

A relação jurídico-laboral, nos termos do artigo 214º, extingue-se por:

a) mútuo acordo das partes,

b) caducidade,

c) despedimento colectivo,

d) despedimento individual por justa causa,

e) rescisão pelo trabalhador.

Assim, é sempre lícito à entidade empregadora e ao trabalhador fazer cessar o contrato de trabalho por mútuo acordo. No acordo de cessação deverá constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar, sendo que nesse documento deverá estar mencionado expressamente a datada celebração do acordo e a do início da produção dos respectivos efeitos, nos termos do artigo 216º.

Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, tendo em conta a gravidade, grau de culpa e consequências, torne praticamente impossível a manutenção da relação do trabalho, conforme artigo 231º.

Constituem justa causa de despedimento do trabalhador, promovido pelo empregador, nomeadamente, artigo 234º:

a) a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores,

b) a prática, no âmbito da empresa, de actos lesivos da economia nacional ou de interesses morais ou patrimoniais da própria empresa, dos outros trabalhadores ou de terceiros,

c) a provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores ou com terceiros,

d) a apresentação ao trabalho em estado de embriaguez, designadamente quando reiterada,

e) a falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho,

f) a diminuição intencional do rendimento de trabalho,

g) a negligência grave na execução do trabalho bem como a falta repetida de zelo e 
diligências normais na prestação do serviço,

h) as faltas não justificadas ao trabalho, quando determinarem prejuízos ou riscos graves para empresa, ou forem reveladoras de conduta manifestamente indisciplinada, seja qual foro número de faltas dadas.

Constituem ainda justa causa objectiva de despedimento, nos termos do nº 3 desse artigo, a manifesta inaptidão do trabalhador para as funções normalmente exercidas, reiteradamente demonstrada, a manifesta inadaptação do trabalhador para as funções para que foi contratado e a extinção do posto de trabalho, nos termos previstos no artigo 229º.

O empregador que pretender efectuar um despedimento com justa causa objectiva deverá comunicar ao trabalhador essa intenção, bem como as razões justificativas, com a antecedência mínima de 40 dias relativamente à data prevista para cessação do contrato, nos termos do 237º, pelo que deverá proceder ao respectivo processo. O trabalhador terá também direito ao princípio do contraditório, pelo que o mesmo poderá responder à entidade empregadora, expondo a falta ou insuficiência das razões alegadas no prazo de 5 dias úteis.

O trabalhador poderá ainda, nos termos do artigo 239º, caso se mantenha a intenção do empregador para promover o seu despedimento, propor acção judicial de anulação do despedimento com justa causa objectiva, no tribunal comum competente, com fundamento na falta ou insuficiência de fundamentos e/ou na falta das comunicações referidas nos nºs 1 e 3 do artigo 237º.

Se se mantiver o despedimento por justa objectiva, o trabalhador terá direito a uma indemnização no valor não inferior um mês de retribuição por cada ano de serviço, nos termos preceituados no artigo 238º.

O trabalhador despedido sem justa causa terá direito a ser reintegrado na empresa, com a mesma categoria e antiguidade, bem como às retribuições correspondentes ao período decorrido desde o despedimento até à sua efectiva reintegração, nos termos do artigo 240º.

Constituem, em especial, nos termos do artigo 241º, justa causa de despedimento por parte do trabalhador:

a) a falta culposa do pagamento da retribuição na forma devida,

b) a ofensa à sua honra e dignidade,

c) a violação culposa dos direitos e garantias que lhe assistem,

d) a modificação substancial da posição jurídica do trabalhador,

e) a falta de condições de higiene e segurança no trabalho, nomeadamente, quando sejam susceptíveis de provocar riscos sérios à saúde do trabalhador ou ameaçam à sua integridade física,

f) a provocação de conflitos por parte do empregador ou de outros trabalhadores da empresa,

g) a aplicação ao trabalhador de sanções abusivas.

Ocorrendo justa causa, poderá o trabalhador fazer cessar imediatamente a relação de trabalho, quer o contrato, seja a prazo ou não, tendo direito a indemnização prevista no artigo 238º.

Se a justa causa vier a ser judicialmente declarada insubsistente, nos termos do artigo 242º, o trabalhador constituir-se-á na obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, em consequência da rescisão injustificada do contrato, nos termos gerais de direito.

Independentemente de ocorrência de justa causa, nos termos do artigo 243º, o trabalhador poderá rescindir o contrato de trabalho por decisão unilateral, todavia devendo comunicá-la à entidade empregadora pelas vias e com o aviso prévio que resultarem do contrato. Na falta deste, o aviso prévio não poderá ser inferior a 15 dias, por cada ano de serviço prestado à entidade empregadora, até o máximo de dois meses, contudo podendo o mesmo ser dispensado, no momento da rescisão do contrato, desde que haja acordo entre o empregador e o trabalhador.

Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, ficará vinculado a indemnizar à entidade empregadora pelo valor correspondente à retribuição do período em falta, independentemente das indemnizações devidas pelos prejuízos causados pela ausência inoportuna do trabalhador.

A caducidade do contrato operada por denúncia do trabalhador ou por oposição dele à renovação do contrato, não conferirá ao mesmo direito à indemnização referida no nº 2 do artigo 369º.

| GUINÉ BISSAU

O contrato de trabalho só poderá cessar, conforme artigo 121º da LGT, por:

a) acordo das partes,

b) caducidade,

c) despedimento com justa causa,

d)despedimento por motivo económico,

e) rescisão do trabalhador.

O empregador e o trabalhador poderão, em qualquer momento, fazer cessar por mútuo acordo o contrato de trabalho, nos termos do artigo 122ºda LGT. O acordo de cessação deverá ser efectuado por documento escrito, podendo dele ainda constar outros efeitos acordados, desde que não contrariem as leis laborais. A este propósito, dir-se-á que serão nulas as cláusulas que dispuserem não poder o trabalhador exercer direitos já adquiridos ou reclamar créditos vencidos.

Ainda assim, no período de sete dias úteis a contar da data da assinatura da cessação por mútuo acordo, poderá o trabalhador fazer revogar unilateralmente o mesmo, reassumindo o exercício das suas funções sem qualquer diminuição na retribuição mensal, conforme estabelecido no artigo 124º da LGT.

Outra forma de cessação do contrato de trabalho será pela caducidade, conforme artigo 125º da LGT, nos seguintes casos:

a) com o termo do prazo que foi estabelecido, caso de não tenha sido renovado ou transformado em contrato por tempo indeterminado,

b) verificando-se a impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do trabalhador prestar o seu trabalho, nomeadamente por causa de morte ou de invalidez,

c) verificando-se a impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do empregador poder receber o trabalho, nomeadamente por causa de encerramento definitivo da empresa, ou de parte dela, devido a caso fortuito ou de força maior,

d) com a reforma do trabalhador,

e) pela ocorrência de quaisquer outros factos extintivos, não dependentes da vontade das partes, previstos na lei.

A caducidade operará a cessação do contrato de trabalho sem que haja necessidade, com excepção dos casos expressamente previstos na lei, em convenções colectivas de trabalho ou nos contratos, a quaisquer indemnizações ou compensações pecuniárias.

No caso previsto na alínea c) do nº 1 do artigo 125º da LGT, o trabalhador terá direito a uma indemnização, decorrente do nº 3 do artigo 129º da LGT, de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses, excepto se o empregador provar manifesta falta de recursos.

Nos termos do artigo 128º da LGT, o despedimento com justa causa só poderá ser promovido pelo empregador nos termos previstos nos artigos 36º e 37º. Nessa conformidade, haverá justa causa quando o trabalhador tiver, culposamente, um comportamento violador dos seus deveres que, pela sua gravidade e consequências, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Assim, constituirão, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos:

a) o incumprimento do horário de trabalho ou a ausência não autorizada do local de trabalho dentro do respectivo horário, ocorrida mais de seis vezes por mês ou mais de trinta e seis vezes em cada ano.

b) a desobediência ilícita a ordens ou instruções do empregador ou dos seus superiores hierárquicos,

c) o dano provocado nos instrumentos de trabalho ou nos bens da empresa, nomeadamente se ocasionar interrupção na execução do trabalho ou outros prejuízos à empresa,

d) as falsas declarações relativa à justificação das faltas ou licenças,

e) a prática de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei, sobre outros trabalhadores da empresa, empregador, seus delegados ou representantes, bem como o sequestro ou outros crimes contra a liberdade das mesmas pessoas,

f) a inobservância reiterada das normas de higiene e segurança no trabalho,

g) a prática, no âmbito da empresa, de furto, roubo, burla ou outras fraudes que lesem seriamente os interesses patrimoniais ou o prestígio da mesma,

h) a prática de actos de suborno ou corrupção que provoquem perda de confiança, lesem gravemente os interesses patrimoniais ou prejudiquem gravemente o prestígio da empresa,

i) exercício repetidamente negligente das funções ajustadas, em particular quando tenha havido advertência para a sua correcção.

A acrescer, a sanção de despedimento poderá ainda aplicar-se quando o trabalhador faltar injustificadamente mais de cinco dias seguidos ou interpolados em cada mês ou mais de trinta dias em cada ano.

A aplicação de sanções disciplinares, mormente a de despedimento, só poderá fazer-se mediante processo disciplinar. Assim, sob pena de ocorrer prescrição, o procedimento disciplinar terá de ser exercido nos quinze dias posteriores àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, tiver tido conhecimento da presumível infracção do trabalhador.

O processo disciplinar terá obrigatoriamente de ser por escrito e deverá ter as seguintes fases:

a) a acusação, que será deduzida em nota de culpa, com a descrição fundamentada dos factos imputados ao trabalhador,

b) a defesa, na qual o trabalhador poderá carrear todos os meios de prova a seu favor,

c) a decisão, na qual o empregador aplicará ou não, uma sanção, sempre devidamente fundamentada.

A execução da sanção disciplinar deverá ter lugar no prazo máximo de trinta dias após a decisão, sob pena de se haver como prescrita, conforme estabelecido no artigo 39º da LGT.

Havendo a inadequação da sanção ao comportamento verificado e/ou a nulidade ou inexistência do processo disciplinar, poderá determinar a anulabilidade da sanção que tenha sido aplicada, conforme artigo 40º da LGT. Para esse efeito, o prazo máximo para a propositura da acção será de seis meses a contar da data da comunicação ao trabalhador alvo da decisão disciplinar. Assim, determinará, nomeadamente, a nulidade do processo disciplinar:

a) a falta da entrega da nota de culpa ao trabalhador/arguido ou ao comité sindical da empresa, nos casos em que a lei assim o imponha,

b) a falta de audiência do arguido ou de suas testemunhas, salvo quando tal seja manifestamente impossível,

c) a não comunicação por escrito da decisão final e dos seus fundamentos.

Por último, conforme preceituado no artigo 129º da LGT, tendo sido anulado o despedimento, o trabalhador terá direito às retribuições que teria auferido desde a data do despedimento até à data da sentença, bem como à reintegração na empresa, no respectivo cargo ou posto de trabalho e com antiguidade que lhe pertencia.

Ainda assim, em substituição à reintegração, o trabalhador poderá optar por uma indemnização de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.

No caso de trabalhadores com mais de cinquenta anos de idade, a indemnização por força da anulação do despedimento, será elevada para o dobro do seu montante, contudo metade da qual será paga em prestações mensais de quantitativo igual.

Sem prejuízo do atrás vertido, nos termos do artigo 130º da LGT, durante o tempo em que o trabalhador esteve despedido e o trabalhador tenha conseguido obter outro emprego, dever-se-á observar o seguinte:

a) se o montante do salário do novo emprego for superior ao que era devido pelo empregador anterior, o trabalhador terá direito a receber metade das retribuições que teria auferido, desde a data do despedimento até à data da sentença transitada em julgado,

b) se o montante do salário do novo emprego for inferior ao que era devido pelo empregador anterior, o trabalhador terá direito a receber metade das retribuições que teria auferido, desde a data do despedimento até à data da sentença transitada em julgado, acrescido pelo montante da diferença entre o valor do antigo e o valor do novo salário,

c) em ambos os casos o Tribunal destinará a parte restante das retribuições devidas pelo empregador ao Instituto Nacional de Previdência Social.

O empregador, conforme previsto no artigo 131º da LGT, poderá promover o despedimento por motivos económicos, quando tiver necessidade de encerrar definitivamente a empresa ou uma ou várias das suas secções ou ainda a de reduzir o pessoal, por razões de carácter económico, estruturais ou conjunturais.

Nesse âmbito, o empregador deverá comunicar simultaneamente ao comité sindical da empresa, ao trabalhador e ainda à Secretaria de Estado da Presidência do Conselho de Estado (SEPCE), a intenção de proceder ao despedimento por motivo económico.

No caso da decisão da SEPCE autorizar este tipo de despedimento, os trabalhadores despedidos terão direito de preferência, durante dois anos, na empresa em que trabalhavam ou noutra pertencente ao empregador, conforme artigo 136º da LGT. A acrescer, cada trabalhador envolvido no despedimento por motivo económico terá direito a uma indemnização, definida no nº 3 do artigo 129º da LGT, de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.

Na rescisão do trabalhador, prevista no artigo 139º da LGT, ele terá direito a rescindir o contrato de trabalho, por decisão unilateral, devendo comunicá-la, por forma inequívoca, com o aviso prévio de dois meses, exceptuando-se os trabalhadores com menos de três anos de serviço na empresa, em que o aviso prévio será de um mês. No caso do trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, terá de pagar ao empregador, a título de indemnização, o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

Acresce ainda, nos casos em que o trabalhador haja sido beneficiário de acções de formação profissional ou equivalentes, de duração não inferior a um ano, cujos custos tenham sido encargo exclusivo do empregador, os prazos de aviso prévio referidos supra serão elevados ao dobro, salvo se outras condições tiverem sido acordadas.

Por último, refira-se que ao abrigo do artigo 140º da LGT o trabalhador poderá rescindir o contrato de trabalho, sem observância de aviso prévio, nas seguintes situações:

a) necessidade de cumprir obrigações legais incompatíveis com a continuação de serviço,

b) falta de pagamento pontual da retribuição, na forma devida,

c) violação culposa das garantias legais e convencionais do trabalhador,

d) falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho,

e) lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou ofensa à sua honra ou dignidade.

Por último, a rescisão efectuada nos termos previstos na alínea b) a e) referidas infra, conferem ao trabalhador direito a uma indemnização prevista no nº 3 do artigo 129º da LGT, ou seja, o trabalhador poderá receber uma indemnização de acordo com a sua antiguidade, correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses.

| MOÇAMBIQUE

Existem quatros formas de fazer cessar o contrato de trabalho, conforme estipulado no artigo 124º da LT:

a) caducidade, 

b) acordo revogatório, 

c) denúncia por qualquer das partes, 

d) rescisão por qualquer das partes contratantes por justa causa.

A cessação da relação de trabalho determina a extinção das obrigações das partes. O contrato de trabalho caducará quando expirado o prazo ou por ter sido realizado o trabalho por que foi estabelecido, por incapacidade superveniente, com a morte do empregador, excepto se os sucessores continuarem a actividade, com a reforma do trabalhador e ainda com a morte do trabalhador, artigo 125º da LT.

Do acordo de cessação do contrato de trabalho, acordo revogatório, deverá constar de documento assinado pelas partes, contendo a data de celebração e o início de produção dos seus efeitos, conforme artigo 126º da LT.

Considera-se, em geral, justa causa para rescisão do contrato de trabalho os factos e as circunstâncias graves que impossibilitem, moral ou materialmente, a subsistência da relação contratual estabelecida. Assim, considera-se justa causa por parte do empregador a manifesta inaptidão do trabalhador, verificada após o período probatório, violação culposa e grave dos deveres laborais, detenção ou prisão, se devido à natureza das funções do trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços e ainda a rescisão do contrato por motivos económicos da empresa, conforma artigo 127º da LT.

Constituem, em especial, justa causa por parte do trabalhador, a necessidade de cumprir quaisquer obrigações legais incompatíveis com a continuação no serviço, não conferindo direito à indemnização e ainda a ocorrência de comportamento do empregador que viole culposamente os direitos e garantias legais e convencionais do trabalhador, nos termos do nº 5 do artigo 127º da LT.

A rescisão do contrato com justa causa por iniciativa do trabalhador, conforme artigo 128º da LT, desde que seja previamente comunicada, pelo menos sete dias, com indicação expressa e inequívoca dos factos que a fundamentam. Essa rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado conferir-lhe-á direito à uma indemnização correspondente a quarenta e cinco dias de salário por cada ano de serviço. No caso de rescisão do contrato de trabalho a prazo certo, o direito à indemnização corresponderá às remunerações que se venceriam entre a data da cessação e a convencionada para o fim do prazo do contrato.

O trabalhador poderá efectuar também a denúncia do seu contrato, de acordo com os prazos de aviso prévio previstos na lei, artigo 129º da LT, sem necessidade de invocar a justa causa, desde que comunique a sua decisão por escrito ao empregador.

A rescisão do contrato por iniciativa do empregador com aviso prévio, nos termos do artigo 130º da LT, poderá ser efectuada desde que essa medida se funde em motivos estruturais, tecnológicos, ou de mercado e se mostre essencial à competitividade, saneamento económico, reorganização administrativa ou produtiva da empresa. A rescisão efectuada pelos motivos atrás aludidos conferirá ao trabalhador direito a uma indemnização, que variará consoante o valor da remuneração efectivamente recebida pelo trabalhador e que poderá ser de três a trinta dias de salário por cada ano de serviço.

Por último, quanto aos efeitos da improcedência da rescisão do contrato de trabalho com justa causa por parte do trabalhador, constituirá este na obrigação de pagar ao empregador uma indemnização correspondente à metade da indemnização prevista nos nºs 2 e 3 do artigo 128º da LT, conforme estipulado no artigo 135º da LT.

No caso de haver improcedência da rescisão do contrato de trabalho com justa causa, por parte do empregador, o trabalhador será reintegrado no seu posto de trabalho com direito ao pagamento do valor correspondente às remunerações vencidas entre a data da cessação do contrato e da efectiva reintegração, até ao máximo de seis meses, conforme nº 2 do artigo 135º da LT.

| PORTUGAL

Para além de outras modalidades previstas no artigo 340º do CT, o contrato de trabalho poderá cessar:

a) por caducidade, nos casos do termo do contrato,

b) por impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do trabalhador prestar o seu trabalho, 

c) nos casos de reforma do trabalhador por velhice ou invalidez, conforme artigo 343º do CT.

O contrato de trabalho poderá cessar também, por efeito da revogação, por acordo assinado por ambas as partes, artigo 349º do CT. A cessação só será eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.

No entanto, conforme artigo 350º do CT, o trabalhador poderá fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração, com excepção do acordo de revogação devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial, nos termos da lei.

No que concerne ao despedimento por iniciativa do empregador, por força de facto imputável ao trabalhador, nos termos do artigo 351º do CT, constituirá justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Assim sendo, constituirão, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores,

b) violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa,

c) provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa, 

d) desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto, 

e) lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa, 

f) falsas declarações relativas à justificação de faltas, 

g) faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco,

h) falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho,

i) prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes.

Caso se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, conforme o artigo 354º do CT, o empregador comunicará, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe forem imputados. Por seu lado, nos termos do artigo 355º do CT, o trabalhador disporá de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considerar relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo ainda juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrarem pertinentes para o esclarecimento da verdade.

De notar que a apreciação da justa causa exigirá uma tramitação própria do procedimento disciplinar, artigos 352º e seguintes do CT, em que o mesmo poderá começar por um inquérito prévio, conforme artigo 352º do CT. Com efeito, o despedimento por iniciativa do empregador poderá ser considerado ilícito, nos termos da alínea c) do artigo 381º, se não for precedido do respectivo procedimento. A regularidade e licitude do despedimento só poderão ser apreciadas por tribunal judicial, nos termos do nº 1 do artigo 387º.

Considera-se despedimento colectivo, nos termos do artigo 359º do CT, a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se tratar, respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamentar em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Assim, o empregador que pretender proceder a um despedimento colectivo, artigo 360º do CT, comunicará essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.

Nessa conformidade, na comunicação a que atrás se alude deverão constar os motivos invocados para o despedimento colectivo, o quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa, os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir, o número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas, o período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento, o método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 366º ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho, nos termos do artigo 367º do CT, a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa. Este tipo de despedimento só será possível desde que se verifiquem os requisitos previstos no artigo 368º do CT:

a) os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador,

b) seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, 

c) não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto e não seja aplicável o despedimento colectivo.

Considera-se despedimento por inadaptação, conforme artigo 373º do CT, a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho que poderá ser levada a efeito nos seguintes casos, conforme artigo 374º do CT:

a) desde que haja redução continuada de produtividade ou de qualidade,

b) avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho e riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

O despedimento por inadaptação, conforme artigo 375º, só poderá ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

a) tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, 

b) novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento,

c) tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada, 

d) tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, 

e) não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador, 

f) a situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador.

Quando ocorrer justa causa, o trabalhador poderá fazer cessar imediatamente o contrato, nos termos do artigo 394º do CT. Assim, constituirão justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição,

b) violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador,

c) aplicação de sanção abusiva,

d) falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho,

e) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador,

f) ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.

Nesse âmbito, nos termos do artigo 395º do CT, o trabalhador deverá comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.

Por último, nos termos do artigo 400º do CT, o trabalhador poderá denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. Porém, artigo 401º do CT, caso o trabalhador não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido no artigo anterior terá de pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto de permanência.

O trabalhador poderá revogar a denúncia do contrato, caso a sua assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este, conforme artigo 402º do CT.

Por último, refira-se a questão do abandono do trabalho, que em conformidade com o artigo 403º do CT é a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar. Presumir-se-á pois abandono do trabalho em caso de ausência de trabalhador do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador seja informado do motivo da ausência. Com efeito, o abandono do trabalho valerá como denúncia do contrato, só podendo ser invocado pelo empregador após comunicação ao trabalhador dos factos constitutivos do abandono ou da presunção do mesmo, por carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida. Todavia, a presunção atrás referida poderá ser elidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação ao empregador da causa da ausência. Em caso de abandono do trabalho, o trabalhador deverá indemnizar o empregador nos termos do artigo 401º do CT.

| S. TOMÉ E PRINCIPE

A cessação do contrato de trabalho poderá ser feita por acordo das partes, caducidade, despedimento com justa causa, despedimento por motivo económico e rescisão do trabalhador, nos termos previstos no artigo 108º.

Assim, empregador e trabalhador, poderão por acordo das partes, em qualquer momento, fazer cessar por mútuo acordo o contrato de trabalho, nos termos do 109º, que deverá constar de documento escrito.

A cessação do contrato de trabalho por caducidade, nos termos do artigo 112º, poderá ser feita nos seguintes casos:

a) quando se atinja o termo do prazo por que foi estabelecido, quando não seja renovado ou transformado em contrato por tempo indeterminado,

b) verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o trabalho, nomeadamente por causa de morte ou de invalidez,

c) verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, do o empregador receber o trabalho, nomeadamente por causa do encerramento definitivo da empresa, ou parte dela,

d) com a reforma do trabalhador,

e) pela ocorrência do quaisquer outros factos extintivos, não dependentes da vontade das partes, que a lei preveja.

No caso acima previsto em terceiro lugar, os trabalhadores terão direito à indemnização prevista nos nºs 3 e 4 do artigo 116.º, excepto se o empregador provar manifesta falta de recursos.

O despedimento com justa causa promovido pelo empregador, nos termos do artigo 115º, só poderá ter lugar nas situações previstas nos artigos 29º e 30º. A inexistência de justa causa, determinam a anulabilidade do despedimento, conforme artigo 116º. Nestas circunstâncias, terá o trabalhador direito às retribuições que teria auferido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão anulatória, bem com à reintegração na empresa. Em caso de substituição da reintegração, o trabalhador poderá optar por uma indemnização correspondente a um mês de retribuição por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três. Realce ainda para o facto de os trabalhadores com mais de cinquenta anos, a indemnização atrás referida terá de ser elevada para o dobro do seu montante.

O empregador poderá promover despedimentos, individuais ou colectivos, quando houver necessidade de encerrar definitivamente a empresa, uma ou várias das suas secções, ou de reduzir o pessoal, por razões de carácter económico, estruturais ou conjunturais, o chamado despedimento por motivo económico, os trabalhadores abrangido por esse tipo de despedimento têm direito a indemnização prevista nos nºs 3 ou 4 do artigo 116º.

A rescisão com aviso prévio efectuada pelo trabalhador, artigo 125º, o trabalhador terá o direito de rescindir o contrato de trabalho, por decisão unilateral, devendo comunicá-lo, por forma inequívoca, com aviso prévio de dois meses, sendo de um mês para os trabalhadores com menos de três anos na empresa. Por último, se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio, terá de pagar ao empregador, a título de indemnização, o valor de metade da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

O trabalhador poderá rescindir o contrato, com justa causa de rescisão, sem observância de aviso prévio, nas situações seguintes:

a) necessidade de cumprir obrigações legais incompatíveis com a continuação de serviço,

b) falta de pagamento pontual da retribuição na forma devida,

c) violação culposa das garantias legais e convencionais do trabalhador,

d) falta culposa de condições de higiene e segurança no trabalho,

e) lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou ofensa à sua honra ou dignidade,

f) falta de condições adequadas de habitação ou de alimentação, quando estipuladas no contrato de trabalho.

De notar que a rescisão nos termos das situações das alíneas b) a e) acima descritas, conferirão ao trabalhador o direito à indemnização prevista nos nºs 3 e 4 do artigo 116º.

| TIMOR

Nos termos do artigo 46º da LT, o contrato de trabalho poderá cessar por:

a) caducidade,

b) acordo entre as partes,

c) rescisão por iniciativa do trabalhador, 

d) rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em justa causa,

e) rescisão por razões de mercado, tecnológicas ou estruturais relativas à empresa ou estabelecimento.

Na cessação por caducidade, conforme artigo 47º da LT, o contrato de trabalho caduca, :

a) com a verificação do prazo do contrato de trabalho por tempo determinado, excepto se as partes acordarem a sua renovação, 

b) verificando-se impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva do trabalhador prestar o trabalho ou do empregador de o receber, tais como, morte do trabalhador ou morte do empregador que acarrete o encerramento das actividades da empresa ou encerramento total e definitivo da empresa por outros motivos, neste caso, sem prejuízo do estabelecido nos artigos 18.º e 52.º,

c) com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.

O empregador e o trabalhador poderão fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos do artigo 48º da LT, o qual deverá ser celebrado por escrito e assinado por ambos, mencionando os termos em que se dará a cessação, a data da celebração do acordo, o início da produção dos efeitos, bem como, se couber, a compensação a receber pelo trabalhador.
Ocorrendo justa causa, o trabalhador poderá fazer operar a rescisão por sua iniciativa tendo como consequência a imediata cessação do contrato de trabalho. A comunicação a efectuar para efeitos dessa rescisão, terá de ser por escrito e serem apresentados os factos que a justifiquem. 
Nessa conformidade, constituirão justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador as seguintes situações:

a)      violação culposa dos direitos e garantias do trabalhador estabelecidos na lei, no contrato de trabalho ou no acordo colectivo,

b) falta de pagamento pontual da remuneração,

c) ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, praticadas pelo empregador ou por seu representante,

d) necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a execução do contrato de trabalho,

e) alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes do empregador, quando ultrapassado um período de 3 meses.

De notar que a rescisão com base nos fundamentos previstos nas alíneas a) a c) conferirão ao trabalhador o direito a uma indemnização, sem prejuízo da instauração do devido processo legal para apurar as responsabilidades civil e criminal do empregador ou seu representante. Essa indemnização será calculada nos termos do disposto no artigo 55º, tendo o trabalhador direito ao dobro dos valores indicados naquele artigo.
O empregador poderá impugnar em tribunal a rescisão por iniciativa do trabalhador, no prazo de sessenta dias a contar da sua notificação, sem prejuízo do recurso aos serviços de mediação e conciliação previstos no artigo 97º. Se o tribunal tiver declarado improcedente a justa causa invocada pelo trabalhador, o empregador terá direito a ser indemnizado pelos prejuízos sofridos.
Por último, o trabalhador poderá ainda fazer cessar o seu contrato de trabalho, independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 dias. A falta de cumprimento total ou parcial do aviso prévio estabelecido no número anterior determinará o pagamento de uma indemnização pelo trabalhador ao empregador de valor igual à remuneração correspondente aos dias não cumpridos.

Rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em justa causa

Constituirá justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, tornar imediata e praticamente impossível a manutenção da relação do trabalho.
Contudo, na apreciação dessa justa causa deverá ser tido em conta o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes, ou entre o trabalhador e colegas de trabalho e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
Assim, constituirão justa causa para a rescisão, sem necessidade de aviso prévio, nomeadamente, os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) desobediência ilegítima e repetida às ordens dadas pelo empregador ou pelos seus superiores hierárquicos,

b) faltas injustificadas ao trabalho por mais de 3 dias seguidos ou por mais de 5 dias intercalados num mês,

c) desinteresse repetido pelo cumprimento diligente das obrigações inerentes ao respectivo cargo ou função,

d) comportamento intencional ou negligente que coloque em perigo a segurança ou as condições de saúde no local de trabalho ou de que resulte danos a outro trabalhador,

e) comportamento intencional ou negligente do qual resultem danos materiais em bens, ferramentas ou equipamentos do empregador,

f) violência física sobre outras pessoas no local de trabalho, salvo se exercida em legítima defesa,

g) comportamento desonesto ou imoral que ofenda os outros trabalhadores e/ou o empregador,

h) a quebra do sigilo profissional e a revelação de informações ou de segredos relativos à actividade prestada pelo empregador.

i) condenação criminal do trabalhador, com sentença transitada em julgado, desde que a pena a cumprir torne impossível a prestação do trabalho.

Por pertinente, de referir que o contrato de trabalho não poderá ser rescindido sem que o trabalhador tenha apresentado a sua defesa, aplicando-se as regras previstas nos artigos 23º e 24º.
Porém, nos termos do artigo 51º da LT, a rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em justa causa será ilícita quando:

a) o motivo justificativo para a rescisão for considerado improcedente,

b) não tenha sido precedida do processo disciplinar, 

c) no decurso do processo disciplinar não tenha sido respeitada alguma das formalidades previstas na lei, nomeadamente a falta de audição do trabalhador e a falta de fundamentação da decisão, 

d) se tiverem decorridos os prazos para instauração do processo disciplinar, de prescrição da infracção e do processo disciplinar, e para execução da sanção disciplinar.

A ilicitude da rescisão terá de ser declarada pelos tribunais, devendo a competente acção judicial ter de ser interposta no prazo de sessenta dias a contar da sua notificação ao trabalhador, sem prejuízo do recurso aos serviços de mediação e conciliação nos termos do artigo 97º da LT, sendo que a declaração de ilicitude pelo tribunal confere ao trabalhador os direitos previstos no artigo 55º da LT.

Rescisão por razões de mercado, tecnológicas ou estruturais relativas à empresa ou estabelecimento

Ao abrigo do artigo 52º da LT, o empregador poderá rescindir os contratos de trabalho com fundamento em motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais desde que a rescisão seja indispensável para a viabilidade económica ou reorganização da empresa.
Assim, o empregador que pretender proceder à rescisão de contratos de trabalho nessa modalidade, deverá comunicar essa intenção, por escrito, aos trabalhadores afectados e aos seus representantes, caso existam, remetendo ainda uma cópia ao Serviço de Mediação e Conciliação.

Da comunicação em apreço deverão constar os seguintes dados:

a) os fundamentos para a rescisão,

b) o número, identificação e as categorias dos trabalhadores abrangidos, 

c) os critérios com base nos quais foram seleccionados os trabalhadores cujos contratos deverão ser rescindidos,

d) o período de tempo durante o qual deverão ser efectuadas as rescisões.

No prazo de cinco dias após o envio da comunicação, o empregador deverá dar início as negociações com os trabalhadores ou seus representantes, com vista à obtenção de acordo sobre o processo de rescisão dos contratos de trabalho, sendo que o Serviço de Mediação e Conciliação participará igualmente nessas mesmas reuniões com o objectivo de conciliar os interesses das partes.
Nos termos do artigo 54º da LT é de se referir que a rescisão por motivos de mercado, tecnológicos e estruturais será ilícita quando:

a) as razões invocadas para a rescisão forem manifestamente inexistentes, 

b) não forem observados os procedimentos ou os prazos previstos nos artigos 52º e 53º.

A ilicitude da rescisão terá também de ser declarada pelos tribunais, devendo a competente acção judicial ser interposta no prazo de sessenta dias a contar da sua notificação ao trabalhador, sem prejuízo do recurso aos serviços de mediação e conciliação nos termos do artigo 97º da LT.
Caso a decisão de rescisão do contrato de trabalho com fundamento em justa causa ou com fundamento em motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais, seja declarada ilícita, o trabalhador terá direito a ser reintegrado no seu posto de trabalho e a receber as remunerações devidas desde a data da rescisão do contrato até à data da reintegração, nos termos do artigo 55º da LT.
Contudo, caso o trabalhador declarar expressamente não pretender a sua reintegração, ou se o tribunal considerar, a requerimento fundamentado do empregador, que a reintegração seria prejudicial para o funcionamento da empresa, o trabalhador terá então direito ao pagamento da seguinte indemnização:

a) metade de 1 mês de salário no caso em que a duração do contrato de trabalho tenha sido superior a 1 mês mas inferior a 6 meses,

b) 1 mês de salário no caso em que a duração do contrato de trabalho tenha sido superior a 6 meses mas inferior a 1 ano,

c) 2 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 1 ano mas inferior a 2 anos, 

d) 3 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 2 anos mas inferior a 3 anos,

e) 4 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 3 anos mas inferior a 4 anos,

f) 5 meses de salário no caso em que a duração do contrato de trabalho tenha sido superior a 4 anos mas inferior a 5 anos, 

g) 6 meses de salário no caso em que a duração do contrato tenha sido superior a 5 anos.

De referir que, independentemente do motivo, no caso de cessação do contrato de trabalho o trabalhador terá direito a uma compensação por tempo de serviço no valor correspondente a 1 mês de salário por cada período de 5 anos de trabalho ao serviço do empregador, conforme previsto nos artigo 56º da LT.

Por último, independentemente da causa que a motivou, o empregador deverá emitir um certificado de trabalho do qual deverá constar o nome do trabalhador, o início e fim do contrato de trabalho e as funções que tenham sido desempenhadas pelo trabalhador. A acrescer, o empregador deverá ainda entregar ao trabalhador um documento que contenha os dados dos descontos e retenções efectuados no âmbito do sistema da segurança social e outros determinados por lei ou por decisão judicial.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

    Poderá ser consultado integralmente o Código da Família, Lei nº 1/88, de 20 de Fevereiro.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

    Poderá ser consultada integralmente a Lei Geral do Trabalho, Lei nº 2/00, de 11 de Fevereiro.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

    Podem ser consultados integralmente os seguintes diplomas:

Código Civil
Lei nº 6.515, de 26 de Dezembro de 1977
Lei nº 11.441, de 4 de Janeiro de 2007
emenda Constitucional nº 66, de 13 de Junho de 2010

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

    Poderá ser consultada integralmente a Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de Maio de 1943

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

    Poderá ser consultado integralmente o Código Civil.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

    Poderá ser consultado integralmente o Código Laboral Decreto-Legislativo nº 5/2007 de 16 de Outubro.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Poderá ser integralmente consultado o Código Civil actualizado, nomeadamente com as Leis nºs 4/76, 5/76 e 6/76, todas de 3 de Maio de 1976.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Poderá consultar integralmente a Lei Geral do Trabalho, Lei nº 2/86, de 5 de abril.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Poderá ser integralmente consultada a Lei da Família nº 10/2004, de 25 de Agosto.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Poderá ser consultada integralmente a Lei do Trabalho, Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Poderá ser consultado integralmente o Código Civil.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Poderá ser consultado integralmente o Código do Trabalho, Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Poderá consultar integralmente a Lei nº 2/77, de 28 de Setembro.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Poderá ser consultado integralmente o Regime Jurídico das Condições Individuais de Trabalho, Lei nº 6/92, de 11 de Junho.

DIREITO DA FAMÍLIA E MENORES

     Informação ainda não disponível.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

     Poderá ser consultada integralmente a Lei de Trabalho, Lei nº 4/2012, de 21 de Fevereiro.